物流績效管理[清華大學出版社/戴恩勇、陳永紅等編著]

《物流績效管理》是2012年清華大學出版社出版的圖書，作者是戴恩勇、陳永紅。

內容簡介

物流績效管理是物流管理的重要組成部分，如何建立有效的物流績效管理體系引起越來越多物流企業的關注。作為處於起步階段的物流業來說，針對這方面的研究還很少，因此，如何科學、全面地對物流企業進行績效管理，已成為迫切需要解決的問題。本書以物流績效評價為主線，吸收了物流績效管理領域近年來的新成果，從績效管理概念闡述開始，全面論述了現代績效管理方法、物流績效管理系統、物流成本控制績效管理、物流服務績效管理、供應鏈績效管理、社會物流績效管理、循環物流績效管理和物流績效管理實施，融入了物流績效管理前沿理論和國內外最新實踐的內容。 本書內容全面、結構新穎、重點突出、理論與實踐緊密結合，既可供高等院校物流專業本科生作為教材使用，也可供其他管理類學科高年級本科生、研究生及物流專業人士參考。

前言

隨著現代化科學技術的迅猛發展，全球經濟一體化的趨勢加強，各國都面臨著前所未有的機遇和挑戰。現代物流作為一種先進的組織方式和管理技術，被廣泛認為是企業在降低物資消耗、提高生產率之後的第三利潤源泉，在國民經濟和社會發展中發揮著重要作用。加快我國現代物流的發展，對於最佳化資源配置，提高經濟運行質量，促進企業改革發展，推進我國經濟體制與經濟成長方式的兩個根本性轉變，具有十分重要的意義。
由於物流活動具有多方性、過程複雜性和形成多樣性的特點，長期以來，物流績效的衡量缺乏有效的方法。如何全面合理地對物流進行績效分析，尋找出自身存在的優劣勢，從而促進行業建立有效的經營管理機制，真正提高企業競爭力，已成為物流企業亟待解決的問題。
當前雖然已有越來越多的物流企業開始重視績效評價，並試圖建立起自己的一套績效評價體系，但是由於物流行業的發展進程不長，有明顯特徵的企業發展模式尚未完全形成，並且由於物流活動的特殊性，使得建立的物流績效評價體系不能很好地指導企業的經營管理。所以，需要將現代企業績效評價理論和方法與物流行業特徵和管理特徵相結合，總結提煉曾發揮過作用的績效評價成果，並在此基礎上結合新的、能適應不斷變化情況的績效評價理念與方法，從而形成規範化、制度化、程式化、靈活化的績效評價模型以及相應的配套管理方案。
本書正是基於這種認識，通過對現有物流績效評價成果的研究，從物流企業競爭戰略的角度對物流績效管理進行重新界定，希望能夠使企業管理者了解物流如何通過增加其物流績效而提升企業的競爭優勢，並在規劃企業物流戰略時，幫助其明確如何與競爭戰略進行匹配；釐清企業物流戰略類型及其實施要素與物流績效各變數之間的相關性與影響性，從而釐清企業物流戰略理論、物流績效評價理論之間的關聯，為企業物流戰略決策及其實施提供有益的啟示。
本書以物流績效評價為主線，吸收了物流績效管理領域的新成果，分9個章節。第1章，對績效管理及物流績效管理進行介紹，在全面介紹其基本內涵的基礎上，使讀者對物流績效管理有一個清晰的認識。第2章介紹現代績效管理的方法，為物流績效管理提供理論與方法的支持。第3章介紹物流績效管理系統，揭示如何將企業戰略與績效管理進行有效結合，建立適合企業情況的物流績效管理系統。第4章介紹物流成本績效管理，提出物流成本控制的管理創新。第5章介紹物流服務績效管理，分析不同環境和經濟發展水平下的物流服務體系的構建和改善，為政府制定科學的物流產業政策提供理論方法和管理工具。第6章介紹供應鏈績效管理，結合供應鏈績效的影響因素，分析提高供應鏈績效的主要方法，並從績效評價的目的、原則、框架體系、評價方法和體系構建這四個方面介紹物流供應鏈績效評價的相關知識。第7章介紹社會物流績效管理，分析社會物流績效管理的基本內容與社會物流服務行銷的基本理論，提出適用於我國社會物流服務企業的績效指標體系的構建方法。第8章介紹循環物流績效管理，分析循環物流的概念、基本特徵、系統構建原則以及循環物流運作模式，構建循環物流系統績效指標體系。第9章通過對物流績效管理實施的介紹擴展到其與績效考核的區別，對實施流程、物流績效跟進、考評及其結果套用進行分析。

