含義
在字典中，關於敬業的解釋是：對事業專心致志。關於員工的敬業度準確的解釋，目前業界還沒有統一的定義。比較權威的兩種說法分別來自蓋洛普諮詢公司和翰威特諮詢公司。
雖然對員工的敬業度的說法雖然不統一，但強調的共同點是：員工的敬業度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。
員工的敬業度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入。敬業員工對企業所關注的經營業績指標影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產值。這些員工創造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度，只有他們才能幫助公司達到它商業上的目的和成果。我們可以從不同的角度提升企業員工的敬業度，從而達到提高企業業績的目的。
觀點
蓋洛普的敬業度觀點
美國歷史最悠久和最權威的民意調查機構——蓋洛普諮詢公司，員工敬業度研究源於該公司。他們通過對健康企業成功要素的相互關係進行的近 40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個人表現與公司最終經營業績、公司整體增值之間的路徑。“蓋洛普路徑”可以表述為：企業實際利潤增長推動股票的增長——可持續發展驅動實際利潤增長——忠實客戶驅動可持續發展——在優秀經理領導下發揮員工所長驅動員工敬業度。
他們認為員工敬業度是在給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生“主人翁責任感”。
翰威特的敬業度觀點
全球領先的人力資源管理諮詢公司——翰威特諮詢有限公司，對1500家企業進行的研究，涉及從翰威特全球“敬業度”諮詢項目的客戶和最佳僱主的調研數據，披露了敬業度和績效之間有著密切的關係。
翰威特認為員工敬業度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。敬業員工的行為表現有三個層面：
第一層是樂於宣傳（say），就是員工經常會對同事、可能加入企業的人、客戶與潛在客戶，說企業的好話。
第二層是樂意留下（stay），就是員工有留在組織內的強烈欲望。
第三層是全力付出（strive），這是敬業的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、並且願意付出額外的努力促使企業成功。
細分因素
企業文化
細分因素工資
企業往往以薪酬是企業隱私、個人隱私，很少向員工公開談薪酬問題，但這其實更激發了員工打聽其他員工薪酬、外部人員薪酬的興趣，這種方式得到的信息往往是誇大的，會增加員工對薪酬的期望和不公平感。我們經常看到薪酬市場水平處於75百分位的企業，員工對薪酬的滿意度卻處於25百分位。因此，好的企業不是完全封閉薪酬信息，而是先想清楚哪些應該公布，哪些保留神秘感。除薪酬信息的披露制度外，即使員工薪酬真的較低，企業決定加薪，也可以把加薪計畫做得更科學，更有人情味，更有激勵性。如今，普調已經不是普遍的方式，調薪如何與績效相連線，既能激發員工積極性，又避免內部惡性競爭和小團體，是值得企業認知考慮的問題。
發展機會
規模一定的企業中，如何創造出更多的職位，首要問題是基於員工能力的職位設計，跨職位提升是需要非常謹慎的。當然，即便職位不變，仍然能夠讓員工感受到有發展機會，比如對已經熟悉其職位的員工，可以適度放權，或者賦予其他職責，更全面考察其能力的同時，也給予了更多的發展機會。
對企業影響
蓋洛普公司用它的研究模型來測量敬業度，通過運用統計分析方法，結果證明，敬業員工對企業所關注的經營業績指標影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產值。這些員工創造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主動力。
翰威特諮詢有限公司在全球範圍內的調研最終證明了，由關鍵的業務指標衡量的績效與員工敬業度之間的高相關性。調研還顯示了那些提高了員工敬業度的企業在提高了生產力的同時，員工忠誠度，顧客滿意度，股東回報和銷售增長也明顯提高。
可見，員工敬業對企業有著重要的影響，員工敬業度高的企業，員工對公司高度認可，發自內心地認同公司恪守的價值觀和社會觀，認同公司為實現其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理，並願意主動地全身心地在這個過程中發揮自己的最大價值。
提高手段
敬業度圖表如何提高員工的敬業度，這主要從兩個方面來解決。
從企業角度方面
(1)規劃員工的職業生涯發展
(2)以職業發展為導向的培訓
(3)公平公正的薪酬體系
(4)營造以人為本、追求卓越的企業文化
(5)選拔和培養優秀的管理者
敬業員工 漫畫從員工個人角度方面
(1)保持敬業的工作態度
(2)熱愛本職工作
(3)積極主動
(4)有責任心
(5)不要拖延滯工
(6)提高自我約束能力和管理能力
(7)提高自律能力
(8)反映快捷，善於解決問題
(9)善於學習
(10)對本職工作勇於創新，不斷提高
調查現狀
蓋洛普諮詢公司從上世紀90年代以來就開始對全球雇員的敬業程度進行調查。2013年11月，蓋洛普公布了針對這一問題的最新調查報告。結果顯示，全世界僅有13%的員工的工作狀態稱得上敬業，而87%的員工在工作上並不怎么投入，也不太可能富有效率。同時，中國員工的敬業程度則遠遠低於世界水平。
敬業程度調查全球敬業程度
調查結果發現，全球只有13%的雇員的工作狀態算得上敬業。這意味著只有極少數人對自己的工作充滿熱情，並把工作時間用於推動創新和促進受僱組織的進步。對工作漠不關心的人占了絕大多數（63%），他們沒什麼工作積極性，基本上每天夢遊度日。還有24%的員工處於最糟糕的怠工狀態，這部分人不僅討厭自己的工作，而且還會暗中破壞同事們的工作成果，以發泄心中不快。
最敬業國家
在公布出相關結果的國家和地區中，巴拿馬、哥斯大黎加和美國的雇員敬業程度最高，分別有37%、33%和30%的受訪者的工作狀態屬於敬業級別。
最不敬業國家
世界上最不敬業的員工則在敘利亞、克羅埃西亞和突尼西亞，敬業員工的比例僅有0%、3%和5%，而處於怠工狀態的則分別為45%、32%和54%。
中國
中國員工的敬業度與2009年的調查相比有所提升，但仍然處於世界最差水平。
不同行業員工敬業度2009年的調查結果顯示中國僅有2%的員工工作敬業，到2012年這一數字上升為6%。怠工員工的比例也從31%減少到26%。但兩者均比於世界平均水準（敬業：13%，怠工：24%）存在差距。 2011年中國員工綜合滿意度水平為59.28分，綜合敬業度水平為62.28分。雖然敬業度分值比滿意度分值高3分，但二者都處於較低的水平。
無論工作者是什麼教育背景或者從業領域，中國員工的敬業程度都沒有太大差別，都屬於全世界最不敬業的員工。受過高等教育的中國員工的敬業比例僅為7%，只比國中以下學歷的工作者高2%。從工作領域來看，最不敬業的不是專業化程度最低的體力勞動者，而是辦公室里的上班族——不僅敬業者比例最少，而且怠工者比例也最高。
