內容簡介
高技能人才評價是政府，企業員工始終關注的問題，也是理論和實證研究滯後的領域。本書以國家人力資源和社會保障部高技能人才評價模式為依據，系統研究學習認知規律與技能獲得機理，在對評價崗位(工種)工作分析基礎上梳理不同崗位關鍵業績，形成評價指標體系和實施方法，選擇某大型國有企業開展評價實踐，驗證了基於行為業績的高技能人才評價新模式的釘效性。本書對高技能人才評價，高技能人才隊伍建設。員工培訓開發管理工作能起到借鑑作用。
讀者對象：政府主管部門。職業技能鑑定機構、人力資源管理者；有志成為高技能人才的員工；高等院校師生。
作者簡介
張竟成北京市捷運運營有限公司人力資源部副部長。講師。清華大學法學學士。清華大學公共管理碩士．中國人民大學管理學博士。從事人力資源管理、不動產法律與政策方面的研究，曾在《光明日報》、《中國勞動保障報》、《中國建設報》、《生態經濟》(CSSCI)等刊物發表多篇論文。圖書目錄
第1章 走出迷局迷局1：員工取得各種職業資格，卻難以滿足企業聘任要求。
迷局2：技能鑑定人數逐年遞增，在職員工參與度卻在減少。
迷局3：實施高技能人才自主評價，企業有構想卻無從下手。
1.1 人才評價的昨天
1.2 迷局解析
1.3 評價制度改革
第2章 重新認識高技能
新認識1：技能是在工作情境中權變運用“工具”解決實際問題的能力。
新認識2：技能高低不是掌握了多少知識，而是運用“工具”解決了多少問題。
新認識3：高技能三要素是長期實踐、反思性學習，創造性運用有形工具和方法論。
2.1 人類學習的秘密
2.2 技能新解
2.3 技能形成機理
2.4 成才之路
第3章 構建評價新模式
評價模組1：素質評價，衡量員工價值觀，自我認知，品質，動機與崗位的匹配性。
評價模組2：知識評價，衡量員工勝任崗位所必備的基礎知識、業務知識，公司專有知識。
評價模組3：業績評價，衡量員工完成工作任務的關鍵業績。滿足管理要求的綜合業績。
評價模組4：實操評價，衡量員工在工作場景中完成任務的能力。
3.1 技能是可衡量的
3.2 技能評價模式創新
3.3 關鍵技能的衡量(以城市軌道交通行業為例)
第4章 業績考核與測量
業績考核要點1：建立業務模型，梳理崗位的關鍵工作行為模組。行為要項，活動庫。
業績考核要點2：明晰等級定位，確定崗位不同等級關鍵業績和綜合業績的結構關係。
業績考核要點3：評價指標賦值，分解指標體系不同項目的權重。
4.1 業績評價模型
4.2 崗位業務模型
4.3 級別角色定位
4.4 評價指標體系設計
4.5 權重賦值方法
第5章 指標設計與實證
指標設計要點1：指標選取，根據崗位業務模型分解影響技能層級的因子。
指標設計要點2：指標分析，對指標信度、相關性，差異性進行分析。
指標設計要點3：指標確定，從影響技能層級，達成管理目標兩個堆度確定指標體系。
5.1 評價指標選取
5.2 信度分析
5.3 因子分析
5.4 差異性分析
5.5 評價指標確定
第6章 實施評價新模式
評價實施要點1：以行為業績為導向，業績是高技能人才評價的關鍵和核心。
評價實施要點2：從素質評價，知識考試，業績評定、實操考核方面篩選。
6.1 等級訐定原則與流程
6.2 綜合素質評價
6.3 理論知識考試
6.4 行為業績評定
6.5 現場實操考核
附錄1 中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關於進一步加強高技能人才工作的意見》
附錄2 勞動和社會保障部《關於進一步加強高技能人才評價工作的通知》
附錄3 人力資源和社會保障部《關於印發推進企業技能人才評價工作指導意見的通知》
附錄4 高技能人才評價方案
附錄5 高技能人才評審崗位評價表
附錄6 高技能人才考評流程
附錄7 影響高技能人才評價因素的調查問卷
參考文獻
基於行為業績的高技能人才評價