基本概述
和諧管理理論內在價值
和諧管理理論第一種是“和諧”的技術價值，它體現了“諧”的精神。“和諧”首先定義的是系統在要素上、組織上、結構上的總體協調．它反映了系統在一定輸人下輸出極大化(或在一定輸出下的輸人極小化)的一種技術要求。在這裡，系統輸出指的是狹義的系統產出，並不包含系統本身精神狀態的改變。“和諧的這種價值含義體現了效率的原則。如前所述，這種效率是在系統目的的意義下進行定義的。效率這一概念可以適用於各種組織，包括盈利性組織與非盈利性組織政府組織等。如福利院，它的目的是為生活無依靠的老人提供生活幫助。用最少的資源去提供最大的服務，這就是它的效率的定義。雖然福利院不直接考慮效益，但如果它的運行是高技的，那么它達到了自身的和諧，並且與外部社會和諧共存。因此它就可以不斷獲得外部資源而生存下去。即便是盈利性組織，其不同發展階段的戰略目標，並不一定以效益最大化為目的(當然，從長遠來看，效益是盈利性組織的根本目的，那么，此時效率的定義變成：使企業的長期效益最大化)。
第二，和諧的價值包含一種系統成員的精神利得的意義，它體現了“和”的思想，對於一個企業成員而言，企業不但為他提供一種物質的生存手段，同時也是他實現自身價值，尋求集體歸屬感的最理想的場所。大量的社會學、心理學和管理學研究表明，人除了生理上的需求外，還存在許多社會需求，並且在物質需求得到滿足後，精神需求的重要性就會益發突出。因此，精神和諧的追求，不僅是出於效率的考慮，也是系統成員的一個直接目標之一。實際上，這兩方面價值是相互依存的，忽視了哪一方面的因素都不可能達到整體的系統和諧，效率與精神價值構成了一個和諧的統一體。對於一個企業是這樣，對於其它類型的組織則更是如此。
如此一來，企業和諧管理的價值並不是針對抽象的企業．也不僅僅是針對企業所有者，而直接指向企業的相關人群。隨著人類社會經濟關係的不斷發展進步，企業的理念也發生了很大的變化。企業發展的趨向表明，企業不再是為股東創造最大利潤的工具，而是各種相關群體在一種契約體系中完成社會分工和合作，為相關群體提供最大福利的組織。這一思想在美國許多州的立法變革中得到了體現(崔之元，l996)從某種意義上說，企業是社會為了達到某種目的，通過一系列的契約而組成的組織。因此，它就帶上了一種社會性的色彩，使得組織行為與環境之間的聯繫更加緊密。
分類與標準
和諧管理理論
和諧管理理論除了從內部到外部，從精神到效率來看待和諧問題外，我們還應該上升到更高一個層次來認識這一問題，即和諧還必須符合自然法則。具體地說，和諧還須遵從人類的自然理性和正義的標準，否則即使符合上述的和諧準則，仍不能稱作一種和諧。比如納粹德國時代的狂熱組織，我國文革時期的派系組織等。這些例子都闡明了，在某種特定的環境下，某些違反人類正義和人類文明的組織和行為都可能在其組織內部和外部找到普遍的支持，如果我們不附加這一最高標準的話，就會得出非常荒謬的結論。人們把這種符合人類正義和人類自然理性的標準稱為“超驗和諧”。
所以從更廣泛的社會學領域來說，和諧就分為六個層次：構成的和諧；組織的和諧；內部環境和諧；外部和諧；總體和諧；超驗和諧。
人本主義
“兩軌兩場“的概念和系統操作是和諧理論的核心部分。席酉民教授形象地用一個金屬固體磁化過程中磁分子重新排列的例子來說明協同力場和促協力場的關係。可以說，這是一種抽象化的研究方法，當我們將組織成員還原為一個現實的人時，還需要從人本主義的角度進行考察和分析。對於一個處於社會中的人，它既有受環境制約、影響的一面，也有獨立的人格特性的一面。如果還以磁分子為例，在某種程度上，磁分子磁軸的自然方向代表著這一分子的價值取向，從這一角度出發，個人的利得是其實際行為在其價值取向上的投影。如圖2，個人的價值尺度為I，其自然行為與I是重合的，當其受到系統環境的影響(力場E)時，行為可能會偏離自然的方向，此時，其利益
和諧管理理論以企業管理為例，當人們設計協同力場時，更多的是考慮企業或更直接的說是企業所有者的利益。而如果企業成員的取向與協同力場並非一致，就會產生一種精神上的負荷，這種負荷選到一定程度時，將影響系統的效率。因此，在設計協同力場時，不但要考慮系統成員行為的同一性，還要考慮到成員的自然屬性和要求，即使從效率最大化的角度出發協同力場也是一個同一性與特殊性均衡作用的結果。在人文系統里，由於其問題空間是多維的，所以其最佳化方法和標準應有所調整，而不能完全套用物理系統的最佳化方法。當個人與組織的價值衝突達到一定程度時，制度所維繫的和諧將會失穩，只有這些“磁分子”的逸出，才能使系統重新保持和諧的穩定狀態。即意味著，在給定初始狀態的情況下，和諧系統可能出現均衡解不存在的現象。這對人力資源管理的啟示是：企業的人力資源政策存在失效的可能。要恢復企業人力資源管理的和諧，僅從管理技術上尋求解決方案將是徒勞的，必須從根本上改變整個系統的結構，如企業理念、企業目標等基礎價值體系，或者降低系統的維度(如裁掉與組織理念發生嚴重衝突的員工)以重新達到和諧狀態。當然，也不排除當個人價值取向與社會規範太相逕庭時，他會調整自己的價值方向，以便與組織保持一致。但從實踐上看，這種情況出現的可能性較小，而且也不穩定。如此看來，和諧管理的操作需要一種思想上的突破，這對管理者是一個極大的挑戰，因為和諧不僅為一種外在的表現。而且是一種內在精神的和諧，而這種和諧又不能完全以管理者的意願為出發。如果嚴格按照我們上述對和諧的定義及表述，在現實生活中達到理想的和諧狀態是非常困難的，至少無法通過管理這一層面來實現。從社會學的角度看，要實現總體和諧的社會，有賴於人類整體道德、文化水平的提高，以及人類生存環境的改善，因為人們的精神修養離不開物質的基礎。那么，對於一個組織而言，和諧的實現並不是無條件的，它不但對組織的領導者提出更高的要求，而且組織成員也須具備一些基本的條件。因此，實現組織和諧可以說是跨度很大的文化工程，理解了這一點，對和諧管理的實踐活動是有指導意義的。
“和諧”是一種系統的整體概念，除了技術上的合理性外，它強調的是一種集體精神。而對一個企業而言，一致性與多樣性、合作與競爭之間的矛盾是一種對立統一的辯證關係。雖然和諧理論認為這些要素並不相互排斥，但從實際操作考慮，能將這些因素協和地結合在一起是非常不容易的事。用系統科學的術語表述，這是一種“遠離平衡態”的結構，而維持這種狀態需要付出巨太的能量。對於實際操作中和諧的具體判斷原則和方法，以及如何使系統朝和諧態演進的手段等有關的實際問題，有待我們進一步研究。
