背景
世界著名管理大師德魯克（Peter∙Drucker）教授認為，並不是有了工作就有了目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。“目標管理到部門，績效管理到個人，過程控制保結果”，這句話清晰地勾勒出了企業目標落實到工作崗位的過程。目標管理體系是企業最根本的管理體系，績效管理體系包含在目標管理體系之中，目標管理最終通過績效管理落實到崗位。
通過對企業中高層管理者的目標管理能力和績效管理能力的培養，加強中高層管理者對企業戰略目標的執行力，最終建立起基於目標管理的績效管理體系。為達成企業目標，我們必須掌握目標管理與績效管理的原則、方法和技巧，使員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發員工最大的工作潛能，形成企業與員工共同發展的雙贏的格局。
為達到上述目的，南開大學管理學博士、經濟學博士後張軍老師提出全面績效管理的概念，對全面績效管理體系的建設進行了系統性研究，並給出了操作框架。
基本介紹
全面績效管理是指：公司目標與指標、部門目標與指標、崗位目標與指標的設定、分解、執行的全過程管理。目標管理到部門，績效管理到個人，過程控制保證結果，是這一過程的根本邏輯。既要考察因循“崗位—部門—組織”的績效垂直路徑，也要兼顧流程績效的水平路徑。強調經營與管理的平衡：1）兼顧經營系統和管理系統；2）兼顧經營性目標和管理性目標：3）對部門主要是經營性考核，歸口企業管理部（或戰略規劃、企劃、運營、計畫等部門），對崗位主要是管理性考核，由人力資源部組織實施。如下圖所示。全面績效管理體系蘊含著企業最根本的管理思想（哲學），兼顧企業的管理立場和員工個人立場。
全面績效管理在目標執行的過程中，也存在影響目標實現的個人障礙和組織障礙，為此，全面績效管理必須注重過程控制環節。我們期望通過對PDCA（工作任務，工作目標，工作計畫，工作標準，工作安排，工作檢查，工作改善，工作總結）管理循環的詳細解讀和對績效輔導、績效面談及績效改進等三種管理手段的生動詮釋，為廣大中高層管理者提供能夠有效指導實踐的過程控制框架。為了保證目標執行效果，在關注組織績效、部門（團隊）績效和崗位績效的同時，我們引入流程績效（流程增值性和流程效率）的概念，以跨部門協作為達成目標的過程保障。全面績效管理的邏輯關係如下圖所示。
全面績效管理建立體系
全面績效管理體系有四個組成部分，分別是目標管理、績效管理、過程管理和過程保障（跨部門協作），具體內容如下。
目標管理
根據公司戰略規劃，確定年度目標，之後將目標分解到目標領域（財務，客戶，內部流程，學習與成長），通過組織架構將目標從目標領域分解到各部門，各部門將確定後的目標分解到崗位，如下圖所示。
全面績效管理特別需要強調的是，企業必須要把目標和指標區別開來，同時，也要區分什麼是關鍵績效指標（KPI）以及什麼是非關鍵績效指標。關鍵績效指標的數量不可過多，崗位層面2-3個為宜，部門層面5-6個為宜，公司層面10-15個為宜。關鍵績效指標是目標實現過程中的關鍵控制點，分為四類：數量性KPI，質量性KPI，成本性KPI，時間性KPI。如下圖所示。
全面績效管理例如，萬科公司為保證每個項目目標的達成，確定了“5986”KPI體系：從拿到地到開工5個月，開工到銷售9個月，開盤當月售出80%，產品的60%是住宅。如圖示。
全面績效管理公司級目標及KPI的設定可以藉助OGSM方法或BSC方法。部門級目標及KPI的設定須遵循以下步驟，如下圖所示。
全面績效管理績效管理
目標管理體系是企業最根本的管理體系，績效管理體系包含在目標管理體系之中，目標管理最終通過績效管理落實到崗位，PDCA是績效管理髮揮作用的根本邏輯。
績效管理包含六個環節：
全面績效管理1.績效計畫：目標、指標、績效標準、績效協定
2.持續溝通：進一步明晰標準；持續跟蹤以發現問題；關注成長
3.數據記錄：為將來的考核提供依據，但經常被忽略
4.績效回顧：也稱為中期面談，及時發現差距，修正錯誤，提供支持
5.績效考核：培訓評估者，回顧績效標準，做出客觀評價，結果運用
6.績效改進：通過面談，找出績效差距，設定改進計畫，設定里程碑
某跨國公司的績效管理流程如圖示。
全面績效管理績效管理的關鍵是要有效分解部門目標，設定崗位目標及KPI。崗位KPI的來源有三個：1）部門工作要點 2）崗位職責 3）工作流程。
作為管理者，要按照以下內容檢視績效管理流程：
►你有清晰的績效目標和績效指標嗎？
►績效考核標準有文字描述嗎？
►你是否和下屬簽訂了績效協定？
►你注意到和下屬保持溝通嗎？
►你在考核中期和下屬進行績效回顧嗎？
►在評分時，你是否有一好百好的傾向？
►在評分時，你是否有平均主義傾向？
►在評分時，你能否看到下屬的進步？
►在評分時，你是否做了不適當的比較呢？
►在評分時，你是否從整個考核周期評估下屬表現？
►在評分時，你是否根據自己的好惡來評價下屬的表現？
►你是否為你的下屬指出不足並督促其改進呢？
作為管理者，不但要考察關鍵績效指標，還要對員工進行全面考核，包含三個部分：行為、任務和KPI。
全面績效管理過程管理
在實現目標的過程中，必須關注PDCA的全面展開：工作任務，工作目標，工作計畫，工作標準，工作安排，工作檢查，工作改善，工作總結。
尤其在安排工作時，必須遵循以下步驟：
全面績效管理同時，做好績效輔導、績效面談和績效改進工作。
過程保障
目標管理，績效管理，過程管理，關注的是垂直績效路徑。在實現目標的過程還有水平績效路徑，那就是流程績效的概念。流程績效主要從兩個方面考察：流程的增值性和流程效率。跨部門協作就是為了保障流程績效的實現以及企業整體目標的達成。
首先，要建立起內外部客戶的概念，以“客戶”的要求定義本部門的工作產出。如圖示。
全面績效管理其次，克服跨部門協作的四大障礙，如圖。
全面績效管理建立溝通協調機制，從信息交流，情感交流，思想交流三個依次深入的層面關注部門之間的溝通。
全面績效管理第三，梳理工作流程，流程舒暢才能高效合作。如圖示。
全面績效管理最後，運用技巧有效處理管理部門間的衝突，如圖示。
全面績效管理總之，全面績效管理是實現目標的全過程管理。只有公司、管理者和員工全部參與到這一互動過程中來，最終才能實現公司的整體目標。
信息化軟體
人力資本管理軟體（HCM）（Human Capital Management Software）對應人力資本管理形態，重在解決關鍵崗位核心人才的管理問題，是滿足核心人才管理和人才繼任建設的重要工具。人力資本管理軟體將人的能力與知識水平進行指標化描述並量化，從人才數量的積累提升為人才能力的儲備，從人的管理深化為人的能力管理，並與企業其他維度的定量指標進行關聯，作為決策依據提高企業精細化管理水平。人力資本管理的成效是顯著提升決策支持力度、減少核心人才流失。 人力資本管理軟體區別於人事軟體、e-HR軟體的明顯標誌是其所含有的很多管理功能和管理理念是他們不具備。比如績效管理、員工職業發展、繼任者管理、團隊管理、積分管理等。
