企業補充福利的原因
目前一些現代大企業越來越重視企業福利在激勵員工方面所起到的重要作用。在當今的人才市場競爭中,提供高質量的企業福利是必不可少的“秘密武器”。企業為什麼除了貨幣工資之外,還要為員工提供各種形式的福利待遇呢?根據一些企業的經驗,其原因可以概括為以下幾點：1.規避政府監督
一些已開發國家的企業,都經歷過戰爭和經濟衰退時期。政府為了維持國家經濟的運轉。對工資和物價實行了嚴格的控制。同時。戰爭年代因為擴軍的需要。造成勞動力短缺。企業為了爭奪稀缺的勞動力。紛紛向職工提供優厚的福利待遇。作為規避對工資和物價凍結的一種手段。因為對福利成本的監督難於對工資成本的監督。所以政府在福利問題上不得不採取較為寬容的態度。例如美國。在韓戰期間。企業福利開支大幅度增加。由戰爭前幾乎不提供福利發展到戰爭後各企業的福利開支占到勞動力成本開支的17％。目前。許多國家為了緩和勞資衝突。改善勞動者的生活質量。仍然對員工實施減免稅收、提供優惠服務等福利項目。
2.工會的認同
工會工資談判的力量取決於兩大因素。一是工會力量是否強大；二是勞動力市場的供求狀況。在勞動力短缺情況下。工會集體談判的力量就會加大。僱主在薪資水平的確定上就會做出一些讓步。但是近些年來。各國工會組織的力量都趨於減弱。一些工會考慮政府工資政策調節的影響和協調與僱主的關係。也同意企業以提高福利待遇的方式提高工人的勞動報酬。
3.企業利益需要
以更多的福利形式替代貨幣薪資,對企業有如下益處：
(1)減少員工中對貨幣工資的攀比；
(2)使企業具有更大的靈活性；
(3)使員工體感到企業的關懷；
(4)使員工的身體和身心健康受益。
這些益處產生的原因在於,隨著工業化和勞動複雜程度的提高。不僅使工人遭受工傷事故的風險加大。而且也加大了工人的腦力勞動量。因此,對福利項目的需求加強。同時。現代化的生產經營使得員工工作監督的成本也在加大。單純依靠外部控制的手段逐漸失效。更多的是需要依靠內部的激勵來提高員工的工作積極性。這些因素也促使企業希望通過提高企業福利來緩解員工的工作壓力和生活困難。增強員工和企業的凝聚力。
4.規模效益與降低成本
福利的支出也有一個規模效益問題。一些福利項目如果由員工單獨購買。成本會高。服務質量難以保證；如果由企業集體購買。就會降低成本。提高管理質量。不僅如此。在許多國家。福利是不納稅的。所以不直接進人員工的工資收入。因此。由企業代替員工管理福利。又是一種雙贏戰略。
5.政府的鼓勵
企業福利是社會福利的一個重要的組成部分。許多應該政府做的事情，由企業協助做了，這是政府何樂而不為之事，因為企業為職工提供各方面的福利最終都有助於保證員工的家庭和個人的生活質量，因此，政府沒有理由不採取支持的態度。所以，政府在稅收方面給企業福利提供優惠。這樣做的好處有兩點。一是約束企業對勞動力過度使用、不積極保護的行為；二是約束某些員工家庭生活不合理的安排、計畫。或者對家庭和子女不負責任的行為。因此。政府支持企業在員工健康和家庭生活方面提供各種有益的設施和服務。是提高社會保障水平、促進社會福利的重要途徑。戰後已開發國家的企業員工福利進入了快速增長時期。福利項目不斷增多。福利質量也不斷提高。企業福利目前已經成為企業薪酬的一個重要組成部分。美國企業員工1995年福利收入的比例已經占到員工總收入的41％。而在1961年。該比例只有25.5％。每個員工的平均福利收入製造業為15839美元。非製造業為14476美元。每小時折合為7美元。其中。帶薪休假和病假占10％以上；醫療及相關的福利占11％；社會保險占9％。此外還有企業興辦的各種養老、住房和教育計畫等。我國的許多企業也越來越重視福利項目的開發。福利已經成為企業吸引和激勵員工的一個重要手段。
企業補充福利的內容與類別
企業自行規定和提供的福利和服務在許多企業中統稱為福利性薪酬。包括帶壽保險、教育計畫、醫療保險和服務、兒童福利以及員工的一些生活。這些福利待遇具有間接性收入的性質。因此是貨幣薪酬的一種補充。企業員工的福利項目日益呈現多樣化的形式。主要有以下幾種類：1.健康保險計畫
企業之所以致力於制定健康保險計畫。主要基於三個原因：
(1)伴隨著企業健康福利成本的不斷上升，需要尋找新的途徑控制醫療成本，統籌員工的醫療費開支，造成福利健康保障成本上升的原因主要有三個，一是項目不斷增加，一些已開發國家，健康保護除了日常的疾病治療以外，還包括健康護理、牙科及視力保健等眾多項目，造成醫療費用上升；二是管理體製造成浪費低效，如醫療部門收費標準不斷提高，員工過度消費是已開發國家企業面臨的共同問題；三是隨著人口的老齡化，企業勞動力也在逐步老齡化。這些因素都造成企業醫療保健費用呈上升趨勢。
