概念
招聘中的人員甄選是指綜合利用心理學、管理學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度，即與職務匹配程度進行系統的、客觀的的測量和評價，從而做出錄用決策。
人員甄選是指從應聘者的資格審查開始，經過用人部門與人力資源部門共同初選、面試、測試、體檢、個人資料核實到人員錄用的過程，是整個招聘工作中關鍵，也是整個招聘工作中技術性最強，因而難度也是最大的一個環節。
內容
人員甄選候選人的任職資格和對工作的勝任程度主要取決於他所掌握的與工作相關的知識、技能，個人的個性特點、行為特徵和個人價值觀取向等因素。因此，人員甄選是對候選者的這幾方面進行測量和評價。
（1） 知識
知識是系統化的信息，可分為普通知識和專業知識。普通知識也就是我們所說的常識，而專業知識是指特定職位所要求的特定的知識。在人員甄選過程中，專業知識通常占主要地位。應聘者所擁有的文憑和一些專業證書可以證明他掌握的專業知識的廣度和深度。知識的掌握可分為記憶、理解和套用三個不同的層次，會套用所學知識才是企業真正需要的。所以，人員甄選時不能僅以文憑為依據判斷候選者掌握知識的程度，還應通過筆試，測試等多種方式進行考察。
（2） 能力
能力是引起個體績效差異的持久性個人心理特徵。通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力是指在不同活動中表現出來的一些共同能力，如記憶力、想像力、觀察力、注意力、思維能力、操作能力等。這些能力是我們完成任何一種工作不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊活動中所表現相出來的能力，如設計師需要具有良好的空間知覺能力；管理者就需要具有較強的人際能力、分析能力等，也就是我們常說的專業能力。
（3） 個性
每個人為人處事總有自己獨特的風格，這就是個性的體現。個性是指人的一組相對穩定的特徵，這些特徵據決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現。個性與工作績效密切相關。個性特徵通常採用自陳式量表或投射量方式來衡量。
（4） 動力因素
員工要取得良好的工作績效，不僅取決於他的知識、能力水平，還取決於他做好這項工作的意願是否強烈，即是否有足夠的動力促使員工努力工作。在動力因素中，最重要的是價值觀，即人們關於目標和信仰的觀念。具有不同價值觀的員工對不同企業文化的相融程度不一樣，企業的激勵系統對他們的作用效果也不一樣。所以，企業在招聘員工時有比必要對應聘者的價值觀等動力因素進行鑑別測試。動力因素通常採用問卷測量的方法進行。
新信度和效度
信度與效度是企業在決定採用何種甄選方法時所依據的兩個非常重要的指標。在對應聘者進行甄選測試時，應做到即可信又有效。1、 測試的信度
（1） 信度的定義
信度又叫可靠性。為了使甄選標準有更高的可信度，甄選的標準必須保持一致性，這就是所謂的信度。一種好的甄選工具必須穩定可靠，即多次測量的結果要保持一致，否則就不可信。招聘過程中所有的甄選工具都需要有信度，但目前人們對信度的討論主要集中在甄選測試及面試上。
（2） 測試信度的種類
1） 重測信度
2） 對等信度
3） 分半信度
（3） 影響測試信度的誤差來源
1） 被測試對象的特徵
2） 招聘者或主測者的影響因素
3） 測試內容方面的影響因素
4） 實際測試的情景方法的影響因素
5） 其他干擾因素
2、 測試的效度
（1） 效度的定義
效度是比信度更重要的甄選標準。效度又稱為有效性或正確性，指一種甄選技術能夠真正衡量所要衡量對象的程度。
（2） 測試效度的種類
1） 預測效度
2） 同測效度
