人力資源內耗

人力資源內耗的表現

由於管理不當，管理層與員工之間、員工之間人際關係緊張，甚至矛盾激化，導致員工力量相互抵消、潛能受到抑制等人力資源內耗的狀況，會大大降低人力資源整體效用。
1．人際關係緊張
企業內部氣氛緊張，領導者經常作不兌現的承諾，不與員工進行溝通。部門與部門之間溝通不暢，非正式組織瓦解，集體活動經常組織不起來，員工之間關係緊張，交往減少，小道訊息盛行，人心渙散，情緒低落。員工積極性沒有被很好地調動起來，消極怠工，甚至利用制度的空隙工作時間乾私活、請事假去從事其他工作等。要倡導和建設和諧的企業文化，消除企業內部人與人之間的緊張氣氛，形成員工共同認同的價值觀，才能有效地調動員工的積極性和發揮員工的創造性。
2．經營管理層與員工之間矛盾的激化
經營管理層對企業的資產進行管理，以確保投資回報最大化，而企業員工則通過為企業工作，取得相應的勞動報酬。如果經營管理層片面強調股東資方利益最大化，員工則片面關注自己當前的薪酬，再加上沒有對雙方利益衝突進行良好的溝通、協調，則很容易激化雙方之間的矛盾，最終破壞企業正常的生產經營秩序，導致無法實施既定的企業戰略。如果企業內勞動人員對資方極為不滿，經常抱怨資方的苛刻及其他制度不完善或者資方有不正當行為，還會發生法院訴訟和罷工事件。
儘管經營管理層與員工二者所代表的利益有差異，但只要經營管理層充分考慮員工的切身利益，同時員工如果能從企業長遠發展的角度出發，真正將企業的長遠發展與自己的命運聯繫起來，就能促進企業的繁榮興旺。相反，如果經營管理層與員工之間的矛盾得不到緩和，無論是股東、經營管理層還是員工的利益都將受到損失。

