簡介
根據心理學的操作制約理論（operant conditioning），人們可以藉由獎賞與懲罰這樣的刺激─反應（Stimulus-Response,S-R）來學習被期望的行為。簡言之，這種刺激─反應模式就好像人類利用棍子與紅蘿蔔來驅駛驢子行走的方式。對於S-R理論的套用，以行為學家Skinner所提出的強化理論（Skinner's operant reinforcement theory）最為經典。
增強理論（reinforcement theory) 認為行為的後果才是影響行為的主因。人們採取了某種行為或反應之後，若立即有可喜的結果出現，則此一結果就變成控制行為的增強物
有一種講法是:認為行為是其結果的函式，即某種行為的產生系受某種結果的影響，故適當的獎賞可能左右他人的行為。
基本理論
基本的增強理論：
⒈正面增強--即特定行為後，滿足此人的需求。例如：做了一件事情後，即給獲學校頒發嘉許狀。
⒉負面增強--即特定行為後，消除此人不想要的結果。例如：將功贖罪。
⒊懲罰--即特定行為後，給予此人不想要的結果。例如：曠課一日即給罰一星期的留堂。
⒋撤消--即特定行為後，取消該人想要的需求。例如.遲到返學即扣除應得的獎學金。
行為的建立端視行為的後果。若行為的表現所導致的後果是令人愉快的，則會增加行為的表現，稱為增強作用（reinforcement）。凡任何能夠加強行為發生的刺激，稱為增強物（reinforcer）。能夠令人愉快的事物，例如獎金、獎品等，稱為正增強物（positive rein-forcer）若是令人不愉快或痛苦的事物，則稱為負增強（negative reinforcer)。負增強與懲罰（punishment）不同，負增強是利用嫌惡刺激的消除來促進行為的發生，而懲罰則是利用嫌惡刺激來壓抑行為的發生。複雜行為的塑造（shaping）：將複雜行為分析成為幾個步驟，採用逐步漸進的方式，一步一步的學習。在學習每一個步驟之後，都應該給予適當的鼓勵。
運用
將該理論運作在績效管理中，有助於主管刺激員工展現出好的工作行為，降低不好的工作行為，以提升工作績效。主管可以利用增加或消弱某種刺激物（stimulus），包含員工喜歡的或不喜歡的事物（desirability of stimulus），因情況來強化（contingencies of reinforcement）員工增加或減少某種行為反應（strength of response）。其中強化模式可分為四類：
正增強（positive reinforcement）─增加給員工喜歡的刺激，來增加員工好的行為。例如每當員工有好的表現時，就給予讚許或獎勵，員工會再用好的表現來換取下一次的稱讚或獎勵。
懲罰（punishment）─增加給員工不喜歡的刺激，來減低員工不好的行為。例如員工出現不佳的表現時，就給予責難或處份，員工會降低這種不好的行為，以避免下一次換來責難或處份。
消弱（extinction）─降低給予員工喜歡的刺激，來減低員工自以好但其實不好的行為。例如員工在會議中發表一些無關會議主題的事時，他會期望有主管有熱烈的反應，但當主不理會他這個行為時，該員工就會降低這種自討沒趣的行為（因為當他再發表這些言論時，不會有人理會他）。
負增強（negative reinforcement or avoidance）─降低給員工不喜歡的刺激，來增加員工好的行為，或增加給予員工喜歡的刺激，來降低員工不好的行為。例如員工會提高工作效率，以避免主管的責難，或不再加班、托延工作，來換取主管的讚美。
增強的頻率：每當員工增加或降低好或不好的行為時，主管都能持續依循各類狀況立即給予上述四項增強方式，強化或修正員工行為的效果最佳。當資源或時間不夠時，可實行的時程表如下：
不論次數，但每隔一段期間就給予增強（fixed interval），例如全勤獎金或定期的考核。（效果普通）
不論次數，也不定期地給予增強（variable interval），例如不定期地稽核或特別紅利。（效果佳）
不論期間，但每達一定績效量就給予增強（fixed ratio），例如業績佣金。（效果佳）
不論期間，也不依特定行績效量就給予增強（variable ratio），例如吃餃子老虎。（效果差）
