簡介
2010年5月25日凌晨，富士康科技集團觀瀾園區華南培訓中心一名員工墜樓死亡。這是2010年以來該集團第11宗員工墜樓事件，共造成9死2重傷。對此公司要求員工簽訂不自殺協定，不自殺協定，承諾若發生非公司責任原因導致的意外傷亡事件(含自殺、自殘等)，同意公司按相關法律法規進行處理，本人或家屬絕不向公司提出之外的過當訴求，絕不採取過激行為導致公司名譽受損或給公司正常生產經營秩序造成困擾。
點評
富士康“十二跳”發生後，富士康內部開始給員工發放“不自殺協定書”。企業文化建設為重點的“溫情管理”對富士康來說才是關鍵，而不僅僅是杯水車薪，希望“跳樓文化”的陰影快點散去，將“企業文化建設”儘快從“冷宮”里解救出來。
近段時間，一連幾天，富士康員工被分批叫到會議室進行談心交流，“上級詢問我們有什麼困難、有何要求，都可以提出來，不要憋在心裡。”對比過去在公司的冷漠、粗暴的管理模式，現在的關心簡直令人受寵若驚。
郭台銘親赴富士康坐鎮、誠邀媒體實地參觀工廠、專業心理諮詢師的介入以及如今已得到證實的“不自殺協定書”的簽訂，這些到底是面對“連環跳”的無奈之舉，還是外界壓力威逼下一場緊急“補救措施”和“贖罪狀”的頒布。
筆者看到這裡想說，富士康不需要“跳樓文化”，需要的是已經缺失了很久很久的“企業文化建設”。
企業文化具有無形性管理功能，已經被眾多管理實踐所證實。企業文化用共同的理想、價值觀念和行為準則對人進行管理，發揮的是道德力量、信念力量和心理力量。
儘管郭台銘一再否認富士康並非“血汗工廠”，但是一個月只能休息兩天，每月加班上百小時已成常態已是不爭的事實。人來到這裡，似乎就注定要成為機器的一部分，整天只能以機器為伍，每個人都被機器分隔開，成為一個個冷漠孤獨又不願意彼此交流卻每天摩肩接踵的“機器”。
過分理性化的管理割斷了員工與員工之間的聯繫，日復一日的“冷漠升級”更讓企業文化建設成為不可能。然而良好的人文環境是企業經營管理目標順利實現的重要依託。在企業文化氛圍中，職工耳聞目睹，會自覺或不自覺地接受企業的共同理想與價值觀念，對職工的思想、性格、情趣、思維方式都會產生潛移默化的影響。
在各方壓力威懾下將專業心理諮詢師“急忙”送進工廠進行心理疏導，對員工們“急切”地噓寒問暖，實則是對媒體和相關部門調查和追究之下的惶恐之舉。“不自殺協定書”，筆者還是第一次聽到，不置可否，郭台銘怕了，他也不敢再去面對接下來可能會繼續的悲劇，於是花大把心思來匆忙“彌補曾經的過失”。這樣“受寵若驚”的舉措堆在一起顯得有些荒唐可笑，早知今日，何必當初?浪費時間在這樣的善後補救措施上，還不如在平日的企業管理中就注入“企業文化建設”。
以人為中心管理、保持企業內部和諧是優秀企業文化建設的基礎。堅持“以人為本”的管理思想是企業文化的靈魂，企業文化的核心是精神、是觀念，而觀念和精神最後的載體都是人。
有些人可能會問在企業開展文藝晚會、知識競賽、籃球賽會不會在如今這樣一個“負勢竟上”、競爭激烈的社會顯得浪費時間、顯得徒勞?然而通過開展豐富多彩的文娛活動、旨在建立面向職工的全民健身服務體系，倡導健康文明的企業文化建設是十分必要的。有利於建立和諧的企業文化，來進一步理順職工的情緒、化解矛盾，增進員工與員工之間、員工與企業之間的理解、調動員工的積極性，從而引導職工自覺地愛崗敬業、建設文明向上的職工隊伍。
