凱利的歸因模型(Attribution Model)
我們在知覺人的行為時，總是試圖進行推斷和解釋。所謂歸因（attribution），就是指觀察者為了預測和評價人們的行為並對環境和行為加以控制而對他人或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。人們行為的原因提出包括內部原因和外部原因兩種。內部原因是指個體自身所具有的、導致其行為表現的品質和特徵，包括個體的人格、情緒、心境、動機、欲求、能力、努力等。外部原因是指個體自身以外的、導致其行為表現的條件和影響，包括環境條件、情境特徵、他人的影響等。美國心理學家海德（F．Helder）在1958年最早提出了歸因問題，但直到60年代中期才引起社會心理學界的重視並成為一個熱門研究領域。1965年，瓊斯（E．A．Jones）和戴維斯（K．E．Davis）提出了相應推斷理論，從行為者的具體行為推斷其行為意圖。
1967年，美國社會心理學家凱利（H．H．Kelley）發表《社會心理學的歸因理論》，繼相應推斷理論之後提出三維歸因理論，也稱為三度理論，對海德的歸因理論進行又一次擴充和發展。凱利將歸因現象區分為兩類：一類是能夠在多次觀察同類行為或事件的情況下的歸因，稱為多線索歸因；另一類則是依據一次觀察就做出歸因的情況，稱為單線索歸因。凱利認為，人們對行為的歸因總是涉及三個方面的因素（1）客觀刺激物；（2）行動者；（3）所處關係或情境；其中，行動者的因素是屬於內部歸因，客觀刺激物和所處的關係或情境屬於外部歸因。
對上述三個因素的任何一個因素的歸因都取決於下列三種行為信息：
1、區別性（distinctiveness）：指行動者是否對同類其它刺激做出相同的反應，他是在眾多場合下都表現出這種行為還是僅在某一特定情境下表現這一行為。例如，一名今天遲到的員工是否經常表現得自由散漫、違反規章紀律。如果行為的區分性低，則觀察者可能會對行為作內部歸因；如果行為的區分性高，則活動原因可能會被歸於外部。
2、一貫性（consistency）：指行動者是否在任何情境和任何時候對同一刺激物做相同的反應，即行動者的行為是否穩定而持久。例如，如果一名員工並不總是上班遲到，她有7個月從未遲到過，則表明這是一個特例，行為的一貫性較低；而如果她每周都遲到兩三次，則說明行為的一貫性高。行為的一貫性越高，觀察者越傾向於對其作內部歸因。
3、一致性（consensus）：指其他人對同一刺激物是否也做出與行為者相同的方式反應。如果每個人面對相似的情境都有相同的反應，我們說該行為表現出一致性。比如，所有走相同路線上班的員工都遲到了，則遲到行為的一致性就高。從歸因的觀點看，如果一致性高，我們對遲到行為進行外部歸因。如果走相同路線的其他員工都準時到達了，則應認為該員工的遲到行為的原因來自於內部。
凱利認為這三個方面信息構成一個協變的立體框架，根據上述三方面的信息與協變，可以將人的行為歸因於行動者、客觀刺激物或情境。
如果一名員工完成目前工作的水平，與其他類似的工作相同，即低區分性，而在這項工作中其他員工的水平總是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，並且他的這一工作績效無論何時都是穩定的，即高一貫性，則他的管理者或其他任何人在判斷他的工作時，都會認為他自己對這一績效負有主要責任（內部歸因）。
凱利還研究了歸因中的錯誤或偏見。比如，儘管我們在評價他人的行為時有充分的證據支持，我們總是傾向於低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響。這稱為基本歸因錯誤（Fundamental attribution error）。它可以解釋下面這種情況：當銷售代表的業績不佳時，銷售經理傾向於將其歸因於下屬的懶惰而不是客觀外界條件的影響。個體還有一種傾向於是把自己的成功歸因於內部因素如能力或努力，而把失敗歸因於外部因素如運氣，這稱為自我服務偏見(self—serving bias)。由此表明，對員工的績效評估可能會受到歸因偏見的影響。
凱利對歸因理論的貢獻在於，他提出了一個歸因過程的嚴密的邏輯分析模式，對人們的歸因過程做了比較細緻、合理的分析和解釋。但是，他的三度理論也遭到了人們的批評。這些批評主要是指他過分強調歸因的邏輯性，使之成為一個理想化的模式，脫離了普通人歸因活動的實際。人們實際上往往得不到這個模型所要求的信息，不知道某人在以前同樣場合中的行為，也難知道其他人在同樣的場合中的行為，經驗表明，在許多情況下，人們對於所發生的事件，並不是多方觀察、收集足夠的信息而後進行歸因，而往往是利用在生活經驗中形成的某些固定的聯繫，根據自己的需要、期望，憑藉有限的信息，對行為結果經濟、迅速地做出歸因，而並不象統計學家那樣對信息資料進行繁瑣的分析。這也就是凱利所說的單線索歸因。因此，凱利後來對他的理論加以了補充和完善。他提出了因果圖式說，來彌補三度理論的不足。所謂因果圖式，就是人們在日常生活中形成的關於各種現象之間的因果關係的基本認知結構，在具體的歸因過程中，這種認知結構會被特殊的事件喚醒而參與對行為的歸因。後來，凱利又為他的歸因理論補充了幾條原則，即打折扣原則、增強原則和補償原則。打折扣原則是指人們對於他人行為的歸因，可能事先有幾種假設，如果其他似乎可能的原因同時出現，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。增強原則是指如果行為發生在有連續性的抑制原因出現的時候，那么一個可能的促進性原因的強度將被理解得更高。補償原則是指內部原因、外部原因、抑制性原因和促進性原因對於結果是互相補償的。
歸因理論提出了人們在對他人的行為進行判斷和解釋過程中所遵循的一些規律，在管理過程中，管理者和員工對行為的歸因也不可避免地受到這些規律的影響。管理者要認識到員工是根據他們對事物的主觀知覺而不僅僅是客觀現實作出反應的。員工對於薪水、上級的評價、工作滿意度、自己在組織中的位置和成就等方面的知覺與歸因正確與否，對於其潛力的發揮和組織的良好運作是有重要影響的；同時，管理者在對員工的行為進行判斷和解釋時也應該儘量避免歸因中的偏見和誤差。
