編輯推薦
我們的日子為什麼這么難？我們為什麼不幸福？本書作者用幾十年的時間打造了一家幸福的公司，他將和大家一起分享他對如何從工作和公司得到幸福的思考和感悟。細心的讀者將會發現，本書和目前流行的一些幸福書有著很大的不同。沒錯，這是一本主要講述企業如何為員工及其他利益相關者創造幸福條件的書：公司是本書的主角。
圖書信息
書名：《幸福的公司》作者：馬傳興
出版日期：2013-01
出版社：中國商業出版社/正經子集出品 開本：16開
書號：978-7-5044-7502-2
裝訂：平裝
定價：35.00元
內容簡介
人類社會發展至今，“幸福”既是解釋人類社會所有不解之謎的最終答案，也是人們探索未來世界的心靈密鑰。幸福，是人類追求的終極價值。幸福是社會發展的未來方向，亦是所有經濟活動的最終目的。故而，“幸福”也是衡量公司一切行為可行與否的準繩。
公司為個體提供了施展才華的平台，而個體為公司貢獻自己的平生所學，促成公司的高效運轉。個體在公司中將獲得幫助，感受到溫暖和愛，獲得心靈上的安全感。
……
作者簡介
馬傳興杭申集團董事長黨委書記
中國電器工業協會常務理事
中國電器工業協會通用低壓電器分會副理事長
中國電器工業協會電控配電電器分會副理事長
浙江省機械公會聯合會副會長
浙江省殘疾人教育就業協會副會長
杭州駐滬企業聯合會常務副會長
杭州市蕭山區慈善總會副會長
上海電器行業協會副會長
湖北經濟促進會副秘書長
蕭山高新企業協會副理事長
杭申集團科協主席
目錄
第一章 幸福世界探秘第二章 幸福與公司本質
第三章 幸福與企業夢想
第四章 幸福與歸屬感
第五章 幸福與快樂文化
第六章 幸福與公司契約
第七章 幸福與生態鏈共贏
第八章 幸福與自然企業
第九章 幸福與本然之心
精彩文摘
第二章幸福與公司本質幸福是社會發展的未來方向，亦是所有經濟活動的最終目的。故而，“幸福”也是衡量公司一切行為可行與否的準繩。
他們為何不幸福
上世紀70年代，不丹提出的GNH（國民幸福總值）並沒有引起人們的重視。
直到近些年，一些西方經濟學家開始研究經濟和幸福之間的關係，發現當人們的收入達到一定水平之後，幸福和國內生產總值的關係不再明顯。不僅如此，經濟學家們甚至還發現了一個奇怪現象，美國、英國、德國、法國、日本等GDP高的國家的幸福指數反而排在一些經濟不發達的國家例如不丹的後面。
從2009年開始，法國開始試著將幸福指數引入本國的社會經濟統計中，英國也在2010年進行了同樣的嘗試。在法英之後，還將有越來越多的國家做類似嘗試，國家為個人幸福埋單正在成為一股新興潮流。
然而正因為是潮流，恰恰說明了這是一個新鮮的尚沒有結論的事物，甚至在某些人看來有些“強人所難”。那么，個人幸福和公司之間的關係又如何？公司是否也應該為個人幸福埋單？
這些問題，之前並非沒有人加以探討，而在2010年，由於深圳富士康發生的一連串自殺事件，更是引起了公眾的關注，進而引發了一輪又一輪的熱議。
墨菲法則怪圈
在短短五個多月的時間裡，素有“世界代工之王”之稱的富士康公司深圳園區接連發生13起員工自殺事件，造成10死3傷，舉國震驚。這家崇尚低調的企業更是被推向輿論的風口浪尖。
在電子製造行業，富士康堪稱巨艦企業。其母公司鴻海精密集團擁有千億資產，它的領導人郭台銘早年以高瞻遠矚的眼光，將代工基地落地深圳寶安的西鄉。依仗內地市場富餘的勞動力、低廉的製造成本，歷經二十幾年的發展，富士康成為了當之無愧的世界代工之王。
在富士康的客戶名單上，蘋果、惠普、戴爾、諾基亞等國際品牌是其主要合作夥伴。大受消費者追捧的蘋果iPhone和iPad便是由富士康代工製造。作為中國最大的出口企業，同時也是世界上最大的電子代工基地，富士康在全球員工人數超過了80萬，在深圳則擁有員工43萬，主要分布在觀瀾與龍華兩個園區。
大家熟知的一個事實是，與同區域的大多數同行業企業相比，富士康的員工薪資水平高於同行業大多數企業，兩個園區內的硬體設施和員工福利很有競爭優勢，在其龍華園區，銀行、網咖、游泳池、書店、咖啡廳等日常生活設施一應俱全，僅游泳池就有5個。員工宿舍裝有空調、淋浴……
按照一般人的認知，能夠在這樣一家企業里工作是一種福氣，應該好好珍惜。然而，事實卻出人意料，從2010年1月至5月，富士康深圳園區發生的十三起員工自殺事件，他們中最大的24歲，最小的只有17歲。大多數輕生者選擇在凌晨或晚上以跳樓或割腕的形式告別人世。
