基本概念
涵義
情境判斷測驗向被測者描繪一種與工作相關的問題情境，讓被測者從所列出的行為反應方式中選擇最能代表自己的行為意向或認為最有效的行為方式，也可以對各種行為方式的有效性進行評價，通過被測者的選擇或評價來衡量其是否具備工作所需的勝任特徵。
BOTE認為，情境判斷測驗跟“論述題”、“選擇題”一樣,是心理測驗的一種特定測驗類型與格式。論述與選擇題主要適應於知識掌握水平與邏輯認知能力的測量,而情境判斷測驗則主要適應於對人們的社會生活與工作實踐能力的測量。具體說,情境判斷測驗就是設定一個社會實際工作或生活的問題情景,並提供出幾個解決這一情景條件下具體問題的可能產生的行為反應,令被試針對這些行為反應進行判斷、評價與選擇,選出其中最有效、最無效或被試最願採取、最不願採取的行為反應,或對每一行為反應在有效無效、最願最不願的等級量表上評定等級,然後根據被試的判斷、評價與選擇的作答表現予以賦分,並推論被試解決社會工作或生活問題實踐能力水平的測驗。
主要特點
來源於工作中的實際情境，反映工作中發生的實際問題，具備較高的表面效度；
效標關聯效度較高,能夠較好地預測工作績效，尤其是針對管理崗位以及需要人際交往技能的崗位；
能夠提供崗位與工作環境的信息，起到了雙向溝通的作用，尤其在用於人員外部招聘時，情境判斷測驗可以為應聘者提供崗位與組織的相關信息，讓應聘者在測評的同時也可以判斷自己是否與崗位匹配，減少日後發現實際工作與預期相差過遠而離職的機率；
使用簡便、易於操作，結果反饋較快。
測驗方法論
情境設定
在工作分析、關鍵事件訪談的基礎上，整理提煉，篩選出有效情境，確定需要評價的勝任素質。針對所要測評的勝任素質設定適宜的問題情境，問題情境是為構建問題空間服務的，情境應該具備兩個特點：
第一， 普遍性，即設定的情境在實際工作具有一定的發生機率，並非虛擬的或極端的情況。
第二， 情境的描述要詳細，要給出充足的信息，作為決策與判斷的依據，這樣針對情境中的問題才能找到唯一的且最好的解決方式。
確定行為反應
行為情境和行為反應選項的設定要作為一個整體來看待。用於測驗的行為反應選項應滿足以下的要求：
①反應選項都是解決情境問題的一個可能的辦法；
②有較強的區分鑑別能力，即通過作答能具體反應出被測者能力的差異;
③行為反應選項數量適宜，實際套用中，通常採用5個選項；
行為反應的收集通常採用專家諮詢法，“專家”群體可以包含實際工作崗位上的員工、直接管理者、人力資源領域的專家等。專家直接列舉針對問題情境可以採取的方法，對結果進行編碼、整理，作為反應選項。
測評方式
測評方式主要包含三種：
迫選法：要求被測評者從多個反應項目中選擇一個他認為最可能採取的或認為最有效的解決方法。在有些套用中，也會同時讓被測評者選擇他認為最不可能的或最差的解決辦法；
克利特量表法：要求被測評者評價每個反應項目對於解決問題的有效性，一般採用5點或7點量表；
排序法：要求被測評者對反應項目按照有效性進行排序。
計分方法
各選項的有效性的確定通常藉助於專家諮詢或預試驗兩種方法，並根據每個選項的有效性預先設定好得分，根據被測者的實際作答情況計分。
•示例一
小趙是一名醫學碩士，對自己的職業規劃是從事衛生行業研究與項目管理的工作。畢業後，他應聘來到某單位的研究部門。工作兩個月後，小趙發現自己的工作不只是單純的研究與管理，而是要從事一部分瑣碎的事務性工作，非但自己沒有興趣，更擔心這樣浪費時間，荒廢了自己的專業，因此對自己的職業發展感到迷茫，產生了離職的想法。如果你是小趙，此時會採取怎樣的行動?
