基本信息
1)PRG即為源程式。源程式是文本檔案，可以對其內容進行修改。
只要有源程式檔案，就可以生成編譯程式FXP、應用程式APP和可執行程式EXE三種程式檔案。
VFP源程式由VFP命令或程式中的專用語句組成，可以用Windows的“記事本”或VFP的專用程式編輯器建立或修改VFP源程式，它是一種文本檔案，擴展名為PRG。
出處
PRG是RPG的錯誤讀法
RPG是電腦遊戲的發展歷史中形成的一個很大的陣營。作為具有一定的情節、描述人物成長過程、表現事件始末的一種遊戲，決定了角色扮演類遊戲必須提供一個廣闊的虛擬空間來供遊戲者旅行、冒險和生活。雖然這個空間是虛擬的，但它也有其一定的生存環境和規則。由於該類的大多遊戲較別類遊戲更強調文字的表現，使角色扮演遊戲能夠更為貼切地表達人類的情感。而整個遊戲的流程由戰鬥，進行貿易，解開謎題和繁瑣的迷宮串在一起。在很大程度上滿足了遊戲者潛在的對擁有多姿多彩的不凡生活的渴望。因為RPG遊戲相對於其他類型的遊戲，技術要求最低，電腦配置要求也最低，因此開發起來相對容易很多，RPG遊戲在電子遊戲中也是歷史最為悠久、數量最為龐大的一種。在電子遊戲發展史中，也留下了許許多多的經典作品，比如家用遊戲機上的《最終幻想》、《勇者斗惡龍》（電子遊戲中的兩大RPG龍頭，都屬於SQUARE-ENIX公司，某種程度上左右著次世代遊戲機戰爭）、《異度傳說》、NAMCO的《傳說》系列（包含《幻想傳說》、《宿命傳說》、《永恆傳說》、《重生傳說》、《薄暮傳說》、《世界傳說》《宿命傳說》、《心靈傳說》、《風雨傳說》）；PC上的《暗黑破壞神》、《無冬之夜》、《上古捲軸》、《博德之門》、《魔法門》，falcom的《伊蘇》、《英雄傳說》，還有中文電腦RPG遊戲的經典——《仙劍奇俠傳》以及《軒轅劍》、《劍俠情緣》、《幽城幻劍錄》、《幻想三國志》、《新絕代雙驕》等。
隨著遊戲產業的發展和玩家要求的提高，從RPG中產生了兩個分支ARPG和SRPG
自組織管理
它是一套適合網際網路時代的園所管理系統，它基於對人性的洞察，藉助移動網際網路的技術與平台，以貌似遊戲的方式建立規則，解決考核與分配問題，讓員工與園所的利益保持高度一致，全面激活員工能動性，逐漸打造一個自組織，從而實現園所競爭力的持續、穩鍵提升。
作用
一、讓執行力更強
每個園所都不缺制度和規定，缺少的往往是執行力。教育行業有個特性，老師是理念和課程的直接傳遞者，家長對於一家機構的感知和印象，起到決定作用的是老師。一件事情，老師是用心做還是不用心做，家長其實都知道，用傳統制度卻很難考核。PRG的魅力就在於，把老師的利益（短期和長期）與園所利益緊密結合，只要做了對園所有價值的事情，不論大小都可以獲得PRG積分，而積分的排名又與各項收入福利，從而賦予員工以內在動力，不再靠外力推動督促。
二、讓老師們快樂起來
現在講究風水，其實“人”才是最大的風水。一個機構里，如果氛圍是壓抑緊張的，如果老師的笑臉是強裝出來的，那么提升陪伴和教學品質就成了一句空話。對於90後來說，快樂有時候甚至比錢還重要。PRG能夠讓老師們快樂起來，在PRG的規則里，只有加分沒有扣分，滿滿的都是正能量，不時讓員工感受到意外的驚喜，每個月的會議都充滿歡樂。最根本的是管理方式的變化，不再是傳統的從上到下的管理方式，管理者不再需要說教和懲罰，而是去不斷看到每個人的貢獻，去啟發每個人的潛能，去服務和成就更多員工。
三、內部創新越來越多
華為的創始人任正非說過一句話，要讓聽得見炮火的人呼喚炮火。這句話揭示了一個很深的道理，那就是——最了解家長需求的是一線老師。過去在機構里，為什麼新項目成功率很低？根本原因無非兩點：一是項目本身與家長實際需求相背離，二是它不是由員工自發提出的，員工沒有成就感。PRG自組織管理，能夠不斷激發大家去創新、創造一些項目，從而讓員工拉著老闆跑，而不再是老闆推著員工動。家長的需求滿足了，園所的利潤提升了，老師收入就會改善，進入良性循環。