本書特點

(1) 編寫方法新穎，適用面廣。依據物流績效管理系統設計、運營、管理等方面的需要，將物流績效計畫、績效考核、績效溝通、績效控制、績效激勵、績效評價緊密結合，關注物流績效管理前沿發展，注重物流績效評價理論的發展與套用，使得物流戰略目標和供應鏈管理的思想、目標、價值能夠通過績效管理方法得以實現。
(2) 從廣義和狹義的角度對物流績效進行闡述，確定物流績效管理研究的內容範疇，突出教學與管理實踐相結合，有些理論、案例直接來源於撰寫者的管理與教學實踐，用於指導物流績效管理與實施。
(3) 理論系統性強。在本書中力爭對一些基本概念進行詳細準確的定義，力圖使學生對績效評估與績效管理的基本理論和方法有清晰的認識，能夠全面地理解和掌握物流績效管理基本內容。
(4) 精簡內容，與多媒體教學手段相結合，以深入淺出的方式進行表述，增強教材的易讀性。
本書內容全面、結構新穎、重點突出、理論與實踐緊密結合，既可供高等院校物流專業本科生作為教材使用，也可供其他管理類學科高年級本科生、研究生及物流專業人士參考使用。
本書由戴恩勇、陳永紅擔任主編，江澤智、李金亮、萬鳳嬌為副主編。參加編寫的有長沙學院戴恩勇(第1、7章)，湖南廣播電視台辦公室陳永紅(第2章)，湖南省人大財經委辦公室江澤智(第3章)、李金亮(第4、5章)，江漢大學萬鳳嬌(第6章)、聶毅(第8章)，海南經貿職業技術學院丁琪(第9章)。全書由戴恩勇負責結構及提綱的策劃，楊慧負責圖片整理工作。在本書編寫過程中，查閱了大量國內外同行、專家的研究成果，在此一併致以誠摯的謝意。此外，對本書在編寫過程中參閱的大量教材、專著與期刊，我們在參考文獻中儘可能逐一列出，如有疏漏，敬請原作者見諒。
儘管我們做了大量的準備，盡心竭力地想使本書能最大限度地滿足讀者的需要，但是由於學術水平有限，肯定有諸多不足和偏頗之處，敬請各位專家、讀者提出意見並能及時反饋，以便逐步完善。