(2)企業對人力資本投入的增加。健康投資也屬於人力資本投資。伴隨著競爭的加劇，企業逐步認識到員工身體和心理健康是人力資源開發管理的一個重要方面。以往企業健康保健的重點是員工的生理疾病治療，不注重心理和精神健康方面的保健。隨著人們對心理健康的重視，企業的投人也在增加。此外近年來，酗酒、吸毒、愛滋病等成為已開發國家的嚴重社會問題。也極大地影響了企業的效率和企業形象。迫使企業對有這些不良行為的員工進行生理和心理方面的治療。
(3)員工對健康需求的增加。隨著生活水平和教育水平的提高，員工的健康保險意識越來越強烈，對保健的需求日益增大。企業為了迎合這些需求。加大了對健康保險的投入。健康保險項目的實施方式多樣。一般來講。為了提高健康保健項目的實施效益。都採取企業和員工共同投資、共同受益的管理方式。但是在投入比例分擔上。效益好、福利待遇高的企業。企業的投入可能多一些；反之。員工的投入多一些。但是。也不排除一些企業將健康福利計畫作為吸引人才的一種手段和對員工的一種承諾。在興辦保健福利項目的同時。通過一些措施嚴格控制保健福利開支。如興辦員工合作醫療。彌補健康保險的不足；通過其他的福利計畫誘導員工降低對健康保險的興趣；通過增大企業對門診治療費用的支付比重。降低員工的住院費用比例等。
2.年金計畫
年金計畫即企業養老金計畫。傳統的年金計畫只是為那些在企業服務多年後退休的老員工設立的，以便在他們工作到一定的年限退休之後，可以按月從企業得到養老金。目前，企業的年金計畫主要分為三個層次，一是國家法定的養老、答金；二是企業為員工制定的養老金計畫。也稱企業補充養老保險計畫；三是員工個人參加的商業性養老保險項目。
與企業關係密切的是企業補充性養老保險計畫。它的基本特點是將各種養老保障方式有機組合在一起，相互補充，以實現老年經濟保障目標。這是一種在已開發國家產生和發展的較高層次的養老保險制度。企業補充養老保險之所以稱之為補充性保險，是就三層次保險制度之間的關係而言的。社會基本養老保險是以收入再分配為特徵的養老保險制度。是多層次養老保險的基礎。它最能體現社會保險中的公平和救濟原則。為那些無法通過自我積累(企業和個人)實現養老保險目標的低收入勞動者提供最低收人保障。覆蓋面寬。但收入保障水平低。企業補充養老保險因為強調與就業相關聯。並且能夠提供補充退休收入保障。因此是社會基本養老保險制度的重要補充。
企業補充養老保險是由企業設立的一種商業保險形式。其主要標誌是它採取基金制的管理，而保險基金的管理和運作則走向市場化、社會化。進入資本市場。這是與基本保險的主要區別之一。企業補充養老保險由企業委託專門的經營機構從事基金運營，使其以投資形式進入資本市場。因此，它可以有效避免行政管理的種種弊端。減少管理成本。為投保人帶來較豐厚的利潤。
補充養老金的來源有的是企業一方繳納。有的是企業和員工雙方繳納，但企業是主要的出資人。保險金的運營與企業的效益直接相關。從性質上講，補充養老金是職工未來收入的一部分，但是企業能否為職工提供未來養老保險，取決於企業當前的經營效益和未來的預期效益。
企業補充養老保險分為兩種基本形式：
其一，納費型。納費型補充養老保險是通過企業建立養老保險賬戶的方式。由企業和職工(多為企業)定期按一定比例繳納保險費。職工退休時的補充養老保險的水平取決於資金積累規模及其投資收益。
其二，給付型，也稱待遇型補充養老保險形式。這種形式帶有企業福利和獎勵的性質，通常是企業按照職工的經驗、資歷和其他條件為職工繳付的養老金。它一般取決於職工特定的收入水平和勞動就業年限兩個基本因素，例如退休前收入水平的某一百分比與勞動年限之積。構成補充退休金的給付水準。
3.住房計畫
住房計畫是許多企業激勵和留住員工。解決員工特別是青年和新加人員工的重要手段。許多企業制定和實施了住房計畫。例如。目前我國的大部分外資和合資企業都實施了員工住房計畫。82％的企業建立了住房公積金。其他解決員工住房的途徑依次為：企業把住房貨幣化。在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工。員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼。不解決住房；企業將自建或購買的產權屬於企業的商品房。無償或低租分配給員工居住。員工離開企業時要求退還等。
4.教育培訓計畫
