學習設計師：企業培訓的產品經理
當今世界，學習已經變得越來越重要。無論是組織還是個人，學習能力正成為衡量其核心競爭力的關鍵。在信息爆炸時代，知識更新不斷加快，學習方式不斷創新，學習技術日新月異。面對複雜多變的內外部環境，純粹的灌輸式培訓已經很難實現從知識到行為的轉變；企業更需要能夠基於企業發展需要，設計和運營學習項目的產品經理，學習設計師因此孕育而生。
學習設計師是基於企業戰略和業務發展需要，設計學習內容和學習形式，構建學習資源，運營學習項目，促進學習轉化，行銷學習價值的企業培訓管理者。
為何需要學習設計師？
今天的培訓管理者，面對不斷湧現的學習技術和層出不窮的培訓概念，很容易出現盲目跟風的現象，然而如何與企業發展需要相匹配往往無從下手。很多技術和概念貌似專業卻遠離業務，培訓管理者如果定位為學習設計師，像產品經理一樣積極思考企業培訓能夠如何推動業務發展，將會發現可以設計和運營很多學習項目去影響業務發展。
1. 無設計，不培訓。傳統的培訓往往限於事務性工作，而今天從培訓到學習轉變已成必然。學習的根本是行為的持久改變，而改變又是一件極具挑戰的工作。因此培訓工作的重點不再是單純提供培訓課程和學習工具，而是要為組織和個人尋求最佳學習途徑，設計高效的學習項目。無論是學習需求的確立、學習內容的開發、學習模式的選擇，還是學習價值的轉化，都應該進行精心設計和規劃，以期最大程度推動行為改變和業務發展。
2. 不運營，沒價值。學習是一個過程，而非單一事件。從經驗來看，學習效果的發生大概40%在於培訓前的需求挖掘和設計；30%來自於培訓中的實施；30%來自於培訓後的推動落地。一個設計好的學習方案需要持續運營，才可能出現期望的學習價值。大多數培訓管理者更多地關注“培訓”本身，而很少關注培訓前後的工作內容。真正能創造價值的學習項目設計和運營，至少應該考慮以下六方面要素：學習需求與業務發展的關聯度、學習內容與學習方式的匹配度、公司高管和相關制度的支持度、學員全情投入的參與度、學習效果轉化的實踐度，以及學習體驗和價值的感知度。（如圖：學習設計六度原則）
3. 不轉型，有瓶頸。從業三五年的培訓管理者很容易陷入職業困境： 一是沒有成就感，天天找老師，找場地，發通知，搬桌子等，被人看成“課程販子”； 二是沒有價值感，工作看不到結果，價值得不到認可； 三是沒有歸屬感，高管不重視，很少有人懂培訓的辛苦，在組織中越來越邊緣； 四是缺乏安全感，看不到未來的職業發展空間，成長遇到瓶頸。如果不能實現職業轉型，培訓管理者必將產生倦怠。而成為一名具有產品思維的學習設計師，必將給培訓管理者職業發展帶來更廣闊的空間。
學習設計師的關鍵任務
學習設計的概念起源於教學設計，但又不限於教學設計和課程開發領域。首先，學習設計貫穿整個學習過程，包括正式學習和非正式學習，而教學設計和課程開發更偏向於正式學習環節；其次學習設計的出發點偏向於企業戰略和業務發展需求，而教學設計和課程開發更偏向於工作任務和人才發展需求；最後，學習設計更強調學習生態運營，需要綜合考慮學習價值鏈上所有利益相關者的關係，特別是管理者和直線經理的參與，而教學設計和課程開發更聚焦在學員和講師。
作為學習設計的實踐者，學習設計師如何通過學習設計和運營有效推動戰略實施和業務發展呢？以下10項關鍵任務是學習設計師必須應對的：
1. 分析戰略需求：了解公司戰略發展新環境、戰略轉型新領域、戰略發展新業務，制定學習項目的業務目標，確保學習目標與戰略目標保持一致性。
2. 訪談業務需求 ：訪談業務發展的新舉措、新問題、新挑戰，分析哪些問題可以通過學習手段幫助予以解決，哪些不可以通過學習手段解決。
3. 贏得高管支持：從高管、直線經理、人力資源部等利益相關者的訴求出發，採取正式和非正式的人際溝通方式，贏得其對項目的支持。
4. 設計學習體驗：規劃針對性的學習內容，匹配相對應的學習方式，設計讓學員全情投入的學習活動，點燃學習激情。
5. 構建學習資源：盤點學習項目所需課程、師資、案例等資源，確定學習資源獲取、研發和使用的方式和渠道，尤其是高效內訓師隊伍。
