基本概念
“複雜人”（Complex man）是60 年代末至70 年代初提出的假設。“複雜人”的含義有以下兩個方面：
其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環境的改變以及人與人之間關係的改變而各不相同。
其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是"經濟人"、"社會人"，還是"自我實現人"的假設，雖然各有其合理性的一面，但並不適用於一切人。
他們認為，人的需要和動機是很複雜的，並不是單純的經濟人，也不是單純的社會人，更不是單純的自我實現人。這三種假設雖然各有其合理的一面，但並不適用於一切人，人的需要和動機不僅因人而異，而且一個人在不同年齡、不同時間、不同地點都會有不同的表現，並隨著年齡的增長、知識和經驗的增加、地點的變化而變化。
提出背景
沙因“複雜人”假設是權變學派提出的人性假設理論，代表人物有沙因、史克恩、莫爾斯、洛希等人。“複雜人”假設認為，無論“經濟人”假設還是“社會人”假設，都有其合理的一面，但都不適用於一切人。人本身是複雜的，在複雜的、不斷變換的環境中會表現出不同的人性來。人性中既有唯利是圖、追求物質利益的一面，也有精神需要、追求社會責任、實現自身最大價值的一面。而且二者是個權變的過程，在物質基礎很低的情況下，追求物質利益就是第一位的；在物質利益大到一定程度時，追求精神利益就成為主鏇律。應該將“經濟人”理論和“社會人”理論結合起來，根據不同的情況靈活運用。因此，第三種假設——“複雜人”假設脫穎而出。
基本觀點
1．人的需求是多樣且因人而異、隨發展條件和情況而變化的。人不僅具有複雜的需要體系，而且人的這種需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的，並且需要因人而異，需要的層次也不斷改變。
2．人在同一時間內的多種需要和動機相互作用形成複雜的動機模式。人在同一時間內有各種需要和動機，它們會相互作用，結合為一個統一體，形成複雜的動機模式。
3．動機模式是內部需要和外部環境共同作用的結果。人是複雜的，要受多種內外因素的互動影響，內部需要和外部環境的相互影響、相互作用的結果產生了動機模式。內部需要是多種多樣的，外部環境是不斷變化的。人在不同的組織、不同的工作部門和崗位可以有不同的動機模式。因此，不存在一個適應任何時代、任何組織和任何個人的普遍有效的動機模式。
4．不同人對不同的領導模式有不同的反應。由於人的需要不同，能力各異，對同一領導模式不同的人會有不同的反應。“複雜人”假設主張根據不同人的不同情況，因人而異地採取靈活多變的領導模式和領導方式。
5．在適當的領導策略之下，不同類型的動機模式，可以產生高激勵水平。“複雜人”假設含有辯證法因素，它強調根據工作性質、個人特點和外界環境三者合理配置，因人、因地、因事而異，採取靈活機動的領導方法。
複雜特性
根據超Y理論分析企業中職工需要的複雜性，可分為以下五點：
1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。
2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用並結合為統一整體，形成錯綜複雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同。一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達到技術熟練的標誌。
3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形式是內部需要與外界環境相互作用的結果。
4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。例如，一個人在工作單位可能落落寡合，但在業餘活動或非正式群體中卻可使交往的需要得以滿足。
5、由於人的需要不同，能力各異，對於不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有一套適合於任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。
存在意義
複雜人假設汲取了經濟人假設、社會人假設和自我實現人假設的優點，並充分體現了“權變”的理念，即“因人制宜、因事制宜、因時制宜、因地制宜”，對管理理論和實踐產生了重大影響，基於此假設的權變管理理論在20世紀70年代風行於西方，至今仍廣泛地指導著各類組織的管理活動。
四種人性
與“複雜人”假設相對應的管理，不贊同前述幾種人性假設。但是，首先，它並不完全放棄上述三種以人性假設為基礎的管理方式，而是善於發現員工之間的差異，根據不同的人、不同情況，因人而異地採取靈活多變的管理方式。其次，根據工作性質，採取不同的組織形式，有的採取固定的組織形式，有的採取靈活變化的組織形式。再次，企業情況不同，領導方式亦應不一樣。例如，任務明確、分工清楚、工作有序的企業，更多地採取授權的領導方式，以充分調動和發揮下屬的積極性、主動性；而任務不明、工作雜亂的企業，則適宜採取嚴格的、較專權的領導方式，使企業逐步走上有序發展的軌道。
值得注意的是，對上述四種人性假設應當予以正確認識和評價。
第一，四種人性假設是歷史發展的必然，它隨著歷史的發展而先後出現。在資本主義初期，資本家把員工不當人看；19世紀末至20世紀20年代，“經濟人”假設產生，承認人的經濟要求；20世紀30年代至50年代，出現了“社會人”假設，認識到人有心理活動，不僅有物質需求，還有心理的、社會的需求，提出了尊重人、關心人、重視人際關係的主張；以後，行為科學的蓬勃興起，科學技術的迅猛發展，人的作用凸現，產生了“自我實現人”假設，提出了人力資源開發與管理問題；20世紀六七十年代，系統理論的發展，使管理界對人的認識由片面走向全面，從一個方面考察人到全面考察人，產生了“複雜人”假設。這四種人性假設的依次出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。
第二，四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑑意義。
第三，四種人性假設有其片面性、非科學性一面。例如，“經濟人”“社會人”“自我實現人”三種假設，分別認為人天生就懶惰、勤奮、善良，是徹頭徹尾的唯心論，當然不足取。“複雜人”假設，過分強調人的差異性、個性，而忽視人的共性，這也是不科學的、片面的，亦不足取。
第四，四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以後者取代之，應當科學、審慎地分析每種人性假設，拋棄其唯心、不科學的片面之處，吸納其科學、合理、進步之成分，即去其糟粕，取其精華，結合當前實際，對現代企業人的人性做出客觀的、科學的、公正的認識，在此基礎上，構建現代企業人力資源管理模式。