A.當前的工作與自己的興趣和職業規劃都不一致，應該對自己負責，積極行動，尋找與自己的職業規劃相一致的工作機會，選擇合適的機會離職。
B.與老員工溝通，看看他們是否有過相同的經歷，諮詢他們是怎樣處理的。
C.給自己一段時間，先試著對當前的工作有更深入的了解，而後再做決定。
D.找領導溝通，看看能否將自己的工作內容稍作調整，或能否調整到單位的其他部門。
E.與其他同時入職的同事溝通，看他人是否與自己有相同的問題，聽取他人的意見。
•示例二
假如你是某公司產品研發部經理，你的一位下屬與周圍同事很難相處, 但技術能力較強, 公司的項目開發又需要這樣的技術人才。面對這種情況，你會：
你認為最有效的一項措施是：（ ）
你認為最無效的一項措施是：（ ）
A、明確項目開發責任制, 讓他單獨負責一個子項目。
B、告訴該下屬需要與周圍同事處理好關係。
C、調整周圍同事, 配合該下屬開展工作。
D、要求把該下屬調到其它部門
情境判斷測驗開發流程能力結構
情境判斷測驗所測個體內部特質結構,可一般地稱之為“實踐能力”、“綜合實踐能力”或“勝任力”。由於情境判斷測驗是被試在文字描述的情景條件下,對有限的既定行為表現作評價判斷,並非在工作實踐中由被試自主提供出實際行為反應,甚至也不是作口頭或筆頭的自由陳述,雖然較傳統認知測驗有更強的實踐性,可以有更直接的與態度、價值觀、個性特點的聯繫,能更多地依賴與容納工作經驗和內隱知識,但終究還不是正面而充分地去測量態度、個性特點與工作經驗等 。所以,BOTE認為,它對個體的實踐智慧與勝任能力的測察畢竟是有限度的，當然,改進命題技巧,提高命題質量,可以增強測驗的測量功能。
通過工作分析確定高績效員工的“勝任力要素”後,還必須進一步具體確定在這些必備“勝任力要素”中，情境判斷測驗能測哪些“勝任力要素”，也就是說，有些勝任力要素並適合情境判斷測驗進行評價。伯特諮詢認為,“必備勝任力要素”與“能測勝任力要素”是兩個不同的概念:前者是上位的、全稱的,它可直接等同於“勝任力”這一概念;後者是下位的、部分的,它顯然只是“勝任力”的某些組成因子,是不能跟“勝任力”概念相混同的。通常情況下，針對管理者的情境判斷測驗勝任力要求包括管理團隊和管理任務兩個方面，具體勝任力要素如下：
團隊建設：將團隊成員凝聚於共同的目標和規則之下，使成員之間彼此達到信任和良好的溝通，共同合作以實現團隊目標。
指導與培養：關注員工的潛能與可塑性，根據員工的個人特點，給出其在專業成長和職業發展方面的建議，以幫助其成長。
激勵能力：激發、引導和維持他人的工作熱情，保證預定目標的實現。
溝通協調：能夠有效地傳遞信息，採取恰當的方式影響他人，使結果符合自己的需要。
計畫與組織：能夠把握與理解上級意圖，形成工作目標，並根據工作需要整合資源，制定具體的、可操作的行動方案，並安排實施。
授權與控制：能夠明確地將任務分派給合適的人，並對工作進行常規性地及時核查，以保證制定的計畫得以落實，任務目標能夠達成。
決策能力：權衡各種可能方案的優勢或缺點，基於現有信息和合理假設做出一種最佳的選擇和決定。
效度
效標關聯效度
評判一個測評選拔工具是否有效，最關鍵的是看該工具是否能預測工作績效，具有高的效標關聯效度。自從情境判斷測驗這種測驗形式出現以來，其效標關聯效度就為研究者們所關注，已經有大量的實證研究檢驗情境判斷測驗是否有好的預測效度。不過，他們的研究結果並不一致，甚至相反，比如Weekly 和 Jones( 1997) 報告情境判斷測驗的預測效度較低，Motowidlo 等( 1990) 報告情景判斷測驗與工作績效有中等程度的相關，而 Stevens 和 Campion( 1999 ) 發現情境判斷測驗與工作績效相關較高。Mc Daniel 等人針對這種情況，引進元分析的方法，檢索了1887 ～ 2000 年情境判斷測驗的實證研究，並在此基礎上進行元分析，發現情境判斷測驗與工作績效平均相關為0.34 。這一研究結果說明情境判斷測驗可以與人事評價和選拔中的很多工具相媲美，它可以較好地預測個體現在和將來的工作表現。
結構效度
情境判斷測驗雖然被廣泛用於套用研究，並被大量研究驗證對工作績效有預測作用，但為什麼情境判斷測驗能夠預測工作績效，它又到底測量了什麼?，這一直是研究者們的爭論焦點。Sternberg 等人的研究表明情境判斷測驗與一般認知能力、人格不相關，基於此，他們認為情境判斷測驗測量到的是內隱知識。這種知識是個體在沒有或較少外部支持的條件下獲得的，與個體價值目標密切關聯的知識，一般難以用言語來表達，屬於程式性知識。對 Sternberg 等人的觀點，有人認為他們的研究樣本量太小，其結果值得懷疑; 還有人指出他們的研究在探討情境判斷測驗與人格的關係時，採用的效標並不是目前被廣泛使用的大五人格測驗，其研究結果值得商榷境。Mc Daniel 和 Whetzel( 2005) 的研究發現，同一個情境下被試在各個行為反應項上的得分與一般認知能力、人格的相關並不一致。比如有一個情境題，被試在第一個反應項上得分與一般認知能力相關為 0.10，與大五人格中的宜人性相關為-0.13; 而第二個和第五個反應項與一般認知能力的相關分別為 0.11 和 0.13; 第三個反應項與宜人性的相關為 -0.16; 第四個反應項與一般認知能力的相關為-0.17。這個研究結果說明由此類題目組成的情境判斷測驗測量了多個維度，並且每個題目在多個維度上具有負荷。此外，Mc Daniel 等人的元分析發現，情境判斷測驗與一般認知能力的平均相關為0.46，與大五人格中宜人性平均相關為0.25; 與責任心的平均相關為0.26; 與情緒穩定性的平均相關為0.31，但與外向性與開放性的相關較低，分別為0.06 和0.09。這些研究結果可以表明，情境判斷測驗並不像 Sternberg 等人所認為的那樣只是測量了與一般認知能力、人格 。因此，情境判斷測驗測量的多個維度組成的能力結構。
