《人力資源管理熱點難點透析》

《人力資源管理熱點難點透析》
內容簡介：
人力資源管理是科學，也是藝術。面對招聘面試、培訓晉升、績效考核、薪酬設計、員工去留等具體工作，任何一個環節都隱藏著誘使你犯錯誤的陷阱，稍不留神，就有可能陷入“老問題尚未解決，新問題層出不窮”的困境。
為解答熱點，剔除難題，提升人力資源管理績效，本書依託柏明頓管理諮詢顧問團隊豐富管理諮詢經驗，針對人力資源管理的工作實際，以“熱點”和“難點”為切入口，力圖為企事業單位HR及中高層管理者提供極具操作性的“案例+解決辦法”。
人力資源管理“落地派”創始人胡八一博士的最新著作《人力資源管理熱點難點透析》2009年11月面市，由人民郵電出版社負責總發行。
本書有針對性地幫助企事業單位的人力資源管理者有效解決人力資源管理的五大困惑:（1）人員招聘如何有效落實？（2）培訓晉升如何落地生根？（3）績效考核如何不流於形式？（4）薪酬設計如何以小勝多？（5）員工管理如何穩定人心？
前言
21世紀最可貴的是什麼？人才！21世紀最難做的工作是什麼？人力資源管理！
人力資源管理工作到底有多難？多年的人力資源管理諮詢經驗讓我告訴大家：如果缺少科學的實操要略和指引，一切人力資源管理工作都是“南轅北轍”和“吃力不討好”。
人力資源管理是科學，也是藝術。面對招聘面試、培訓晉升、績效考核、薪酬設計、員工去留等具體工作，任何一個環節都隱藏著誘使你犯錯誤的陷阱，稍不留神，就有可能陷入“老問題尚未解決，新問題層出不窮”的困境。
以下是人力資源管理工作常見的困惑：
困惑1：人員招聘如何有效落實
人力資源部經理A訴苦:人員招聘實在是很難有效落實，今年已經招聘渠道拓展方面投入很大精力了，還參加了招聘手段、篩選甄別等方面的技能培訓，還是經常受到用人部門的埋怨：你人力部是乾什麼的，總是不能為我們提供合適的人選。
困惑2：培訓晉升如何落地生根
人力資源部經理B苦惱：一年一度的晉升又馬上要開始了，可晉升名額有限，相對晉升需求，簡直是“僧多粥少”，上一年度已經有3位核心員工抱怨缺乏晉升機會而憤然離職了？我該怎么辦呢？
困惑3：績效考核如何不流於形式
現象：又到績效考核的時間了，人力資源部照例將一些固定的表格發給各個部門經理，各個部門經理則需要在規定的時間內填完這些表格，交回人力資源部。於是經理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然後就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘，最後在每張考核表上籤上名。這次考核工作就算萬事大吉了。每個人又回到了現實工作當中，至於那些表格去哪裡發揮作用了，也就不了了之，也沒有人再關心它們。
困惑4：薪酬設計如何以小勝多
問題：幾乎所有的老闆和HR都在絞盡腦汁：如何才能花更少的錢獲得更高的員工滿意度？到底該為每個職員提供多少薪酬才合算？幾乎每一位員工都會暗自思量甚至與老闆或者HR部門討價還價：我的薪酬何時見漲？我的工作所得能否實惠一點？歸根結底，是薪酬設計如何以小勝多的問題。
困惑5：員工管理如何穩定人心
問題：人才流動過快，甚至出現了人才招來了就走、走了又急急忙忙地招聘的“怪圈”，企業該如何應對？
為解答熱點，剔除難題，提升人力資源管理績效，本書依託柏明頓管理諮詢顧問團隊豐富管理諮詢經驗，針對人力資源管理的工作實際，以“熱點”和“難點”為切入口，力圖為企事業單位HR及中高層管理者提供極具操作性的“案例+解決辦法”。
本書特色
1.實操性強。書中提到的問題和現象極具代表性，是現代HR急需解決的問題，提供的案例和解決辦法是經實踐檢驗可行的；案例生動具體，有說服力，實操性強，能真正幫助目標讀者解決實際問題；是有效地解決目標讀者實際面臨的難題，告訴讀者如何去做，而不是系統地理論說教；
2.角度新穎。以熱點、現象、問題切入，並提供解決和應對之策，你可隨手翻看任何一個章節，甚至隨心閱讀任何一個小標題內容的都能為你提供實用的啟迪和指導。
3.結構嚴謹，形式活撥，方便閱讀。每章設有“導讀”，每節設有“專家論道”和“本節提問”等功能模組。如果你實在是公務繁忙，這些模組會幫助你有選擇性地閱讀。不過，我相信你最終會饒有興趣地閱讀完本書的每一個字元的。
目錄
第一章人力資源管理熱點透析
導讀
在人力資源管理中，時常會遇到一些令人頭痛的問題：面對企業的高速發展，該如何制定企業人力資源策略？與傳統的職位為基礎的人力資源平台相比，怎樣建立更加切實有效的人力資源基礎平台？e-HR管理平台離我們越來越近，這將為人力資源管帶來哪些變革？作為一名優秀的HR經理人，應該具備哪些基本素質？生產製造型企業出現了流程混亂、效率低下的弊病，人力資源管理的解決方案能夠有所作為嗎？強制裁員的命令已經下達，做為執行者的HR總監該怎樣才能讓功臣元老們好聚好散？通過本章生動翔實的具體案例分析，將一一為您提供圓滿的答案！