目 錄

第1章 概述 1
1.1 績效與績效管理 1
1.1.1 績效概述 1
1.1.2 績效管理概述 3
1.1.3 績效管理的典型模式 6
1.1.4 績效管理與人力資源管理的關係 9
1.1.5 績效管理的發展趨勢 10
1.2 物流績效與物流績效管理 13
1.2.1 物流績效概述 13
1.2.2 物流績效管理概述 15
1.2.3 物流績效管理的作用 16
1.2.4 物流績效管理的基本要求 16
1.3 物流績效反饋與改善 17
1.3.1 物流績效反饋面談 18
1.3.2 物流績效改善 18
1.4 現代物流企業實施績效管理的必要性 20
本章小結 21
思考與練習 22
第2章 現代績效管理方法 23
2.1 建立績效管理指標體系 23
2.1.1 關鍵績效指標法 24
2.1.2 平衡計分卡 29
2.1.3 關鍵成功因素法 37
2.2 績效管理實施 45
2.2.1 目標管理法 45
2.2.2 關鍵事件法 50
2.2.3 傾向評分配比法 53
2.2.4 360°反饋法 55
2.2.5 等級評估法 57
2.2.6 強制分布法 58
2.3 績效考核模式方法選擇 61
本章小結 62
思考與練習 63
第3章 物流績效管理系統 64
3.1 物流績效管理系統概述 64
3.1.1 系統論的基本原理和規律 64
3.1.2 績效管理系統概述 66
3.1.3 物流績效管理的系統過程 68
3.1.4 績效目標管理概述 70
3.2 物流績效管理系統的設計 74
3.2.1 體系設計問題分析 74
3.2.2 物流績效管理系統設計的總體思路 75
3.2.3 物流績效管理系統指標體系設計 78
3.2.4 戰略績效目標要素設計 82
3.2.5 物流績效管理體系流程設計 86
3.3 物流績效管理系統的支持與責任體系 89
3.3.1 物流績效管理系統的支持體系 89
3.3.2 物流績效管理系統的責任體系 93
3.3.3 成功實施物流績效管理系統的前提條件 94
本章小結 95
思考與練習 96
第4章 物流成本控制績效管理 97
4.1 物流成本概述 97
4.1.1 成本及其本質 97
4.1.2 物流成本及其特徵 99
4.1.3 物流成本的構成 103
4.2 物流成本控制 105
4.2.1 物流成本控制概述 105
4.2.2 物流成本控制的原則 105
4.2.3 物流成本控制的意義 107
4.2.4 物流成本控制模式與目標 108
4.2.5 物流成本控制的管理創新 114
4.3 物流成本控制措施 116
4.3.1 以物流功能為對象的成本控制 116
4.3.2 以責任部門為中心的成本控制 122
4.3.3 以形成過程為對象的成本控制 122
4.4 物流成本控制績效評價 125
4.4.1 物流成本控制績效評價標準 125
4.4.2 物流成本控制的社會效益評價 129
4.4.3 多目標多層次模糊綜合績效評價模型 133
4.4.4 企業發展物流業務的轉型風險損失評價 137
本章小結 143
思考與練習 144
第5章 物流服務績效管理 145
5.1 物流服務 145
5.1.1 物流服務概述 145
5.1.2 物流服務的特點 146
5.1.3 物流服務的內容 147
5.1.4 物流服務的意義 149
5.1.5 物流服務的新理念 149
5.2 物流服務績效評價指標體系 151
5.2.1 物流服務績效評價原則 151
5.2.2 物流服務績效評價指標
體系構建的影響因素 151
5.2.3 物流服務評價指標 153
5.2.4 物流服務系統的物流能力評價指標體系 154
5.2.5 物流服務績效評價指標體系的建立 162
5.3 物流服務績效評價 163
5.3.1 物流服務績效評價概述 163
5.3.2 物流服務績效評價的標準 166
5.3.3 物流服務績效評價的方式 167
5.3.4 物流服務績效的評價指標 169
本章小結 172
思考與練習 172
第6章 供應鏈績效管理 173
6.1 供應鏈績效管理的內涵 173
6.1.1 供應鏈及供應鏈管理的定義 173
6.1.2 供應鏈績效管理 177
6.2 供應鏈績效的影響因素 180
6.2.1 供應鏈產出驅動力模型績效的影響 180
6.2.2 牛鞭效應對供應鏈績效的影響 183
6.2.3 供應鏈結構及其實體之間的關係 188
6.2.4 牛鞭效應與供應鏈結構 190
6.2.5 大企業採購和政府採購對
供應鏈績效的影響 191
6.3 提高供應鏈績效的主要方法 192
6.3.1 加強信息共享 192
6.3.2 採用延遲化策略 197
6.3.3 供應商管理庫存 198
6.3.4 聯合庫存控制 199
6.3.5 訂貨分級管理 200
6.3.6 減小需求變動性 201
6.3.7 建立供應鏈戰略聯盟 202
6.3.8 確定供應鏈的合理長度和寬度 203
6.4 供應鏈績效評價 203
6.4.1 供應鏈綜合績效評價的目的及評價原則 203
6.4.2 供應鏈績效評價框架體系 205
6.4.3 加強型平衡計分法 207
6.4.4 供應鏈綜合評價體系的構建 209
本章小結 219
思考與練習 220
第7章 社會物流績效管理 221
7.1 社會物流績效管理概述 221
7.1.1 社會物流的基本理論 221
7.1.2 社會物流服務行銷的基本理論 224
7.2 社會物流績效指標體系 226
7.2.1 社會物流績效指標構建原則 226
7.2.2 社會物流績效指標體系框架 230
7.2.3 社會物流服務績效指標體系 233
7.3 社會物流績效評價 238
7.3.1 社會物流績效評價的必要性 238
7.3.2 社會物流績效指標總體評價 240
本章小結 245
思考與練習 245
第8章 循環物流績效管理 246
8.1 循環物流 246
8.1.1 循環經濟理論 246
8.1.2 循環物流概述 250
8.1.3 循環物流的目標、範圍和功能 252
8.1.4 循環物流系統構建原則 254
8.1.5 循環物流運行模式 256
8.2 循環物流系統績效指標體系 265
8.2.1 績效指標構建原則和總體思路 265
8.2.2 績效指標體系框架 266
8.2.3 績效指標體系構建 267
8.3 循環物流系統績效評價 273
8.3.1 循環物流系統績效評價的特點 273
8.3.2 循環物流評價思路 275
8.3.3 循環物流績效評價模型構建 275
本章小結 280
思考與練習 281
第9章 物流績效管理實施 282
9.1 物流績效管理與績效考核 282
9.1.1 績效管理與績效考核的區別 282
9.1.2 物流績效管理實施問題分析 286
9.1.3 物流績效管理實施的前提條件 287
9.1.4 物流績效管理實施流程 288
9.2 績效評估中的政治行為與主觀偏差監控 292
9.2.1 績效評估中的政治行為 292
9.2.2 績效評估中的主觀偏差監控 294
9.3 物流績效跟進、考評與結果套用 297
9.3.1 物流績效管理體系的實施流程 297
9.3.2 物流績效管理結果的溝通與反饋 298
9.3.3 物流績效改進計畫及其實施 300
9.3.4 物流績效結果套用 300
本章小結 305
思考與練習 305
參考文獻 306

