人力資源管理系統概念
人力資源管理英文是humanresourcemanagement（簡稱為HRM），人力資源管理系統一方面可以使得企業日常事務性的人事工作都可能通過人力資源管理軟體得以快速高效的完成，降低人力資源管理成本，使管理者能集中精力於企業戰略目標中。另一方面，通過軟體及時收集、整理、分析大量的人力資源管理數據，為企業戰略決策與實施提供強有力的支持，以提高組織目標實現的可能性。
人力資源管理軟體已成為企業管理有效的重要工具。
人力資源管理系統特點
人力資源系統必備五大特點：
1）和企業內部其它系統兼容性；
2）集團化管理模式即純網際網路結構；
3）完全按企業需求靈活定製性；
4）無紙化辦公即改善企業“白紙黑字”的辦公流程；
5）根據企業所有管理許可權分散式控制系統。
套用範圍
HR管理軟體的套用覆蓋企業各個層面：
1、CEO可以通過它總攬企業人力資本運營狀況，從戰略層面掌控企業組織機構設計、任職管理體系、評估激勵體系是否與企業經營相適應。
2、人力資源部可以利用它從繁雜的事務性工作中解放出來，通過詳盡的指標體系，實時反映管理狀態，將採集的數據儘量形象化、直觀化、具體化。
3、直線經理可以通過它參與HR管理活動，向人力資源部提交招聘、培訓計畫，對員工的轉正、培訓、請假、離職等流程進行審批，並對員工進行績效管理。
4、企業員工可以通過它及時獲取企業新聞、公司制度、活動通知等信息；與我相關的事項，請假、加班、出差申請，薪酬記錄、考勤記錄，績效評分、培訓調查與申請以及項目計畫等事務都可以互動實現。
功能
一、人事檔案管理
1、人事檔案分為在職、離職、退休、後備四個人員庫。系統內置豐富的人事檔案欄位。用戶可自行定義人事檔案的數據欄位，可自行設計人事檔案界面。
2、人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集。用戶也可自行增加新的數據子集。可以針對子集進行獨立的導入、導出、統計分析。
3、系統支持人事業務的線上辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業務即可以直接辦理，也可以通過系統工作流平台進行審批處理。業務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。
4、人事檔案數據支持分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。
5、可以使用人事檔案的所有欄位（包括自定義欄位）組合查詢。查詢條件可以保存為查詢模板。快捷查詢與組合查詢可以聯合使用。
6、人事檔案數據支持Excel格式的導入與導出。用戶可對人事檔案進行批量編輯。
7、系統內置豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統計表、員工入職離職統計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數統計表。
8、用戶可自定義二維統計報表，也可使用系統報表平台，自行設計個性化的人事報表。
9、支持自動快速識別、讀入員工身份證信息，杜絕偽造身份證，提高員工個人檔案信息準確度，減少信息錄入工作量。（實現此功能需要配備硬體設備身份證識別器）。
二、考勤管理
1、與企業現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智慧型抓班、考勤匯總計算等功能。
2、系統支持請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業務管理。
3、薪酬模組可以直接引用月考勤結果進行相關計算。
4、假期管理中可以自定義法定假期與企業假期。
5、考勤數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。
6、系統提供常用的一組考勤數據報表。
三、薪酬管理
1、用戶可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資項目。
2、可實現一月多次發放工資，支持多次工資合併計稅。
3、支持年終獎的十二個月分攤計稅。
4、薪酬數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。
5、薪酬數據支持線上批量編輯。
6、薪酬發放支持標準的工作流審批。
7、員工可以線上進行薪酬申訴。
8、每月薪酬數據自動記錄在人事檔案中。
9、系統內置薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條列印表、職務薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計表、部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。
四、社保管理
1、用戶可以自定義各類保險福利類別。
2、用戶可為員工批量創建保險帳戶，支持為當月入職員工開戶，離職員工退保。
3、社保繳費自動核算。
4、可以工資計算中自動引入社保繳費數據。
5、社保報表。
五、績效管理
1、系統支持定性及定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
2、系統內置各崗位常用的績效考核表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設定考核指標、評分權重、計分公式等項目，創建自己的考核表。