人力資源內耗的原因

造成企業人力資源內耗的原因是多方面的，從企業管理的各角度看，起作用的主要應有以下各要素。
1．缺乏科學管理
企業中一些管理者由於管理素質和管理水平不高，方法簡單粗暴，缺乏現代管理意識，單純依靠管卡扣罰的手段，不尊重員工，不善於吸引員工參與管理等等，很大程度影響和制約著員工積極性的發揮。甚至在執行制度過程中，因人而異，使員工感到在制度面前不平等，主觀隨意性大，進而消極怠工，使內耗增加。此外，不能根據員工的個性特徵、能力、愛好合理分工，使得員工的技術和特長得不到充分的發揮，員工感到“英雄無用武之地”，就很有可能發生人才流失，造成人力資源的直接損耗。
2．培養投資不力
培訓作為開發與發展人力資源的基本手段，已突破了其原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業競爭力的重要組成部分。長期以來，我國一些企業視培訓為消耗、負擔，因此只注重對物的投入而忽略對人的投入，這是導致部分企業員工觀念陳舊、素質下降的主因。有些企業，新員工上崗前，沒有上崗前培訓，員工對公司的基本情況、經營思想、戰略目標、市場定位、服務準則等不了解，工作變得無所適從；同時隨著社會的發展，員工的知識與技能存在一個“老化”的過程，如果不追加培訓投資，更新知識與技能，其結果必然導致工作質量下降。另一方面，員工由於沒有機會得到成長和提高，也很難對企業有感激和忠誠之意，跳槽也變得頻繁；員工因為看不到發展的希望。因此不思上進，最終造成人員成堆卻人才空缺的尷尬局面。
3．缺乏有效激勵
據國外的有關調查研究，一個員工只需發揮起能力的20％-30％ ，就能維持工作；但如果得到有效激勵，能發揮其潛能到80％-90％。由此可見激勵對調動員工的積極性是多么地重要。企業因為缺乏有效的激勵措施，員工的工作表現與回報無相關性，做好做壞一個樣，使員工對工作失去熱情。同時由於企業缺乏健全的激勵機制，培訓、晉升、提薪、榮譽等機會的獲得也無透明的正常途徑，員工感到在企業中得不到認同和肯定，因此被動應付工作，不求有功，但求無過，其結果必然是人浮於事，增加了企業的人力成本。
4．職責不明，工作邊界不清
許多企業都沒有職務說明書，沒有工作標準，由於分工不明確，員工完全憑感覺工作，當面對不斷出現的任務時，都不願承擔；出現差錯時，相互推卸責任。同樣企業中各部門由於任務不同，其內部必有差異，由於部門之間工作界限不清，也會出現各部門為了自身利益，對工作互相推諉或者爭著插手而不惜犧牲企業整體利益的內耗現象。
5．企業內部環境的影響
企業內部環境，通俗地說就是企業的風氣。企業人力資源內耗與企業風氣的好壞有一定關係。如高層管理人員之間存在矛盾和衝突，員工就會無所適從，或在企業內部形成幫派小團體，相互排斥、打擊，爭功推過的內耗現象就不可避免。同樣，領導之間的個人恩怨，爭強好勝，必然導致企業內部凝聚力減弱，企業形象受損。另一方面，領導和管理者如何處理糾紛，是否引導一種積極向上的公司文化。特別是有無健全的制度文化，將在很大的程度上對員工的理想行為產生“示範”效應。
總之，內耗的存在，使人力資源的效用不能得到充分發揮，人力資源利用率降低，給企業帶來的只能是負面影響。一方面，直接體現為勞動生產率低下，即降低了勞動者在一定時間內生產產品的能力或創造價值的能力，進而降低了企業的經濟效益。另一方面，人際關係緊張，人們之間存在隔閡，感情淡漠，彼此相互猜疑、提防，員工的工作積極性受到挫傷，因管理成本上升，使企業的總成本上升，也相對降低了企業經濟效益。

人力資源內耗影響因素相關程度實證分析

1．研究方法
為了在理論分析的基礎上，進一步了勰各因素對人力資源內耗的影響程度，本研究採用問卷調查的方式獲取數據。為保證問卷的信度，採用國際上通行的分半設計，其有效性得到檢驗(見表1)。問題以封閉式為主，兼有開放式問題。問卷中的測試尺度採用五級劃分，分別為“非常相關”、“比較相關”、“一般”、“不太相關”、“很不相關”。其中5分代表“非常相關”，逐次遞減。調查在北京市和長沙市取樣，涉及國有企業、股份制企業、民營企業以及外資企業。共發出問卷220份，收回有效問卷168份，問卷有效回收率為76％，樣本個體涉及企業高層、中層、基層管理人員以及員工。兼顧了各類樣本比例。
2．數據可靠性分析
為了評價數據的可靠性，使用SPSS8．0軟體計算問卷表格的可信度。
表1 分半可信度分析

調查對象個數=168	分半個數=2
可信度相關係數：．7014
分半係數=．7482

可信度係數為0．7，在可信度標準範圍(O．6—0．9)內，說明問卷設計是有效的。
3．各因素相關程度統計分析
表2 各因素相關程度統計

序號	相關因素	相關度均值
1	管理水平——工作效率	3．37
2	明確的分工——工作效率	3．1O
3	內部風氣——工作效率	3．O2
4	培訓——工作效率	3．0l
5	激勵——工作效率	2．94
6	管理水平——凝聚力	3．27
7	內部風氣——凝聚力	3．17
8	激勵——凝聚力	3．O1
9	培訓——凝聚力	2．53
10	明確的分工——凝聚力	2．43