第一節HR規劃：“四定”+“一盤”+“二析”
專家論道
一、人力資源規劃的操作定義
二、如何“四定未來”
三、如何“一盤現狀”
四、如何“二析影響”
五、人力資源規劃的基本結構
經典案例晾衣理論：先抓住衣領
——某企業組織架構與人事調整案例
本節提問
第二節差異化管理——要“差異”，但別忘了原則
專家論道
一、差異化管理出現問題的三大原因
原因1缺乏人力資源管理的基本理念
原因2人力資源管理的角色定位不夠準確
原因3忽視了差異化人力資源策略的基礎
二、差異化管理必須堅持的四大原則
原則1差異化必須以“事實差異”為基礎
原則2差異化必須是以“人本”理念為指導
原則3差異化不能否定人力資源管理的角色
原則4差異化必須是系統的差異化
本節提問
第三節任職資格——人力資源管理平台的核心
專家論道
一、傳統以職位為基礎的人力資源平台的局限
二、建立以任職資格管理為核心的人力資源基礎平台
三、建立任職資格標準（以A企業為例）
1依據職類職種劃分確定管理類和專業技術類員工發展通道
2為每類職種建立任職資格標準
3對專業類/技術類任職資格進行評價
4管理類的任職資格評價
5建立任職資格管理制度
四、任職資格與其它人力資源平台的銜接
五、任職資格建立中的關鍵點
本節提問
第四節e-HR——引發人力資源管理新的變革
專家論道
一、信息化對人力資源管理大三大影響
1人力資源管理的重心將發生根本的轉變
2人力資源管理模式將發生轉變
3人力資源管理的工作方式發生轉變
本節提問
第五節人力資源經理髮展的四個階層
專家論道
一、服務
二、協調
三、控制
四、諮詢
本節提問
第六節出貨率——HR管理如何做到從50%到99%
專家論道
一、某製造業企業的案例
1公司背景
2核心問題
二、冰山理論
1解決方案
2效果跟蹤
本節提問
第七節競業限制——員工怎樣不再變成對手
專家論道
一、智慧財產權的定義和特徵
二、競業限制的定義
三、案例的解讀
四、對企業保護商業秘密操作的思考
本節提問
第八節強制裁員——HR經理尖刀舞
專家論道
一、正確裁員必須的五大步驟
二、如何裁對人
三、HR總監須做好哪三層溝通
四、如何化解裁員後的震盪
本節提問
第二章人員招聘如何有效落實
導讀
作為人力資源管理者，您是否常常感嘆人員招聘無法有效落實？您是否在招聘渠道、招聘手段、篩選甄別等方面下了很多功夫卻不能保證招聘的實際效果？來自一線的人力資源管理顧問師將從崗位設計、核心崗位招聘、招聘面試的心理契約、直線經理如何把好員工入門關等熱點和難點切入，通過具體生動的案例剖析，為您提供可“拿來即用”的解決方案！
第一節如何做到崗位設計合理
專家論道
一、招聘崗位設計的常見弊端
1.任職資格要求過高，選擇範圍較小
2.缺乏科學的工作分析，沒有根據求職者的需求合理設計崗位
3.沒有科學的崗位分工，造成企業成本的浪費
4.崗位規範性檔案缺乏，新員工較難進入工作角色
二、避免崗位設計失誤的解決方案（範例）
1.分解原有崗位設計，形成晉升通道
2.根據不同崗位要求，招聘不同素質和技能的人員
3.附屬檔案
本節提問
第二節核心崗位招聘：知、好、樂
專家論道
一、企業核心崗位招聘之道
1.進行崗位分類，區分核心崗位和非核心崗位
2.規定不同類別崗位的進入門檻
二、如何了解應聘者的知、好、樂
1.六種人格類型與職業偏好
2.愛德華個性偏好量表（ＥＰＰＳ）
本節提問
第三節基於心理契約的面試策略
專家論道
一、傳統的招聘面試存在的問題
1.面試指標不充分
2．“結構化”的功能性缺陷
3．“非結構化”的錯誤批判
二、企業招聘面試的概念再造
三、企業招聘面試的內容再造
1．企業要求應聘者責任的面試內容
2．應聘者要求企業責任的面試內容
四、PC-面試的實施模型及策略
1．培訓與結構化的策略
2．企業特徵呈現策略
3．應聘者特徵激活的策略
4.使應聘者對企業預期現實化的策略
五、小結
本節提問
第四節直線經理如何把好員工入門關
專家論道
一、正確區分與人力資源部門的責權
二、實現招聘人員與待聘崗位的有效匹配
三、熟人推薦——並非總是“捷徑”
1.熟人推薦利弊兼備
2.與人力資源部密切配合
四、面試前的“硬”與面試時“軟”
五、別忘了試用期培養
1.做教練型直線經理
2.提升自我專業素質
本節提問
第三章培訓與晉升如何落地生根
第四章績效管理如何不流於形式
第五章薪酬設計如何以小勝多
第六章員工管理如何穩定人心
作者：胡八一　
人民郵電出版社