近些年來。隨著企業對人才培養和使用的重視。企業紛紛加大對員工培訓費用的投入。許多企業為員工設計了與員工職業開發相對應的培訓計畫。並採取多種手段激勵員工進行知識和技能的更新。員工教育培訓計畫具有多重性質。福利性雖然不是主流。但是它可以在兩個方面發揮獨特的作用：一是改變企業福利單純提供生活服務的功能。很好地將企業福利與企業人力資源開發戰略結合起來；二是可以迎合員工個人對自我高層次開發的需求。很好地將企業開發與員工自我開發結合起來。許多著名大型企業在實施員工教育計畫方面很有成效。我國的許多企業也開始重視員工教育計畫的實施。如目前我國有75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在5％左右。其中企業內培訓預算每人平均為1636元/年。時間為8.2天/年；企業外培訓預算每人平均為3384元/年。時間為5.5天/年。
5.員工服務計畫
除了上述福利以外，企業還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服生活困難和支持員工事業發展的直接服務的福利。
(1)員工援助計畫
這是一種治療性福利項目。是針對員工酗酒、賭博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理壓抑等問題提供諮詢和幫助的服務計畫。據統計。在美國有10％～15％的員工會遇到影響企業績效的困難。因此。很多企業都建立了員工援助計畫。1997年。59％的企業為員工提供了援助服務。儘管這項福利的成本比較大。但它帶來的效益超過了成本支出。在員工援助計畫上。平均每個員工花費大約30～40美元。但結果是大大減少了曠工、意外事故、傷亡事件等不良現象的發生。在該計畫的組織和操作方式上。有以下三種形式：一是由內部工作人員在本企業進行的援助活動；二是企業通過與其他專業機構簽訂契約來提供服務；三是多個企業集中資源。共同制定一個援助計畫。
(2)員工諮詢計畫
這類似於員工援助計畫。企業從一個組織中為其員工購買一攬子諮詢服務,可由員工匿名使用。在那裡可以得到的服務範圍包括：夫婦和家庭衝突問題的解決、毒癮的戒除、喪親之痛的緩解、職業生涯諮詢、再就業諮詢、法律諮詢以及蘭退休諮詢等。其中再就業幫助計畫是針對失業和被解僱了的員工提供技術和精神支持。幫助員工尋找新的工作。具體服務包括：職業評估、求職方法培訓、簡歷和求職信的寫作，面試技巧以及基本技能的培訓等。這些服務是作為員工福利來提供的。目的是使員工在其個人或家庭生活出現問題時，可以將工作狀態保持在一個可接受的水平上。
(3)家庭援助計畫
這是企業向員工提供的照顧家庭成員的福利。主要是照顧老人和兒童。由於老齡化和雙職工、單親家庭的增加。員工照顧年邁父母和年幼子女的負擔加重了。因此。為了使員工安心工作。企業向員工提供家庭援助福利。主要有老人照顧服務和兒童看護服務。企業提供的老人照顧服務包括：
1)彈性工作時間和請假制度。彈性工作時間是允許壓縮每周的工作日(每天工作10小時或12小時)。這樣就可以每周多出1天到1天半時間用於照顧家庭。請假制度是允許員工在上班時間請假去照顧親屬或處理突發緊急事件。此外。有些企業還允許員工延長法定福利規定的請事假時間。
2)向員工提供老人照顧方面的信息。推薦老人護理中心等。
3)企業對有老人住養老機構的員工出資進行經濟補償。或直接資助養老機構。
(4)家庭生活安排計畫
企業安排專門部門幫助員工料理生活中的各種瑣事、雜物。類似於後勤服務。據報導。在中國微軟全球技術中心。有專門的部門——行政部負責料理員工的生活事務。承擔“保姆”的職責。其工作包括：幫員工繳水電費、接外地來的親友、找房租房、為信用卡充值、房屋按揭月繳款、私人物件快遞等。只要是能叫人代辦的私事。微軟員工都可以請行政部安排人員去辦。實行這項一攬子福利計畫的目的。就是儘量減少員工不必要的麻煩。讓他們更好地工作和休息。
除了上述福利計畫外。企業還為員工提供交通服務、健康服務、旅遊服務和餐飲服務等福利項目。一些企業為員工上下班提供交通費補貼。加公車、捷運和火車的月票費用。有的企業還提供上下班的班車接送服務。在不少企業。企業為員工提供健身房和各種健身器械。還為員工舉辦健康教育講座。目的是改善和維持員工身體和心理健康。組織員工春秋兩個季節出外旅遊。或為員工提供旅遊假期並報銷旅遊費用。此外，企業還為員工提供餐飲服務。在公司內部建立的食堂，一般是非盈利性的，以低於成本的價格為員工服務，有些食堂甚至是免費就餐的。對於沒有食堂的公司，往往也會統一安排員工的工作餐，比如通過外賣的方式定購。提供飲水或自動售貨機服務就更加普遍了。
以上所論述的福利計畫都屬於全員性的福利計畫，即所有員工都可以平等享受的福利。事實上，企業還有為不同職位和不同需求的員工提供的特種福利和特者是指針對企業中的高級人才設計的，如高層經營管理人員或具有專級專業人員等，這種福利的依據實際上是貢獻率，是對這類人員的特報。常見的特種福利有：高檔轎車服務、出差時乘飛機、住星級賓館。
