企業文化社會系統的內容包含
1 . 企業社會制度文化東西方國家社會制度迥異, 企業文化也差異甚大。帕森斯把社會進程的結構劃分為四個體系:
(1) 行為有機體;
(2) 人格維繫;
(3) 文化體系;
(4) 社會體系。他對從文化體系中分
化出來的維護社會生存的制度性文化以及其他組織象徵、認識象徵、道德評價象徵等副模式或副體系極為重視。他認為制度文化的合法性愈廣泛, 其整合功能就愈大, 控制能力就愈強, 社會也就愈穩定。
對企業文化發展說來也如此。一方面, 企業文化愈是高度發達、健全、優秀, 發展層次愈高, 其整合功能愈強, 它的抗干擾能力也就愈強, 獨立性、自主性就愈強。另一方面, 企業文化總是帶有極為強烈的社會制度文化特徵。它對企業文化整體建設, 對企業文化共同體總體水平具有決定意義。因為, 正是這種文化規範了企業所有制、分配製和基本利益調節機制, 限定了企業文化共同體內部主要社會關係、階層和層次梯度, 限定了基本財產關係。換言之, 企業社會制度文化為一系列企業制度文化和一些企業理念文化提供了前提和界限。
2 . 企業社會體制文化
社會制度基本確立後, 只是為公司、企業經營劃定了大略的法律限制, 或者說僅只提供了舞台, 究竟能上演何種經營劇目, 那還依賴社會體制和企業文化創新。如當社會主義公有制基本制度規範確立後, 究竟是選擇承包經營責任制、租賃制、資產經營責任制,還是股份制, 還是兼而有之; 當資本主義市場競爭制度規範基本確立後, 對企業組織方式究竟是採取嚴厲的反托拉斯、反壟斷, 還是鼓勵大企業集團、跨國公司的力量集結和在國際市場上稱雄, 這一切都受制於社會體制。
企業通過文化整合與創新所形成的企業社會制度文化、企業社會體制文化及由此而獲得的社會生存空間位勢, 就構成了企業的社會利基。一個企業文化共同體, 對其所處的社會制度、社會體制的潛力挖掘得愈充分, 對其把握得愈靈活, 對其變革的感應愈敏銳, 超前意識愈強, 它勝算的可能性就愈大。現在時尚的所謂“用足政策”就有這層含義。
3 . 企業社會軟約束文化
上述制度與體制文化無疑屬於硬約束文化, 或者叫剛性約束文化。除此之外, 還存在著社會軟約束文化, 或叫彈性約束文化。企業社會軟約束文化就是企業文化系統在整合了社會以非國家、非強制性手段所形成的行為規範和倫理準則等後形成的企業文化。
社會軟約束文化與硬約束文化不同, 它不藉助國家、政權力量, 不把約束、調節和規範建立在依賴武力、警察、專政機關、法庭、審計、監察等暴力與行政手段的基礎上, 也不靠稅收、罰款、吊銷執照、宣布破產、限期解散、停止營業或不準經營等經濟和行政手段,即不訴諸於武力、法律、行政命令、經濟手段和任何強制性手段, 而是訴諸於社會道德、公民意識、公眾輿論、人心向背, 靠社會道德法庭、民眾心理與情緒、社會公德來調節社會行為。這種社會文化對企業文化作用很大, 它們與企業文化一經結合, 就會生成企業社會軟約束文化。美國經理階層的崛起和經理體制這一企業制度文化的形成, 跨國公司戰後公司戰略與策略文化的調整, 都是這種文化力量所致。
企業成長與經營如同人們生存、發展一樣, 只有既充分地顧及了剛性文化, 同時又巧妙地、最大限度地利用彈性力量, 才能形成並保持優勢, 才能始終保持足夠的社會與環境的適應性。
4 企業角色文化
上述企業社會文化, 要形成一定的文化力量, 通常必須通過企業及其全體員工的角色意識、角色規範和實際的“角色進入”體現出來。這就形成了企業角色文化。
企業角色文化包含兩個層次:
一是企業文化共同體角色文化;
二是企業內部員工的角色文化。
前者是指一個企業對其應在社會中所處的位置、擔負的責任、完成的任務等的意識( 即企業角色意識) 和為完成這種角色應採取的手段與行為規範; 後者是企業職工對在企業角色體系中的位置、應承擔的角色責任的意識及其相應的角色規範。
傑出的、成功的和具有優秀企業文化的企業, 一般都不但具有企業所刻意追求的良好公眾形象和一系列為達到和維護這種角色形象的測評、對照、預測、反省制度文化, 具有完整的為達到和維護這種角色形象所必須的行銷、服務和開展公共關係活動的制度文化和理念文化, 而且具有一整套企業內部角色“臉譜”以及關於這些良好角色形象的令人難忘的傳說、故事, 具有一系列強化這種角色意識, 宣傳、鼓動和刺激角色文化學習, 推進角色示範的象徵、儀式和規章制度。
即是說, 凡是追求卓越的企業所具有的企業文化, 絕不只是個完整的角色體系和角色規範, 而是包括在此基礎上對企業角色的生動的創造和對職工角色創新的敦促, 包括對企業角色資源的不斷地、深入地開發。如象德克薩斯儀器公司董事長M· 謝斐德所說的那樣: 每一個工人都被“看作是思想的源泉, 而不只是一雙幹活的手。” 企業角色文化就是要追求這樣的理想境界: 使企業的全部角色既有堅定不移的執行欲、完成欲( 或成就欲) 和統一認識,又有強烈的參與欲、領導欲和主人翁感。
5 企業階層文化
企業角色的基本類別差異和由此造成的亞文化的穩定發展與積累, 就形成了企業階層文化。很顯然, 藍領階層有藍領階層文化, 白領階層有白領階層文化; 或者被管理階層有被管理者階層文化, 管理者階層有管理者階層文化, 如此等等。這主要是由於不同階層的角色在企業甚至社會中的地位、職業習慣、知識與教養環境、情報信息環境有很大的不同, 因而他們進入和執行角色的感受、心態也不同, 甚至於角度、立場、觀點也各異。
儘管自有階級社會以來, 社會階層文化差主要是一種階級文化差。但公司、企業作為現代社會生產力的最好組織形式, 其內部的階層文化演進得異常迅速。而且, 現代企業、公司愈是發展, 職工從繁重的體力勞動中解放出來從事創造性勞動的比重越大, 勞動者受教育程度越高, 企業階層文化差距就越小、融和度就越高。
實際上, 從以機會均等為核心的社會公正和保證必要的效率的角度, 根據現代社會條件下個人天賦、能力和實際貢獻的差異,形成以代人計的階層文化差不但是必要的, 而且是有益的。只要不是以可以世襲和世代相傳的財產差為背景和基礎的階層文化差, 有利於形成必要的誘因和刺激, 藉以儘可能增大減差驅動力。我國由於長期的平均主義和近年來事實上形成的腦體倒掛,急待確立起一整套合理的企業階層文化: 企業家階層、準企業家和中級管理者階層、技術專家階層、熟練工人和普通管理者階層、一般體力勞動者階層的文化既對立又統一, 形成企業階層利益協調、動力驅使、角色分布的文化調節機制。