6. 制定宣傳方案：分析學習項目的賣點，設計製作項目宣傳文案，利用各種媒介宣傳學習價值和學習活動，吸引學員積極參與，擴大項目的影響力。
7. 營造學習場景：制定完善規範的學習管理制度，營造良好的學習空間和學習場域。
8. 運營線上學習：利用正式線上學習平台、微信群等非線下手段，促進學員能夠在非集中學習時間裡可以持續學習。
9. 推動學習轉化：設計行動目標，取得管理者支持，加強訓後輔導與練習，在工作場所推動學習成果的轉化與套用。
10 行銷學習價值：用鮮活的案例和數據證明學習項目帶來的價值，並利用各種傳播渠道行銷學習價值，塑造學習品牌，打造組織的學習型氛圍。
學習設計師的基本素養
培訓管理者如何才能實現從培訓專家向學習設計師的進化？首先要像產品經理一樣具備用戶思維和客戶導向意識，然後提升系統化構建學習項目的素養。主要有三個要素：資源（Resource）、技術（Technology）和能力（Capability），簡稱學習設計師的RTC模型（如圖）。
1. 要能整合和構建學習資源
內外部資源的豐富性決定了學習設計支撐戰略和業務的寬度。在培訓中可調動的資源包括：課程資源、師資資源、媒介資源和人脈資源等。
課程資源：學習設計師需要不斷積累各類課程資源，包括內外部課程，尤其是內部課程資源庫在回響業務需求方面更具有實際意義。
師資資源：要不斷構建師資資源庫，內部師資需要通過內訓師培養通道實現內部知識的傳承和傳播，而外部師資更需要具備鑑別其與業務需求的匹配度，逐漸形成長期合作關係。
媒介資源：要建立內外部媒介傳播渠道，依靠微信、微博、視頻、海報等媒體傳播學習項目價值，影響學習價值鏈利益相關者。
人脈資源：包括內部的管理者、兼職講師的關係維護，也包括外部顧問、培訓同行等人脈資源的開拓，既有利於項目的運營實施，也能得到智力支持。
2. 要能識別和運用學習技術
學習技術是所有能促進學習效果改善的專業技術和實踐方法。學習設計師需要理解和掌握各種學習技術套用的場景，在設計和運營學習項目能對各種學習技術整合套用。對學習技術掌握越多越有利於解決戰略和業務發展過程中對於人才需求的深層次問題，具體的學習技術主要有：
課程開發類：包括面授課件開發、微課件開發或線上課程的開發。這些技術的核心要求是知識萃取、框架邏輯和學習活動設計。同時在學習項目中，如果能夠運用課程開發技術帶領學員一起將知識分享並萃取，也是一種非常好的學習方式。
教學方法類：包括案例教學、教練技術、行動學習、線上學習等，這些技術在整個培訓項目中可以獨立運用，也可以結合其他學習方式整合運用一起解決實際問題。
自我學習類：學員閱讀、分享、復盤等都是自我學習的方法，這類學習往往都是非正式學習時間和場所，需要學習設計師在項目設計時充分考慮和引導非正式學習。
3. 需要歷練與提升運營能力
不管是資源還是技術都需要變成學習設計師通過運營來解決戰略和業務問題，因此學習設計師的運營能力決定了其做事的高度。這樣的能力又可以分為三種：
基礎能力：包括個人學習力、業務關係構建能力、協調能力和影響力等。優秀的培訓管理者在這方面的能力都很強，他們能夠快速學習，不斷提升專業素質。可以跨越人力資源的基本職能去贏得內部客戶的支持，可以和業務部門構建良好的合作關係，提升組織內外的影響力。
項目管理能力：能對項目需求進行評估分析，策劃項目文案、跟蹤項目進度，協調項目各方共同按計畫完成目標
市場行銷能力：能提煉學習項目核心價值和產品賣點，制定宣傳推廣方案，策劃項目啟動、招生宣傳、成果展示等各類活動。
資源、技術和能力是學習設計師的素養的三個聯動的要素，資源發揮作用需要技術支撐，同時利用資源和技術解決問題又成為能力的核心部分，然後在歷練能力的過程中，不斷構建資源和運用技術。可以說，資源決定了學習設計的寬度，技術決定了學習設計的深度，能力決定了學習設計的高度。
網際網路時代，人人都是產品經理。 學習設計師就像企業培訓的產品經理，每一位培訓管理者都應該有學習設計和產品開發的理念和能力，像設計產品一樣設計學習，像經營業務一樣經營學習，像行銷產品一樣行銷培訓。
