基本觀點
工資差別理論的基本觀點是：造成不同職業和雇員之間工資差別的原因主要有兩大類：一是職業性質；二是工資政策。職業性質對工資差別的影響有五個途徑：一是使勞動者的心理感受不同：有的職業使人感到愉快，有的則使人感到厭煩；二是掌握職業要求的難易程度不同：有些職業很容易學習和掌握，有的則難以掌握；三是職業的安全程度不同：有的職業風險大，安全係數低，有的職業就沒有什麼風險，十分安全；四是承擔的責任不同：有的職業責任負擔比較大，有的則很小；五是成功的可能性不同：有的職業很容易成功，而有的職業則容易失敗。那些使勞動者不愉快、學習成本高、不安全、責任重大、失敗率高的職業，要付給高工資，反之，付給低工資。職業性質是現代崗位和職務工資制的基礎；而政府不適當的工資政策(如限制職業競爭，加強壟斷，阻礙勞動力的自由流動等)則會扭曲勞動力市場的供求關係，從而使作為勞動力價格的工資，反映不出合理的差別。
理論內容
1．職業工資差別理論
從理論上講，在完全競爭的市場條件下，企業間和企業內部的工資水平應該趨於相等，因為勞動者能夠自由選擇工資不低於他人的職業，工資水平也會通過競爭隨著雇員職業和勞動職位的轉換而實現均衡。但現實的情況卻並非如此，企業內部、外部的工資普遍存在著差別，這種經濟現象很早就引起了經濟學家的注意。
亞當·斯密就是工資差別理論的重要創始人。他認為，造成不同職業和雇員之間工資差別的原岡主要有兩大類：一類是由不同的“職業性質”造成的，另一類是工資政策造成的。按亞當·斯密的觀點，各種不同性質的職業從五個方面造成工資差別：①勞動者心理感受不同。有的職業可以令人愉快，而有的職業則使人感到厭煩。亞當·斯密寫道：“所有職業中最令人生厭的莫過於死刑執行者了，按所完成的工作量來計算，其所得遠遠超過任何通常的行業。”②職業技能掌握難易程度不同。有的職業技能很容易學習和掌握，有的則難以掌握。③職業安全程度不同。④擔負的責任不同。⑤成功的可能性不同。那些使勞動者不愉快、學習成本高、不安全、責任重大、失敗風險率高的職業，要付給高工資；反之，則付給低工資，由此造成了不同職業之間的工資差別。
亞當·斯密還揭示了工資政策與工資差別之間的關係，指出政府不適當的工資政策會扭曲勞動力市場上的供求關係，如限制職業間競爭、阻礙勞動力的自由流動等，這些行為都會導致不合理的工資差別。
2．人力資本工資差別理論
20世紀60年代以後人力資本理論產生和發展起來。人力資本理論可以用來說明由人力資本投資的回報或補償所形成的工資差別。可以從三個方面進行解釋：
第一，人力資本投資的回報和補償。在其他因素不變的情況下，人力資本投資是造成勞動者收入差異的主要原因，不同勞動者人力資本投資不同，其文化知識和技能含量也會不同，含量低者競爭力低，工資收入也必然低於含量高者。人們在進行人力資本投資時，總是期望能在未來獲取高於人力資本投資額的回報，否則，沒有人願意進行人力資本投資。
第二，異質型人力資本勞動者的貢獻大於同質型人力資本勞動者的貢獻。一般而言，一個人的人力資本異質性越強，其勞動生產率和邊際產品價值也越高，他應得到的工資就較高；反之，一個人的人力資本異質性越低，其勞動生產率和邊際產品價值也越低，他應得到的工資就較低。工資差別正是內在人力資本屬性及其價值差異的外在表現。
第三，社會經濟發展對勞動力的需求是高素質、低數量。伴隨著知識經濟時代的來臨，在世界各國的勞動力市場上，高素質勞動者日益供不應求，相反，低素質勞動者日益供過於求。人力資本的這種供求關係決定了不同雇員的工資差別，也就是社會對異質型人力資本的需求高於對同質型人力資本的需求這一傾向，更加大了不同屬性人力資本所有者的工資差別。