3） 內容效度
（3） 影響效度的誤差來源
1） 測試組成方面的影響因素
2） 測試實施方面的因素
3） 受測者的反應方面的影響因
策略
1．補償模式，或補償篩選策略。候選人的某項預測因子，如果在認知能力測試中得到高分，可以彌補其在另一甄選項目如面試中的低分。
2．多切點模式，或綜合篩選策略。它要求應聘者在所有選擇的層面或各項分數都要超過裁減線，或者說，應至少滿足最低要求。
3．跨欄模式，或多重障礙跨越篩選策略。多重障礙跨越篩選策略，是申請者在連續篩選過程的任何一次評價中一旦失敗，就被要淘汰的篩選方法，換句話說，候選人必須通過前一次評價，才能進入下一個階段。這實際上是一種分階段淘汰的策略。
篩選標準
1．企業需要的才能。現代企業雇員應該具備以下方面的才能：
（1）讀寫和算術能力。
（2）語言溝通能力。
（3）隨機應變的能力。現在的公司已經不太可能靠一種產品、一項服務占領市場，企業需要不斷改進產品品質，提供更好更新的產品，因此，必須重視員工創新和解決問題的能力。
（4）處理危機的能力。現代社會面臨的壓力越來越多，不僅在工作中，在社會上、家庭內人們必須面對各種各樣的壓力。因此，遇事能夠冷靜、有主見並果斷決策的人，是企業發展的有力保障。
（5）處理人際關係的能力。人際關係與協調能力和技巧是團隊合作的基礎。重視團隊工作方式的企業，不僅要僱傭有技能的雇員，更希望僱傭到有人際關係能力的人。這些人不但能夠發揮才能，而且能夠帶動團隊的士氣。
2．正式教育文憑。正式的教育一般說來能夠反映一個人的工作能力和技能，學習成績或者是否畢業於名牌大學也在一定程度上反映求職者的智力水平和發展潛能。但求職者具有高學歷、高文憑並不能保證其就一定具有良好的工作能力。現實證明，有文憑的，未必都有真才實學，無文憑的，未必不能才華出眾。愛迪生僅上過三個月國小，卻有1000多項發明，是有史以來最偉大的發明家。比爾·蓋茨沒有上過大學，卻創造了“微軟”這樣的奇蹟。通用電器公司董事長柯丁納先生說，“公司里最出色的兩個總經理威爾森與柯夫茵先生根本沒念過大學。目前高級主管中雖然有人得了博士學位，但在41個高級主管中仍有12人沒有大學文憑。”不能把正式教育文憑絕對化。教育只是影響人們工作能力和技能的一個重要因素，但不是唯一的因素。
3．工作經歷。一般說來，企業喜歡更多的經歷而不是更少的經歷，喜歡與職位關係大的經歷而不是關係小的經歷，喜歡重要的經歷而不是無關緊要的經歷，喜歡成功的經歷而不是失敗的經歷。決策的時候，如果能力和態度是一樣的，企業總是會認為，一個過去乾過和乾過多年同樣工作的求職者會比沒有或只有較短這種經歷的人更好，在同樣工作中有過成功經歷和業績的人比沒有這樣經歷和業績的人更值得選擇。第一，資歷在一定程度上是實踐經驗和見識的反映，與能力具有正相關關係，但由於種種原因，許多資歷深厚的人卻並不具有創造性工作的能力，甚至是與創新格格不入的經驗主義和教條主義者。第二，在工作中有過失敗的經歷未必就是一定不好，這需要具體分析。失敗是怎樣造成的，原因在於個人還是外部，如果是外部，失敗的經歷則並不說明應聘者能力低下。另外，還要看是否善於從失敗中總結教訓，一個善於總結教訓的人，在未來的工作，甚至比只有成功經歷的人更有作為。
甄選方法
（一）申請表。申請表是最古老的而且運用最廣的篩選技術。在申請表中，企業總是希望獲得申請者自己提供的過去的許多信息，包括教育背景、就業歷史、工作偏好和個人資料。許多時候，哪個人被篩選出來、哪個篩選出去，在對申請表進行了審閱後，也相應就能夠做出初步決定。
（二）推薦檢測。
1．推薦書信。一般說來，推薦信要求說明被推薦人在該企業或者公司工作的起止年月、職位和所負責任、出勤狀況、離開企業或者公司的原因、工作表現、人際關係、態度、知識，等等。
