內容
“價值分配”的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等，其中最重要的是企業薪酬體系的設計。
薪酬設計首先要根據人力資源市場的價格和企業所處的發展階段確定企業的總體工資水平。一般而言，處於高速成長階段採取領先型，處於成熟階段採取追中型，處於收縮階段採取落後型。至於工資的波動，核心人才的工資是隨企業效益的波動而波動，保全、衛生類人員的工資則是隨市場價格的波動而波動。
其次，要通過職位評估，確定企業內部各個職位的相對價值，從而確定其工資的等級標準。
據統計，進入世界500強的企業中，有三分之一採用了Hay公司的職位評估要素。這家公司的職位評估要素有三個方面：一為“知能”要素，包括技術知識、管理範圍、人際關係技巧等項目；二為“解決問題”因素，包括面臨的環境、面臨的挑戰等項目；三“應負責任”要素，包括採取行動的自由、影響範圍、影響的性質等項目。以這套評價要素為標準來衡量企業中的每個職位，即可計算出各職位的總得分，因而也就可以確定其在企業中的相對價值及工資的等級標準。應該說，這是一套比較科學的評估標準。
過程
價值分配過程就是在價值創造和價值評價的基礎上，根據不同部門與職位對企業的價值貢獻度的不同，對企業的剩餘價值進行分配，人力資源憑藉其在價值創造過程中起到的決定性作用獲得相應的補償和收益性分配。
與價值創造的關係
在社會主義市場經濟條件下，結合新的實際，深化對勞動和勞動價值理論的研究與認識，需要弄清價值創造與價值分配之間的關係。價值創造與價值分配是商品經濟條件下人類社會基本的經濟活動，是社會生產和再生產的主要環節。價值創造研究的是生產領域中價值是由什麼創造的，即價值的源泉是什麼。價值分配研究的是價值創造出來以後，在各個要素所有者之間按照什麼原則進行分配。因此，價值創造和價值分配是兩個不同的問題，不能把它們混為一談。既不能把價值創造看作是價值分配的依據，也不能把價值分配問題等同於價值創造問題。
價值創造並不直接就是價值分配的依據。馬克思的勞動價值理論揭示了勞動是價值的唯一源泉，其他生產要素都不創造價值。但這並不等於說，由勞動創造的價值就應由勞動者自己完全占有。實際上，在任何社會都不可能由創造價值者完全占有價值。這是因為，價值分配並不以價值創造為直接依據，它是隨著經濟關係性質的變化而進行調整的。這種分配原則的變化和調整，與價值創造並無直接的關係。在市場經濟條件下，一個通行的原則是按要素分配，這是生產要素所有者所有權的實現。所以，按要素分配實質上是按要素所有權分配。按要素分配所依據的不是勞動價值理論，而是市場經濟的分配原則。
價值分配原則的變化並不能否定價值創造的理論。按要素分配，意味著各種生產要素的所有者都有權從創造的價值中分到一份利益，但並不能由此推論價值就是由各個要素共同創造的。勞動價值理論不是按要素分配的理論依據，但也不能用按要素分配來否定勞動價值理論。應該看到，在馬克思所處的社會歷史階段，企業制度是以業主制為主導的，馬克思沒有將技術和管理等作為獨立的要素納入價值創造和分割範疇。而在經歷了技術、管理和企業制度深刻創新和變化後的今天，管理耗費、研發耗費、行銷耗費等已成為價值分割過程中應予補償的重要因素。黨的十六大首次確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，這就將財富的創造與財富的分配內在地統一起來。黨的十六大明確指出，“要形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的思想觀念和創業機制，營造鼓勵人們幹事業、支持人們乾成事業的社會氛圍，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，以造福於人民。”“一切合法的勞動收入和合法的非勞動收入，都應該得到保護。”
分配關係是由所有制決定的。目前提出生產要素按貢獻參與收益分配，既不是對勞動價值理論的否定，也不是對勞動價值理論的簡單引申。分配方式或分配製度不是由價值理論決定的，而是由生產資料所有制決定的。馬克思關於所有制決定分配關係的原理是從各種不同的社會經濟制度中總結出來的，它不會隨著社會制度的變化而失效。我國實行按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度，堅持各種生產要素按貢獻參與分配，是由公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度決定的。因此，不能藉口時代的變遷而否定所有制及其實現形式對分配的基本決定作用。正確的態度應該是，緊密結合時代的進步和實踐的發展，弄清價值創造和價值分配的關係，基於科學的理論，更好地認識和解決實踐中產生的各種新問題。
