背景
1998年，全國高校招錄新生的規模是一百零八萬人；翌年是高校擴招元年，這個數字迅速地增長到一百五十三萬人。此後幾年，擴招愈演愈烈，到2009年，教育部制定的高校本專科招生計畫安排多達六百二十九萬人，足足是擴招第一年的四倍。隨之而來的是大學畢業生就業難度的加大：自從2003年首批擴招學生畢業以來，大學生在就業市場不再是稀缺資源，找工作難的問題越來越突出，乃至到了今年夏天，竟然傳出令人瞠目結舌的“被就業”奇聞。
對策
確定關係在求職過程中的作用之後，大學生就業難的情況就不難理解了：他們的非正式求職渠道是不完整的，大多數人只能依靠正式的求職渠道：參加招聘會、公務員考試和網上投遞簡歷。各大城市的應屆畢業生招聘會總是人滿為患；2008年國家公務員考試的招錄職位是一萬三千五百六十六個，而報考人數多達一百零五萬，考錄比為77.4：1；許多大學生通過招聘網站傳送數十份、乃至上百份簡歷而得不到面試的機會。
這些問題的癥結是，通過正式渠道找到工作的求職者比例在20%以下，相應地，勞動力市場上有80%的崗位供應處於不公開的狀態。對於大學生來說，就算他們能夠使用強關係，他們也只能得知80%的隱秘崗位信息中的31.4%，市場上依然有55%的崗位處於他們的了解之外。
弱關係管理
根據兩本社會學著作，每個國家和地區都會存在上述情況，況且中國又是個“人情”大國，所以大學生要在就業大軍中脫穎而出，必須進行弱關係的管理，為自己早日成功增添籌碼。
職前培訓
適當的參加職前培訓，可以在短時間內增加我們的核心競爭力，對於為了追求更好工作的同學是一種快速有效的方法。職前培訓的專業團隊花費大量的時間和精力對求職信息進行整理和總結，對企業信息進行處理和挖掘。經過系統的培訓，學員們都有很好的發展。
原因
關於大學生就業難的解釋有很多，有些歸咎於高等教育水準的下降，有些認為新增崗位不足應該負責，有些呼籲大學生到農村和中西部落後地區去尋找機會，但這些解釋採取的都是局外人的角度，很少有人關注找工作的過程是怎么樣的，哪些因素關係到求職的成敗，就業難將會給社會整體帶來什麼影響，更沒有人提出如何才能避免被就業的建議。兩本社會學著作有助於我們回答後面這四個問題。
在當代社會學界，尤其是經濟社會學界，馬克·格蘭諾維特（Mark Granovetter）是大名鼎鼎的人物。他發表於1973年的論文《弱關係的力量》和1985年的論文《經濟行動和社會結構：嵌入性問題初探》對後來的勞動力市場研究產生了非常深遠的影響。格致出版社去年底翻譯出版的《找工作：關係人與職業生涯的研究》其實是《弱關係的力量》的擴充和進一步發揮。
在《弱關係的力量》中，格蘭諾維特關注的是求職過程的起點：如何獲得工作信息。格蘭諾維特發現，由家人、好友構成的強關係在工作信息流動過程中起到的作用很有限，反倒是那些長久沒有來往的同學、前同事，或者只有數面之緣的人能夠提供有用的求職線索。內中的原因不難理解：強關係的組成者的相似度高，他們之間信息的重複性也高，通過強關係傳播的信息更可能限制在較小的範圍內；弱關係中的信息傳播由於經過較長的社會距離，因此能夠使信息流行起來。
《找工作》繼續分析了關係在求職過程中扮演的角色。格蘭諾維特把求職方法分為四類：通過正式渠道（比如報紙上的招聘廣告或者職業介紹所）找到的，通過個人關係找到的，直接向就業單位申請找到的，其他方法。格蘭諾維特的抽樣調查結果是這樣的：“個人關係是尋找工作的主要方法。大約56%的被訪者使用了這種方法；18.8%使用了正式的方法（9.9%使用了廣告，8.9%使用了其他正式方法），18.8%使用了直接申請，6.7%屬於混合類型（包括‘不確定’）。”
出現這種情況的原因在於勞動力市場的信息不對稱：求職者往往不知道哪裡有合適的崗位，即使實際上有很多組織的空缺崗位找不到人來填補。對於僱主而言，有兩個因素促使他們採用個人關係來招聘員工：第一，可以節省招聘成本，無須支付廣告費用或者中間人（職業介紹所或者獵頭）服務費；第二，可以更詳細地了解應聘者的情況；當招聘的崗位很重要時，比如說是財務工作人員或者銷售主管，僱主就更有可能使用這種方法。
在《找工作》的第二章，格蘭諾維特對關係進行分類，他發現，在通過關係找到工作的人當中，通過強關係（親朋好友）的只有31.4%，通過職場上培養的關係高達68.6%。這也再次證明了“弱關係的力量”。
