簡介
工作應激的產生與應激產生的原理一致,工作應激源即工作中存在的刺激因素是工作應激產生的前提和條件,工作應激的產生與工作應激源息息相關。因此,在工作應激的研究中,有關工作應激源的識別、測評以及控制正日益引起各學科研究者以及各職業領域管理者的關注。
工作場所中所發生的幾乎任何事情都可能造成應激，所以工作應激源有多種形式。研究者們已經對工作應激源進行總結，並探討了它們經由個體應激感受性的調解產生作用的機制。
工作應激源
工作負荷
對許多人來說，有太多的工作要做。如果沒有足夠的時間、資源或能力來完成他的工作，就會產生應激。這會讓員工超負荷工作，加班加點，導致身心疲憊，降低工作效率。那么，工作太少、過於安閒又會怎樣呢？研究發現，從忙碌中突然閒下來的人也會產生應激問題，例如，剛剛退休的人或從領導崗位上退下來的人，會感到很不適應。而且，長期處於閒置狀態也常常構成應激事件，許多人都有過工作內容太少、過於清閒而感覺度日如年的體驗。
工作條件
惡劣的工作環境和條件是另一種重要的應激源。工作場所空間狹窄擁擠、溫度過高或過低、噪聲過大、光線太暗或太亮、輻射和空氣污染等都會引起員工的應激。
此外，旨在改善工作條件的新技術的引進和使用也會帶來應激。例如，越來越多的人患上了“電腦焦慮症”或曰“技術壓力”。技術壓力主要與幾種憂慮有關：首先一些員工由於不熟悉新技術或者掌握新技術有困難而感到憂心忡忡；其次，有些員工擔心新技術的使用讓他們喪失已建立起來的技術優勢；第三，有些員工擔心過於依賴電腦等新技術而荒廢自己的技能，工作變得機械而無聊；第四，有些員工擔心電腦等新技術會取代人，從而導致公司裁員；第五，有些員工甚至擔心電腦等新技術會使主管者們對自己的控制更加嚴密，失去工作的自主性或自由空間。
角色衝突和角色模糊
工作中，當不同的上司對同一個員工提出了不同的期望和要求，或者有多種相互衝突的崗位目標時，該員工就會產生角色衝突；當崗位職責不明確，員工不清楚自己應該做什麼和怎么做時，就會產生角色模糊。絕大多數人不喜歡這樣的不確定性，並發現這會給自己造成巨大的壓力。事實上，在組織情境中，角色模糊現象非常普遍。一項有關角色模糊的調查發現，35%-60%的員工經歷過某種程度的角色模糊。員工產生角色模糊的程度存在跨文化差異。一項由21個國家參與的調查研究發現，角色模糊在亞洲和非洲國家中出現的頻率相對較低，這些國家中的權力距離較高，個人主義傾向較低，領導喜歡發號施令，提出明確的要求，員工較少思考和懷疑領導的意見，願意或樂於按照領導的意志行事，不容易產生角色模糊。相反，在低權力距離、高個人主義的西方國家中，領導希望員工確定目標，明確責任，決定工作的方式，所以角色模糊現象相對嚴重。
職業生涯發展
組織情境中與職業生涯規劃和發展相關的應激源包括工作安全度、提升機會、培訓和發展機會等。工作不穩定，隨時擔心被炒魷魚，或沒有培訓機會，缺少發展空間，都會給員工帶來壓力和應激。員工提升過慢（沒按照期望的進度提升）或過快（提升到超過個人能力的工作崗位）都會感到壓力和產生應激。
人際關係
與上司、同事、下屬愉快相處，保持良好的工作關係，是組織生活極其重要的方面，也是員工在組織中要實現的主要目標之一。複雜而緊張的人際關係、防不勝防的組織政治行為、“辦公室政治”等是工作應激的主要來源，其對員工造成的壓力常常超過工作本身帶來的壓力。
攻擊性行為
組織中的攻擊性行為常以暴力侵害或性騷擾的形式出現。對員工造成實際的生理或心理傷害的攻擊性行為被稱為工作場所暴力。在工作場所所受到暴力侵害或暴力威脅的個體更有可能體驗到負面的情緒，並產生消極的行為反應，包括較低的生產率和較高的缺勤率。性騷擾是工作場所中第二種主要攻擊性行為，通常是指不受歡迎的、有著性意味的接觸和交流。相當一部分女性員工在工作場所中受到過性騷擾。
工作與其他角色的衝突
除了職業角色之外，人在生活中還扮演著許多其他角色。這些角色可能與工作發生衝突，成為應激源。例如，員工與家庭成員呆在一起的願望可能與他必須工作以促進職業生涯發展的願望相衝突。目前，越來越多的雙職工夫婦，已將工作和家庭角色衝突引向尖銳化。
