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第一章：前言
第一章好員工是激勵出來的1好員工能打勝仗，一個頂三個，好員工讓企業放心，讓企業快速壯大。但好員工不是天生的，而是激勵出來的。我們希望擁有怎樣的員工？好員工應該是怎樣的？我們要在什麼樣的目標指導下進行激勵？
第一節只有敬業的員工才可以出效益3作為管理者，必須要把敬業度指數看成自己管理工作當中考核員工水平的一個重要指標。員工的敬業度指數，會直接影響到整個企業的利潤結果。而敬業的員工不可多得，要想使更多的員工達到敬業標準，是需要培養的。第二節界定正確結果的三個原則13激勵要建立在追求正確結果的基礎上。沒有正確的結果和要求,就沒辦法檢測員工是否能夠進步、是否在發展。沒有正確結果的要求，任何一個員工都沒有辦法邁向成功。
第三節結果比過程更重要19優秀的管理者時時刻刻都在思考一個問題——每一個崗位上的每一個員工每天所做的每件事情，到底會不會對企業的發展起到真正的作用。企業的發展要求我們為結果服務，如果沒有好的結果，再好的過程都是沒用的。第二章高效激勵的成功從改變管理思維開始29任何一個高效企業的業績都體現在員工為企業所創造的利潤上。如今管理者所肩負的責任不僅僅是管理好員工，更為重要的是要充分地發揮員工的潛力。該怎么做呢？轉化思維，找準定位，這是卓越管理者成長的第一步。
第二章：高效激勵成功從改變思維開始
前言
第一章好員工是激勵出來的1好員工能打勝仗，一個頂三個，好員工讓企業放心，讓企業快速壯大。但好員工不是天生的，而是激勵出來的。我們希望擁有怎樣的員工？好員工應該是怎樣的？我們要在什麼樣的目標指導下進行激勵？
第一節只有敬業的員工才可以出效益3作為管理者，必須要把敬業度指數看成自己管理工作當中考核員工水平的一個重要指標。員工的敬業度指數，會直接影響到整個企業的利潤結果。而敬業的員工不可多得，要想使更多的員工達到敬業標準，是需要培養的。第二節界定正確結果的三個原則13激勵要建立在追求正確結果的基礎上。沒有正確的結果和要求,就沒辦法檢測員工是否能夠進步、是否在發展。沒有正確結果的要求，任何一個員工都沒有辦法邁向成功。
第三節結果比過程更重要19優秀的管理者時時刻刻都在思考一個問題——每一個崗位上的每一個員工每天所做的每件事情，到底會不會對企業的發展起到真正的作用。企業的發展要求我們為結果服務，如果沒有好的結果，再好的過程都是沒用的。第二章高效激勵的成功從改變管理思維開始29任何一個高效企業的業績都體現在員工為企業所創造的利潤上。如今管理者所肩負的責任不僅僅是管理好員工，更為重要的是要充分地發揮員工的潛力。該怎么做呢？轉化思維，找準定位，這是卓越管理者成長的第一步。
第二章 高效激勵的成功從改變管理思維開始
第一節管理從改變自己的管理思維開始31用昨天的經驗來解決企業今天的問題，一定會失敗。今天的管理者必須要適應現在職場人士的心理需求，建立打破常規的管理思維，嘗試新的高效激勵法則。第二節高效激勵從自我管理開始40沒有從上到下的激情，就不會有從下到上的忠誠和熱忱。作為管理者，首先要管理好自己，只有管好了自己，提高個人的修煉和道德層次，才有資格去管理別人，才能夠有效地激勵員工。第三節超越預期：兌現永遠比承諾多一點49對於管理者來說，在管理中最大的悲哀不是被人欺騙，而是員工不信任你。承諾了就必須要兌現！優秀的管理者會讓員工預期得到的東西比他承諾的東西還要多一點。第四節影響力修煉：創造一呼百應的力量58影響力是管理者必備的條件。員工對優秀管理者的忠誠追隨本身就是一種激勵。管理者要讓團隊的人相信你、支持你，就必須要具備堅定的意志力和信念，要有自己的人格魅力。這樣，激勵的作用會加倍。第三章高效激勵——新進員工法則67沒有敬業的員工就沒有企業高額的利潤；沒有卓越的管理者就不可能打造出黃金團隊；沒有科學且實用的激勵手段就不能發揮出人才的最大價值。對於新進員工，首先要讓他們迅速融入集體，時刻保持高漲的工作熱情和坦誠敬業的工作態度。
第三章 高效激勵——新進員工法則
第一節法則一：樹立路標——讓員工知道公司的工作崗位要求69有路標才有方向，只有當員工明確了自己工作崗位的具體要求時，他才會有清晰的努力方向，才會收穫滿意的工作成績。第二節法則二：不讓巧婦無米可炊——為員工提供工作必需的資料
設備79一個企業管理者最應該給予員工的就是材料和資源上的支持！企業是為優秀員工服務的，管理者應該把企業有限的資源特別是信息上的資源，向那些優秀員工傾斜，才會創造出更高的效益。第三節法則三：糖豆策略——七天內表揚一次新進員工87隻要是人，就會對表揚和認可有所期待。任何一個人都希望自己在工作中得到管理者的表揚和認可。
第四章高效激勵
高效激勵——成長期員工法則95成長期員工是為企業創造高額利潤的關鍵力量，時刻把握他們的工作動向和心態，深入發揮他們的潛力，是管理者最為重要的工作。
