降職原則
能上能下原則
在我國，公務員降職不是一種行政處分。因此，不能將降職視為組織對公務員的懲戒性行為。降職與行政處分是有明顯區別和界限的，具體如下所述。
1．目的不同
懲戒是通過懲處違法違紀人員來規範工作人員的行為，以達到維護法紀，制止和預防違紀行為發生的目的。職務升降的降職雖然也含有警示、鞭策、激勵的意義，但主要目的在於為職位選擇適宜的人選和合理使用公務員，充分發揮每個公務員的作用，從而保證機關的高效運轉。
2．原因不同
懲處工作人員的原因是有違法違紀行為，對公務員實施降職的原因則是公務員不稱職等多方面原因造成的。引起降職的原因，有相當一部分是客觀上造成的，如工作需要、機構調整或職位變遷等。在實際生活中，不排除會有公務員犯了錯誤或違法違紀而導致降職的情況，但是，犯錯誤或違法違紀實際上也是不稱職的一種表現。行政處分和降職是依據不同的原因來決定的。因此，對降職管理的公務員必須把握與處分措施的政策界限。
3．實施後果不同
我國公務員制度規定，公務員受處分，根據其受處分的種類，在規定時間內，不得晉升職務、級別和工資檔次。就是說，公務員在受處分期間，某些權利是被限制的。而公務員降職作為職務關係的正常變更，以上方面都不應受影響。由於機構精簡和撤銷等，也可能將公務員安排到低於原職務層次的職位上任職，但這種降職安排不是職務升降意義上的降職，因為這種降職不是由於公務員本人不稱職而作出的職務安排。
將降職用法律的形式規定下來，並形成一種制度，有利於公務員能上能下，促進公務員適才適用，達到人事相宜的目的。
逐級降職原則
降低公務員的職務，一般每次只降低一級。如果在現任職務層次上不稱職，按照既做到人事相宜，又保護公務員權益的指導思想，一次降低一個職務層次為宜。這樣，有利於調動被降低職務公務員的積極性。一旦其在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經全面考察後，可以不受任職年限的限制，重新晉升其職務和級別。
降職條件
降職作為職務關係的變更，必須依據一定的法律事實。《公務員法》規定：“公務員在年度考核中被確定為不稱職的，或者不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的，應當按照規定程式予以降職。”就是說，公務員降職的條件是本人不稱職或不勝任現職兩種情形。
(一)本人不稱職
公務員因為工作不努力或其他原因，不能很好地履行崗位職責，在年度考核中被定為不稱職的，或在專門的任職考核中被認為不合格的。
(二)不能勝任現職
不能勝任現職包括以下幾種情況：(1)身體不健康，對執行現職有困難的。(2)缺乏相關的專業知識和技能，無法從事現任工作的。(3)因機構撤併，應予轉任，而本人缺乏轉任職務的專業知識，或不服從組織轉任安排的。
降職方式
公務員降職方式主要有兩種：
1．職薪同時降
由於公務員自身條件不符合職位要求的降職，通常是職務和薪金同時降低。
2．降職不降薪
由於機構調整或機構撤銷，並非由於公務員本身條件不符合職位需要而引起的降職，一般是只降低職務，而不降低薪金。
降職程式
儘管降職不是懲戒處分，但它關係到公務員的地位與待遇。因此，必須依法定程式進行。我國公務員降職的程式是：
1．所在單位提出降職安排意見
認為公務員符合降職條件，所在單位應提出降職建議和安排意見，主要包括：降職理由、被降職公務員的主要情況、降職後的安排使用或打算等，並將降職意見上報主管部門審核。
2．對降職事由進行審核並聽取降職公務員的意見
有關人事部門對降職事由和降職安排意見進行審核後，應與擬降職公務員談話並徵詢對降職後安排的意見，這是尊重和保障公務員權利的體現。但降職決定是有關機關單方面的人事行政行為，對於符合降職條件而應該降職的公務員，不能因公務員本人不同意而影響作出降職決定。
3．按照管理許可權由有關領導集體研究決定，並依法任免
有關機關根據公務員所在單位的意見和公務員本人的意見等材料，經領導集體研究後作出降職決定，由任免機關依法免去被降職公務員現任職務，任命低一級的職務。公務員如對降職不服，可以在接到降職決定的一個月內向任免機關提出複議要求，並有權向上級主管機關申訴。
降職制度
在國外，隨著公務員制度的改革，一些國家對降職問題越來越重視，並在一些法律、法規中作出明確規定。如《日本國家公務員法》規定：職員符合下列條件之一時，根據人事院規則規定，可以違反本人意願強行降職或免職：(1)工作成績不佳；(2)因身心不健康，對執行職務不利或有困難；(3)其他缺少任其官職必備條件；(4)由於官職和定員的變動或預算減少，出現官職或人員過剩。美國有關法規規定，凡在競爭性公務系統的雇員由於行為或能力問題，應予撤職、降級或重新分配以利於提高工作效率的，雇用單位均可對他進行撤職、降級或重新分配工作。