3、考核任務發布後，員工直接線上進行績效打分，自動完成分數匯總計算。考核結果自動記錄在員工檔案中。
4、薪酬模組可以自動引用績效考核結果，直接計算用戶的績效工資。
5、員工可以線上進行考核申訴與反饋。
6、系統內置績效報表，包括：績效考核結果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核等級匯總表。
7、績效數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。
六、契約管理
1、客戶可以對員工的勞動契約、培訓契約、保密協定進行新簽、續簽等操作。
2、提供勞動契約期滿提醒、未簽勞動契約人員提醒、契約續簽提醒。
3、契約報表功能可以隨時展現各類契約的明細數據。
4、契約數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的契約。 七、培訓管理
1、培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。
2、各部門上報培訓需求，匯總成培訓計畫，計畫內容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計畫可以線上申報。
3、由培訓計畫生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。
4、培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。
5、培訓記錄自動記入員工檔案。
6、培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。
7、培訓數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。
8、系統內置培訓報表，包括：各部門培訓計畫費用統計表、各部門培訓計畫人數統計表、各部門培訓實施費用統計表、各部門培訓實施人數統計表、各部門實施費用明細表等。
人力資源管理系統四大轉變
一、戰略角色轉變
未來十年，人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待，必須從傳統意義上的行政管理轉變成為組織的戰略管理，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。美國著名石化企業AMOCO的人力資源總監魏納．安德森指出，適應未來經濟發展和市場競爭的需要，理想的人力資源應該是用25%的時間著手戰略性人力資源規劃，用50%的時間考慮人力資源諮詢和技術開發，還有25%的時間可以進行有關人力資源管理的行政性、事務性工作。所以新型人力資源管理應該著眼於有效地促成組織與員工個人的績效改革和潛力開發上。
二、觀念轉變
觀念從人力成本到人力投資的轉變。
由於人力投資(工資、獎金、福利費、培訓費等)計入生產成本，因此過去企業想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著經濟的發展，以舒爾茨為代表的一些學者提出了人力資本理論。他們認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高於一切其它形態資本的投資收益率。此後，國外人力資源理論的研究逐漸升溫，人力資源及其投資的重要性逐漸為世界各國所接受。特別是眾多的西方企業不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力所蘊藏的巨大潛在能量，捨得對人力資源進行開發投資。新世紀是知識經濟的世紀，它要求人力資源管理理念跟上時代的腳步，實現從人力成本向人力投資的變革。
三、重心轉變
從以人力資本管理為中心轉到以知識(智力)資本管理為中心，重點是如何開發與管理知識型員工。
知識管理就是運用集體的智慧提高應變能力和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。簡單地說，知識管理就是企業對其所擁有的知識資源進行管理的過程，而如何識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞知識，從而使每個員工在最大限度地貢獻出其積累的知識的同時，也能享用他人的知識實現知識共享則是知識管理的目標。在員工管理方面，應該善於把具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人才區分開來，切實加強知識型人才的管理和開發，使核心人才擁有更好的工作環境。
四、方法轉變
方法從靜態的管理向全方位動態管理的轉變。
由於人力資源管理真正在中國的理論界和具體實踐中得到研究和套用是上世紀90年代中期的事情，所以在很大程度上受傳統的人事管理體制的影響。在這樣一個發展階段，原來所固有的對人員的管理方法，或多或少地還影響著人力資源管理的發展。比如，孤立的、靜態的管理方法，把人力資源劃歸各部門所有、切塊式管理，沒有從整體利益上考慮人員的統籌規劃。
另外，在人力資源管理職能上，聯繫也不夠緊密，人力資源規劃、錄用、培訓、考核、調整等相互協調也不夠，管理效益最大化原則體現不出來等。[1]；同時視角也跨越了團隊內部分割的界限，將全部人力資源作為一個整體進行全方位動態管理，充分發揮出管理的功效。