第一節法則四：挖掘天賦——讓員工做最擅長的事97員工有沒有機會做自己最擅長的事情，將會直接影響到企業組織的績效。優秀業績的出現，其實與員工的外在條件關聯不大，卻與他的內在天賦密切相關。第二節法則五：關注員工內心——不止於工作質量104隻要是人，就有情感，就有得到別人情感上關懷的需求。每一位員工都不希望領導把自己當機器看，他們要被當人看。第三節法則六：積極回應——重視員工的意見111團隊當中的任何一個人都希望有人能聆聽自己的意見，誰都想跟人去訴說自己的想法。只要我們能夠重視員工的意見並給予積極的回應，就可以發掘出員工的創造力！第五章高效激勵——敬業期員工法則121敬業期員工為企業創造了高額的利潤，是企業發展的基石。穩定敬業期員工的工作狀態，為敬業期員工創造良好的發展環境，是企業管理者不可忽視的重要工作。
第五章 高效激勵——敬業期員工法則
第一節法則七：更上一層樓——及時鼓勵員工發展123鼓勵員工發展，讓員工不斷地進步，這一要素在所有管理要素中起承上啟下的作用，在激勵方面對我們的管理者提出了更高的要求，它可以幫助其他11個管理要素得以實現。第二節法則八：自動自發責任感——隨時讓員工覺得工作重要128唯有讓員工的價值觀與企業的目標和使命融合在一起，員工才會覺得工作是一件很有意義的事情，他才會全力以赴！第三節法則九：成就感不停站——激勵更高質量的工作139讓每一個員工都精益求精地致力於高質量的工作，有利於團隊文化的形成，更有利於增強團隊的創造力。第六章高效激勵——骨幹期員工法則145企業用人的最佳成效就是能夠讓員工與企業共同成長、共同發展。當企業的骨幹員工為企業奮鬥終生時，企業的發展就能夠基業常青。那么，管理者應如何實現這一目標呢？
第六章 高效激勵——骨幹期員工法則
第一節法則十：美妙人情味——指揮下屬，不如贏得夥伴147同事也是可以成為朋友的！高質量的人際關係會為我們組建一個良好的工作場所和環境，而良好的工作場所和環境可以促進員工敬業，增強員工對公司的忠誠度。第二節法則十一：助推——每六個月要發現員工的進步153優秀管理者常常會主動地與員工交流，並經常性地跟員工談及他工作上的進步，時時刻刻幫助員工認識和了解自己所具備的才幹，在幫助員工成長的同時為企業創造效益。第三節法則十二：沒有最好，只有更好——讓員工在工作中學習和
成長162學習和成長是人類天生的需求。其實，員工能否把自己的工作當成事業來乾，關鍵在於他在企業工作的過程中有沒有機會學習和成長。
部分內容
第一章好員工是激勵出來的
第一節 只有敬業的員工才可以出效益
一、員工的不敬業是什麼原因造成的?
任何一個企業的快速發展都離不開敬業的員工。再先進的技術、再前沿的創意，如果沒有大量負責具體執行的敬業員工支撐，必然會出現各種各樣的問題。然而，所有的企業又都不得不面臨員工流失率高、高效員工少、執行層面各種障礙層出不窮的困惑。一方面，大量的人在找工作，另一方面，幾乎所有的企業都在感嘆人才難找、敬業度高的人才更難找。很多企業的管理者都私下裡表示，企業文化只是寫在牆上，卻並沒有寫到員工心裡。能偷懶就偷懶，能推脫就推脫，能糊弄就糊弄，已經是特別常見的現象。我們都想知道，企業寄予希望與重託的員工為什麼不敬業?企業為什麼留不住優秀員327員工為什麼總是喜歡跳槽?他們想要的究竟是什麼?到底是什麼影響了員工的敬業度?
了解員工敬業度不高的真正原因，攸關企業的發展甚至生命。很多管理者認為產生這種問題的主要原因在於員工自身：員工的素質和修養不夠高、員工的自覺性和進取心不夠強、員工的責任感和主人翁意識不夠強……這些因素讓其很難做到“敬業愛崗”。但事實卻並不這樣簡單。權威調查研究和管理實踐都表明，員工敬業度下降，責任不能全推到員工身上，企業方面的責任更重，是源頭問題，並且影響更大、更直接。……
第一章好員工是激勵出來的
第一節 只有敬業的員工才可以出效益
一、員工的不敬業是什麼原因造成的?
任何一個企業的快速發展都離不開敬業的員工。再先進的技術、再前沿的創意，如果沒有大量負責具體執行的敬業員工支撐，必然會出現各種各樣的問題。然而，所有的企業又都不得不面臨員工流失率高、高效員工少、執行層面各種障礙層出不窮的困惑。一方面，大量的人在找工作，另一方面，幾乎所有的企業都在感嘆人才難找、敬業度高的人才更難找。很多企業的管理者都私下裡表示，企業文化只是寫在牆上，卻並沒有寫到員工心裡。能偷懶就偷懶，能推脫就推脫，能糊弄就糊弄，已經是特別常見的現象。我們都想知道，企業寄予希望與重託的員工為什麼不敬業?企業為什麼留不住優秀員327員工為什麼總是喜歡跳槽?他們想要的究竟是什麼?到底是什麼影響了員工的敬業度?
了解員工敬業度不高的真正原因，攸關企業的發展甚至生命。很多管理者認為產生這種問題的主要原因在於員工自身：員工的素質和修養不夠高、員工的自覺性和進取心不夠強、員工的責任感和主人翁意識不夠強……這些因素讓其很難做到“敬業愛崗”。但事實卻並不這樣簡單。權威調查研究和管理實踐都表明，員工敬業度下降，責任不能全推到員工身上，企業方面的責任更重，是源頭問題，並且影響更大、更直接。