如此密集的自殺事件，就像被推倒的多米諾骨牌，在富士康內部引起了陣陣恐慌，而在社會各界更是掀起了軒然大波，之前不為大眾所熟知的富士康，這回被迫站到了輿論的“放大鏡”下，經受著來自社會的各種猜測和責難。
在紛紛擾擾的各種聲音里，人們捕捉到這樣一個事實：在這家擁有世界上最先進代工技術，生產出最炫酷產品的世界500強高科技企業里，它的員工卻活得像機器上的某一個零部件，他們在操縱機器的同時，也被機器所操縱。
缺乏人性化的軍事化管理，更是使得有著數十萬人的園區里，工人們居住在那裡卻如同生活在一片陌生的荒島上。不同言論里，有一個詞頻頻出現———幸福。人們歸結說，富士康的員工不幸福。
富士康被置於“員工幸福”的對立面，甚而被定性為“鐵血工廠”，人們認定其軍事化管理正是造成多起員工自殺事件的罪魁禍首。
墨菲法則說：如果事情要變糟，那么它一定會向著變糟的方向發展。無論外界如何揣測、批判，無論富士康方面採取了多少遲來的補救措施，包括提高工人薪水，花費上億元在員工宿舍樓下鋪設安全網，加強員工心理輔導力度，甚至設立了有獎舉報制度，希望能在事件的萌芽階段及時介入。然而，自殺事件仍然一樁一樁接連發生。
難道是自殺也像病毒一樣會惡性傳染？還是導致自殺背後的各種情緒積累多時，終於借著這一契機大規模爆發？
當八連跳、九連跳接連發生，這已經不僅僅是富士康的難題，它是所有企業面臨的難題，更是社會的難題，所有的問題都指向一個癥結：是什麼導致他們如此壓抑，以至於心靈最終不堪重荷，轉而選擇了以輕生來卸下這一重壓。
人性化管理缺失
中國企業歷來追求合理化管理。在過去的二十多年間，富士康的管理體系經過不斷改進和完善，使得工人工作效率得到最大化提高，整個生產線運轉高效。
郭台銘本人崇尚軍事化管理，富士康和鴻海集團的企業精神叫SEPT，S是快速，E是效率，P是生產，T是技術。快速是富士康最重要的運營法則，為了實現快速反應，快速生產，富士康從上而下，增長的壓力一級一級地層層下壓。而軍事化的管制更是讓壓力到了最底層員工時，大得讓其喘不過氣來。
物極必反，當工人也被極度管制、極度物化的時候，悲劇像火山噴發，很快就波及開來。
當各路人馬，包括全國總工會、公安部、高校教授專家組進駐富士康，進行深入調查，此後，所謂的“富士康內幕”一點一點被公諸於眾，例如：
超長的工作時間———24小時不停歇作業的機器，工人們實行兩班倒，一個班要連續工作12小時。
嚴苛的工作制度———工作時必須穿防靜電服，戴口罩，工作期間不能交談，不能打電話，不能吃任何東西。
森嚴的規章制度———在其員工手冊里，關於懲處的規定就有127條之多，懲處的方式有警告、記過以及開除。
富士康所有園區實施封閉式管理，工作之外，工人除去吃飯、睡覺和中途休息的時間，私人時間被壓縮到最低限度。他們每天過著上班、下班、睡覺像鐘錶一樣的孤立生活。
像前面所說的，富士康園區有著良好的福利條件，不過，對於工人來說，工作時間如此之長，而且園區的工人人數如此之多，大多數人並沒有機會享受到這些福利。
富士康的員工多都是被稱為85後、90後的年輕人，他們中的很多人雖然出身農村，但從小備受家人呵護。在走向社會時，這些年輕人必然要經歷一個從自我為中心的家庭環境向以集體為核心的新環境轉變的心理過程，而這一過程最容易產生焦慮、缺乏安全感等不良情緒，甚至會演變成精神危機。職業適應能力較弱是這些新生代工人的一個顯著特徵。
除了適應能力較弱，這一代打工者與上一代打工者對工作的理解和需求也已經發生了巨大變化，他們希望獲得更大的回報，但是金錢卻並非他們追求的全部，他們更渴望得到認可和尊重，夢想的實現等同樣是他們關心的內容。
然而，制度化、機械化、條例化的管理，讓他們變得麻木，員工人數太多了，沒有人傾聽他們的意見、建議，更沒有人了解他們的需求和願望。事實上，了解了又能怎樣呢？他們就像是企業機器上可以任意取代的某個零件，他們的努力工作推動了企業向前發展，但他們的未來卻迷霧一般。
個人與企業共同發展是企業管理的理想境界，然而公司的管理者忽視了這一點。他們只關注眼下的管理效率，以人為手段，而不是以人為中心，沿用的依然是過去的管理思維和模式。自然，也就無暇顧及到員工們受尊重、自我實現的心理需求。
人性化管理的缺失，正是導致自殺事件接連發生的導火線。
富士康事件作為一個典型，帶給了我們諸多的思考，至少有一點需要每一位企業經營者加以反省，那就是在現今的社會形勢下，經營者必須改變觀念，重新審視和理解新的經營環境，調整公司的管理模式，不能再以對待上一代打工者的管理思維來對待新生代的打工者。