2．訪談推薦人。個人訪談常常是針對需要了解的特殊問題而進行的，如應聘者的技術能力等等，當然訪談也可以對其他方面的問題進行探討。使用個人訪談方式收集應聘者的資料是非常耗費時間和金錢的。因此，通常只有在招聘和篩選高級職位時才使用這種方法，並且，事先需要細緻的設計和計畫，進行訪談的人應該訓練有素。
（三）筆跡學法。筆跡學法是以分析書寫字跡為經常預測未來業績的一種方法。筆跡學家一般需要受測試者提供至少一滿頁一氣呵成的字跡，最好是用鋼筆或者原子筆寫在沒有划過線的紙上。書寫力度能夠反映書寫者的精力是否旺盛。目前，在西歐，筆跡學法被運用得最廣泛。
（四）筆試法。根據試題的性質，筆試可以分為論文式筆試和直答式筆試。（1）論文式筆試。通常是應試人按照論文題目，寫出一定字數的文章，發表自己的觀點、看法和主張。論文題目有三種選擇方法，即自由選擇、區間選擇、指定選擇。（2）直答式筆試。它是通過填空、判斷、計算和問答等形式來測試應試者的知識水平。它主要考察應試者的學歷以及理解能力和記憶能力。這種方法適用於招聘一般人員。
根據考試的科目不同，筆試可分為基礎文化測試和專業知識測試。（1）基礎文化測試。其主要是針對應聘者應具有的基本文化素質而進行的測試，常考的科目有語文、數學、英語等，適用於各種工種和崗位招聘。（2）專業知識測試。其主要是針對應聘者應具有的專業知識和對公司了解程度而進行測試。
（五）面試法
1．從提問和交流方式不同的角度來分，面試主要的有模式化面談、問題式面談、非引導性面談和壓力式面談四種。（1）模式化面談，由主試者根據預先準備好的詢問題目和有關細節，逐一發問。
（2）問題式面談，由主試者對應聘者提出一個的問題或一項計畫，請他解決和處理。觀察他在特殊情況下的表現情況，以判斷其解決問題的能力。
（3）非引導性面談，由主試者海闊天空地與應聘者交談，無固定題目和限定範圍，讓應聘者自由發表議論，儘量活躍談話氣氛，在閒聊中觀察應聘者的知識面、價值觀、思維能力、表達能力和組織能力。這是一種高級面談，適用於招聘企業高中管理人員，要求主試者具有豐富的知識經驗和高度談話技巧。
（4）壓力式面談，由主試者有意識地對應聘者施加壓力，針對某一事項作一連串發問，不但詳細而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應聘者。看他在突如其來的壓力下能否做出恰當的反應，來觀察他的機智和應變能力。這種方法一般適用於招聘特殊崗位職工，如銷售員、精密作業人員以及職位需要高度警覺性的工作人員。
2.從面試深入程度和所要達到效果不同的角度來分，面試可以分為初步面試和診斷面試。
（1）初步面試，是增進用人單位和應聘者相互了解的過程，在這個過程中對其書面材料進行補充，組織對求職者的動機進行了解，並向求職者介紹組織情況、解釋組織招聘的原因及要求。
（2）診斷面試，是在初步面世的基礎上對應聘者進行實際能力和潛力測試、分析、判斷的過程，在單位和應聘者之間補充深層的信息。
3.從面試參與人員構成情況不同的角度來分，面試可分為個別面試、小組面試和集體面試。
（1）個別面試是一個面試人員與一個應聘者面對面地進行交談。
（2）小組面試，就是由面試人員小組分別對各個應聘者進行面試。
（3）集體面試就是由面試小組同時對多個應聘者進行面試，在這個過程中，面試主考官提出一個或幾個問題，引導應聘者進行討論，從比較中去考察、分析應聘者的能力。
（六）測驗
篩選測驗是為了從個人處獲得關於特殊興趣、特徵、知識、能力或者行為的信息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。測驗的目的是尋找最適合從事某職位工作的人員，減少僱傭後的流動。