樣章

第1章 概 述

【學習目標】

學完本章之後，你應該能夠：

掌握績效的含義與性質。

掌握績效管理的內涵及特徵。

掌握物流績效管理的內涵。

明確績效管理系統設計的目標與設計要領。

熟悉物流績效管理的流程。

熟悉績效管理與人力資源管理之間的關係。

掌握物流績效反饋與改善方法。

熟悉物流企業實施績效管理的必要性。

一個國家物流業的發展水平，在一定程度上反映了該國的綜合國力，因此一些已開發國家都能實施有效的物流績效管理，可以實時監控物流活動全程，及早發現漏洞並進行嚴格的控制。研究表明，科學、有效的物流績效管理是對物流活動的監督、控制和指導，有利於企業發現問題、加強管理，有利於增強企業的核心競爭實力，有利於促進企業更好地發展。在我國，大多數物流企業對物流績效管理工作重視遠遠不夠，研究則更是有限。因此，對物流績效管理進行研究在我國顯得尤為重要。

1.1 績效與績效管理

1.1.1 績效概述

1．績效的含義

績效是人們在管理活動中最常用的概念之一。一般從工作結果和工作行為兩個角度來理解。一種觀點認為績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄，這是從工作結果的角度來進行定義的；從行為角度來定義，如坎貝爾(Campbell)將績效定義為人們所做的，同組織目標相關的、可觀測的事情，博曼(Borman)和穆特威德魯(Motowidlo)定義績效是具有可評價的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。事實上這兩類定義方法均有其合理的地方，行為是產生績效的直接原因，而組織成員對於組織的貢獻，則是通過其工作的結果來體現的。在管理實踐中，人們常常採用將結果和行為相結合的績效概念。如布魯姆巴(Brumbrach)認為，“績效指行為和結果。行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施。行為不僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出腦力和體力的結果，並且能與工作結果分開進行判斷”。

績效可以在組織的不同層次上表現出來。從組織整體的層次上來看，股東和潛在的投資人關注企業的經營業績，特別是股東回報，政府關注的是組織提供的就業崗位及是否遵守相關法規等，員工關注的是工作的穩定與薪酬狀況，等等，這些都是組織層次績效的體現；個人層次是我們最關注的方面，也是企業進行績效管理最主要的任務。績效是指員工在一定環境與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果，體現了員工履行工作職責的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。對組織而言，績效是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人而言，績效則是上級和同事對自己工作狀況的評價。

2. 績效的性質

績效具有以下性質。

(1) 多因性。績效的多因性是指績效的優劣不是取決於單一因素，而是受主客觀多種因素的影響。影響和決定績效的因素包括員工自身的主觀性因素和員工工作所處的客觀環境因素兩類，前者主要是指員工的活力(工作狀態或工作積極性與主動性)、素質、技能和創造能力；後者指組織為員工工作提供的內部客觀環境條件(含物質性和非物質性的各種條件)，以及組織外部的客觀社會環境條件(諸如社會政治與經濟狀態、社會風氣、市場競爭強度等)。績效的多因性說明了績效的影響因素有技能(S)、激勵(M)、環境(E)、機會(O)。若用公式形象表達，則可表示為