4．統計分析結論
(1)培訓、激勵、職責與分工、管理水平及企業內部風氣等因素都在一定程度上影響著工作效率，進而對企業內耗都有不同程度的影響。
(2)各因素中管理水平對員工工作效率及企業凝聚力影響最大，對企業人力資源內耗起著直接影響作用。可見員工對管理者素質與能力有較大的期望。
(3)明確的職責與分工對員工工作效率有重大的影響，但對企業凝聚力影響較小。
(4)內部風氣直接影響企業凝聚力，同時對工作效率有相當程度的影響作用。這個問題是客觀存在的但往往被管理者忽略。
(5)培訓和激勵對工作效率的影響程度較輕。這一結論在一般意義上是有悖常理的，這說明企業的培訓效果是有限的，同時激勵缺乏科學性，與員工期望有距離，因此它們不被認為對工作效率有直接作用。

人力資源內耗的應對建議

人力資源，是企業的寶貴資源，其開發利用狀況，對企業經濟效益起著決定性的作用。由於各種原因，決定了無可避免的人力資源內耗的存在，但程度有差別。如何通過有效利用，以實現企業目標，提高企業經濟效益，是我們研究的目的。針對調查結論，現提出幾點管理建議：
1．提升管理者素質和管理水平是關鍵
如何有效管理員工，是一門含有藝術的科學。企業管理是企業的領導和管理者按客觀要求，對企業的人、財、物進行合理地配置與利用，以實現目標的過程。管理不善，將造成資源的浪費。因此，企業的管理者應堅持學習，借鑑成功企業經驗，結合企業實際，摸索出 套適合自己企業的管理方法，建立有利於激發員工積極性的管理制度，通過制度、流程、工作目標等來運行企業，而不是經驗化的人治。在選人、用人、行人、留人等環節注意有針對性，因人而異地做工作，以提高人力資源利用率。
2．明確職位職責，訂立工作標準
企業應在清晰的戰略指導下，明確企業目標和各部門工作目標，然後將目標任務分解到每個職位，通過編制職位說明書來明確各職位職責和工作的規範。讓每個員工都清楚自己的工作內容、職責、工作標準，知道自己應該乾什麼、怎么乾，通過考核體系將工作完成情況與工資掛鈎。這樣既可消除員工無所事事、消極怠工、推諉責任的現象，又可通過督導員工完成職責而實現企業目標。
3．引導並建立積極向上的企業文化
調查表明，內部風氣即企業文化氛圍與行為方式，是不容忽視的管理要素，它看似無形，但對企業運行效率有一定影響作用。企業文化是一種精神理念，可體現在行為上。企業文化建設有助於引導員工朝企業所希望的方向發展，特別是制度文化，能給員工一個行為的方向。如果在企業內部形成一種積極向上的文化環境，就能形成互相尊重、互相理解、互相關心、團結和諧、積極進取的人際關係，使個體員工的思想品德、道德風貌以及主人翁意識等方面的素質得到全面地提高，企業凝聚力增強，內耗減少。因此，建議企業管理者注意創建和引導適合企業特徵的文化，可通過企業理念的宣講、工作制度的制定、員工行為規範的確立等來灌輸和推進文化建設，通過改善員工的工作態度改善工作績效。
4．培訓與激勵並重
從調查結果看，似乎培訓與激勵對效率影響不大，問題的關鍵是企業在這兩方面做得太少，太欠缺，反而看不到作用。大量國內外企業實踐表明，培訓可通過提升員工技能而直接提高工作效率，激勵則通過改善員工態度和行為提高績效。因此，企業應加大培訓投資力度，建立培訓制度，通過培訓改進員工工作方法，提高工作能力，以適應不斷變化的社會需求。也只有這樣，才能夠使員工成長的同時，企業得到成長。至於激勵，企業應在評估員工需求的基礎上，因人而異地實施。通常可採用與工作表現掛鈎的方式，藉助於工資、獎金、特殊的福利、股權等進行物質激勵；通過榮譽、晉升、授權、賞識、滿足成就感等實現精神激勵，最好是將兩類激勵方法結合起來使用，能達到較好的結果。