人力資本理論的建立，給予體力與腦力勞動者兩者之間收入差距一種較為科學的解釋，表明兩者差距的縮小主要是個人和社會重視教育和技術培訓的結果，是員工技術素質提高的表現。此外，該理論也可以用來解釋僱主對雇員的在職培訓行為及其培訓後的工資決定問題。
理論分類
由於勞動者在勞動過程中的勞動差別以及其他原因，使現實社會中不同類型的社會成員的工資具有很大的差別。工資差別從本質上說是由勞動差別引起的，它包括由於勞動者個人和他們從事的勞動活動所造成的所有差別。根據薩繆爾森在《經濟學》第16版中對產生工資差別的各種原因的分析，可把工資差別理論歸納為以下幾種：
1．由於工種之間的差別，會產生補償性工資差別。即“由於各種工種的吸引力或非貨幣因素的不同而導致的工資補償率的差別稱為補償性差異(compensating differentials)。”補償性工資差別即是指相同的勞動者，即知識和技能並無質的差別的勞動者，在從事工作條件和社會環境不同的勞動時，他們的工資會產生差別。特別是指那些由於其在工作條件和社會環境方面處於不利地位，使他們不得不承受更多的生理和心理方面的壓力，比如工作環境艱苦，工作勞累、枯燥乏味，有一定的危險等，能引起人們的健康損失和精神損失。從一定意義上說他們比那些沒有處於同樣地位的人付出了更多的勞動，所以，為了補償這些人在工作條件和社會環境方面所處的不利地位，就產生了工資差別，這種工資差別被稱為補償性工資差別。
其實最早提出補償性工資差別的是亞當·斯密，他認為工資有差別的原因之一，是因為職業本身的性質不同。職業本身性質在五個方面會產生工資差別，即：①職業本身有愉快的有不愉快的；②職業學習有難有易，學費有多有少；③工作有安定的有不安定的；④職業所須擔負的責任有重有輕；⑤成功的可能性有大有小。對於那些令人不愉快的、學習費用高的，不安全的、責任大的、成功可能性較少的職業，工資水平較高。
2．由於勞工之間的差異即勞動質量的差異，會產生競爭性工資差別。薩繆爾森寫道：“工資差異的一個關鍵原因在於人們的勞動質量存在巨大差別。這種差別可追溯到人們先天的智力和體力、教養、所受的教育和培訓以及經驗等方面的差異。生物學家可能將我們全部歸為人類這一物種，但人事管理人員則會堅持認為人們對企業產出的貢獻能力上存有很大差別。”競爭性工資差別具有兩個特點：一是競爭是使不同質的勞動者產生工資差別的原因；二是競爭也是導致不同質的勞動者之間流動的原因。
自20世紀60年代起，經濟學界在分析競爭性工資差別時，開始引入美國經濟學家西奧多·W·舒爾茨的人力資本理論。其核心觀點是：人的勞動能力不是與生俱來的，而是通過後天家庭和社會的培養以及個人的努力，通過大量的稀缺資源的投資而形成的。人力資本投資的主要形式有教育和培訓投資、健康保健投資和勞動力流動投資等。根據上述觀點，人力資本是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。“人力資本的顯著標誌是它屬於人的一部分。它是人類的，因為它表現在人的身上；它又是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉或兩者的源泉。”
在經濟學史上，把人力明確當作資本是近幾十年的事情，然而作為一種經濟學說思想則源遠流長。古典經濟學家威廉·配第在1676年，就把作戰中軍人、武器和其他軍械的損失與人的生命損失做了比較，這被認為是首次嚴肅地運用人力資本的概念。接著，亞當·斯密在他的著作中，把工人技能的增強視為經濟進步和經濟福利增長的基本源泉，並第一次論證了人力資本投資和勞動者技能如何影響個人收入和工資結構的內容。到19世紀，許多經濟學家如薩伊、李斯特、馬歇爾開始將人的技能和能力看作是一種資本，馬歇爾認為，在所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。可在20世紀50年代以前，人們對人力資本的真正意義和作用沒有給予充分的重視。直到1960年，美國經濟學家西奧多·W·舒爾茨在其《人力資本投資》的演講中才明確提出了人力資本差異的概念，並論證了人力資本在經濟成長、工資增長等方面的作用，開創了經濟學中一個嶄新的理論。