P= F(S、O、E、M)

式中： P為績效，S為技能，O為機會，E為環境，M為激勵。即績效是技能、機會、環境和激勵四變數的函式。

技能指員工工作技巧與能力的水平，它取決於個人智力、教育與培訓、經歷與天賦等個人特點。其中教育培訓不僅提高個人技能，還增強個人對實現目標的自信心，從而起到激勵作用。通常我們對“技能”的理解有兩個層面的意思。一個是基於組織的能力，著重於分析和說明組織的特點及工作的特性。企業的核心能力是組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的、競爭者在短時間內無法模仿的各種知識、能力、技術和管理等要素的集合。另一個是基於員工個人的層面上進行，如素質、資質、勝任能力、才幹等，是指導、驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特徵的集合，反映的是可以通過不同方式表現的知識、技能、個性和內驅力等，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點。

機會則具偶然性，但個人技能則會促進偶然性向必然性的轉變。為了提高員工的個人績效和企業的組織績效，為員工提供足夠的機會展示和發揮自己的才能，並且培養員工識別機會、抓住機會的能力是非常必要的。員工獲取機會的兩種方法為授權和員工職業生涯管理。職業生涯管理是有效利用人力、最大限度地發掘員工的潛能、調動其積極性的一種手段。它以員工從事職業活動的全過程為管理對象，將員工與工作的結合視為一個貫穿個人職業生涯的動態變化過程。

環境指企業內部和外部的客觀條件，前者如勞動場所、工作性質、企業組織結構和上下級間的關係，後者如社會政治、經濟狀況和市場競爭強度等。環境是一個縱橫交叉、複雜多變的大系統，它具有多維的有序結構。環境因素對員工績效的影響有兩種：限制性作用和促進性作用。某些環境因素，如過於嘈雜、過冷、過熱和過於擁擠的環境對績效的發揮起限制性作用。環境因素中的其他一些因素常常被引入人力資源管理系統、領導方法和工作職責設計中來，作為激勵員工和為之提供發展空間的有力工具。這些因素可以確定為促進性因素，如培訓、合作與技術的互動、目標環境、工作再設計、監督方法以及讚揚和反饋。

激勵指能調動員工工作積極性的有關方面，激勵與員工個人的需求結構、個性和價值觀等有關，其中需求結構影響最大，因而企業應調查不同員工或同一員工不同階段的需求結構，以便針對性地予以激發。所謂激勵，就是強化與組織目標相切合的個人行為，換句話說就是引導個人行為最大限度地開發和運用其人力資源去實現組織目標。激勵的實質，就是通過設計一定的中介機制，以使個人與組織目標最大限度地一致起來，調動個人的精神動力，讓員工有能動性、積極性和創造性，充分開發利用其人力資源，在工作中發揮應有的作用。全面報酬理念是激勵的一種方式。全面報酬主要由四部分組成，由核心至邊緣依次為薪資、福利、事業和環境，其對員工的影響也由里而外擴散開來，類似於漣漪的傳播方式，被稱為全面報酬的“漣漪式”影響擴散模型。

(2) 多維性。績效的多維性指套用多種維度或方面去分析和考評績效。如一個生產崗位上的工人，其工作績效既體現在他完成的產品產量指標和質量指標方面，又體現在他達成一定產量和質量而實現的原材料及能源消耗指標上，還體現在他個人行為方面的出勤率、工作態度、組織紀律、協作精神、道德操守等表現上。當然不同職位上的員工，其績效的多維性表現，並非沒有重點，而是各有側重。因此在對其績效進行評估時，必須在堅持全面評估、綜合分析的前提下，根據評估的具體目的、要求和特定職位的工作性質與特點有所側重，突出重點，這樣才能得出比較全面、正確的評估結論。

(3) 動態性。績效的動態性是指員工的績效是會變化的。績效是員工在特定時期內的工作行為中表現出來的個人特性和工作的結果，因而員工個人的績效在不同時期會有所變化。這就要求進行評估時，應以發展的觀點來看待績效，並對衡量績效的評估標準進行適時的調整和修改，使之適應變化的新情況。

因此，管理者應全面、發展、多角度和權變地看待員工的績效，力戒主觀、片面和僵化。