1、獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是以功行賞。
個人獎金=企業獎金總額*個人應得的獎金係數
2、生活指數調整。從企業的角度看，當員工創造的業績、企業的經濟效益不變甚至下降時，要增加工資實屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，新出的本質中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當生活指數提高時，企業也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少，當然，這種狀況的持續最終會導致僱主採用減員的政策。
3、工齡工資調整。相當一部分企業認為，在本企業工作年限的增加，不僅表現了企業對員工的認同，而且意味著員工對企業貢獻值的增加，以及其工作經驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現年資或工齡的這項內容。
4、特殊調整。對那些為企業做出特殊貢獻或屬於市場稀缺的崗位人才，企業應採取特殊的工資、獎金政策。當然，這類調查應當完全依據企業的實際情況和要求確定。
調整方案設計方法
1、根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級；
2、按照你新的工資獎金方案確定每一個員工的崗位工資、能力工資和獎金；
3、如果出現某員工薪酬等級降低，楊來的工資水平高於調整後的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整後的方案確定；
4、如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原來的低，則應分析原因，以便重新調整方案； 5、整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