人力資本差異造成的工資差別可以從以下三點得到解釋：①人力資本投資的回報和補償。人們在進行人力資本投資的時候，總是想著在未來得到高於投資額的回報；否則，沒人願意投資。②高人力資本投資的勞動者的貢獻大於低人力資本投資者的貢獻。一般地講，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率和邊際產品價值也越高，他就應得到較高的工資；反之相反。③知識經濟時代，社會經濟的發展對勞動力的需求是高素質、低數量。當前在一些已開發國家的勞動力市場上，已經出現了高素質勞動者供不應求，低素質的勞動者供過於求的現象。依據勞動供求關係決定工資的理論，人力資本投資多的勞動者的工資應該高於人力資本投資少的勞動者。
3．由於人們的差異會產生獨特個人的“租金”，從而，形成經濟租金工資差別。“就少數幸運者而言，他們的名氣使其收入達到了天文數字。比爾·考斯比這樣的娛樂明星，麥可·喬丹這樣的籃球明星，惠特尼·休斯頓這樣的歌星，甚至那些為總統做顧問的學者都從他們的服務中賺取了驚人的收入。這些有才能的人都擁有一種在當今的經濟中很有價值的技能。在其特殊才能的領域之外，他們可能只能掙到其高收入的一小部分。而且，對於工資20%甚至50%的上升或下降，他們的勞動供給也不可能做出多大反映。經濟學家將其工資高於他們在次優職業中取得的收入的部分稱為純經濟租金。”①另外，隨著科學技術的不斷發展，一些高、新、尖科技人員以及管理人員通過創新、承擔風險等所獲得的巨額收入，也可成為經濟租金。接著薩繆爾森又總結道：“即使在一個人們可以很容易地變換其職業的完全競爭的世界，工資之間的巨大差異仍會出現。這些差異可能反映了教育和訓練成本之間的差異，或者某些職業不吸引人，或者對於特殊才能的報酬。但即使考慮了所有這些導致工資差異的原因，我們仍會發現在工資之間還存在很大差距，其主要原因是勞工市場被分割，形成了二些非競爭性群體。”薩繆爾森關於工資差別的解釋可見表1：
| 勞動地位 | 勞動結果 |
| 1．人員相同，工作相同 | 沒有工資差別 |
| 2．人員相同，工作的吸引力有差別 | 補償性工資差異 |
| 3．人員不相同，但每種勞動供給不變(非競爭性群體) | 反映分割市場中供求的工資差別 |
| 4．人員不同，但各群體之間有一些流動性（部分競爭群體） | 一般供求決定工資差異的一般均衡形式 |
斯蒂格利茨在其所著的《經濟學》中和對工資差別進行了解釋。見表2。
| 情況 | 結果 |
| 工資差別可能與職業性質差別有關 | 補償性差別 |
| 工資差別可能與個人之間在生產率上的差別有關 | 生產力差別 |
| 工資差別可能是由勞動者不具有關於市場中可供選擇的工作機會的 完全信息量所致 | 基於信息不完全的差別 |
| 工資差別不能由人們在不同工作之間的變動來加以消除 | 不完全的勞動流動性 |
根據上面兩位經濟學家關於工資差別的解釋，我們可以對造成工資差別的原因和結果做如下歸納：
| 原因 | 結果 |
| 勞動者同質，工作相同 | 無工資差別 |
| 勞動者同質，職業性質不同 | 補償性工資差別 |
| 勞動者不同質，工作可流動 | 競爭性工資差別 |
| 勞動者不同質，工作不可流動 | 壟斷性工資差別(租金性工資差別) |