四、安全管理全員盡責
對於教育機構來說，安全管理是一切的前提。然而安全環節涉及到方方面面，如果只靠老闆一個人，只有一雙眼睛，只有二十四小時，再努力再用心也無法顧及周全。PRG自組織管理為機構提供了兩類工具，每位員工每學期平均能實現10項以上的改進，從而實現全員共責，小到插座開關的老化，大到接送孩子的流程改進，大家每天每周每月都在留意和改變，安全隱患被不斷排除，安全管理水平會不斷提升。
五、讓管理變得簡單
傳統管理模式下，老闆很忙很累，大會小會不斷，想出各種辦法去考核和激勵員工，經常還要找老師挨個談心，做思想工作，排解老師的壓力和負面情緒，但效果如何呢？越是優秀的老師，越容易離職，越是年輕的老師，越是事多難管。PRG自組織管理讓學員學會“向內看”，自我學習對照，PRG通過對日常各類事物的量化，按天、周、月、學期自動生成排名榜，管理者依據各階段的工作重點設定分值，靈活而迅速地傳遞管理信號，優秀的員工越乾越起勁，後進員工逐漸自我調整
六、解放老闆
一個優秀的園所，各個崗位應是各司其職，每位教師各盡其能，只有這樣才能不斷向前發展。然而很多時候，老闆卻經常在做一個園長的事情，甚至在做一個老師應該做的事情，長久下去不但把自己搞得很累，員工也沒得到成長。PRG自組織管理，通過底層機制的設計，逐漸讓老闆、園長和老師回歸自己的本位，讓園所保持不斷向上的活力。老闆該做什麼？建立制度，制定規則，整合資源，確定方向。一個把老闆忙病累死的機構，是沒有希望的。
七、讓機構成為自我進化的生命體
過去的卡蘿幼稚園，就像一塊機械鐘錶，看上去各個部件精密運行，然而哪怕掉了一隻螺絲，也會陷入忙亂之中。通過PRG的導入，我們實現了由機械組織向生物組織的轉變，整個機構仿佛擁有了智慧和生命力，不再靠管理層去單向拉動，全員都動了起來，一個又一個改善，一項又一項創新自動湧現出來，五家園所充滿了活力。
理論溯源
自組織是由美籍奧地利生物學家貝塔朗菲（L.Von Bertalanfy）教授提出的，他是一般系統論和理論生物學的創始人，自組織被逐漸套用於各大科技領域，近十年來開始被套用於組織管理。
簡單來說，如果一個機構要靠外部指令而形成組織，就叫“他組織”，如果一個機構按照相互默契的某種規則，各盡其責而又協調地自動形成有序結構，就叫“自組織”。
近年來如美國麻省理工大學彼得.聖吉提出的“學習型組織”，日本“經營之聖”稻盛和夫提出的“阿米巴”，以及網際網路企業提出的去中心化小組工作制等等管理模式，都屬“自組織”的不同面向。
相比較“他組織”，“自組織”是更為高級組織形態，它仿佛擁有智慧和生命力，並能自我進化。
定義
它是一套適合網際網路時代的園所管理系統，它基於對人性的洞察，藉助移動網際網路的技術與平台，以貌似遊戲的方式建立規則，解決考核與分配問題，讓員工與園所的利益保持高度一致，全面激活員工能動性，逐漸打造一個自組織，從而實現園所競爭力的持續、穩鍵提升。
區別
區別一、實操落地快，目前的成功率是100%，百分之百！
三天的課程，直接是體驗式教學，在講述底層的原理之後，手把手帶領學員依據自己機構的情況，制定屬於自己的導入方案，幫助各個園所接入後台系統，回去馬上就能用。
區別二、員工接受快
PRG自組織管理，是在手機上跑的，簡單便捷，會用微信就會操作。PRG自組織管理的底層規則，是基於人性設計的，在整個過程中充滿了歡樂，驚喜不斷，特別適合80､90後員工。
區別三、越用效果越強
隨著時間的推移，員工很快會發現PRG分數非常重要，優秀的員工會更加努力，後進的員工會自我努力，排名的不斷變化產生“鯰魚效應”。越來越多的員工開始重視分數，從而讓管理緯度的不斷向前延伸，讓園所充滿活力。
區別四、不變更原有制度
每家機構都有原先自己的規章制度，如果隨意變更，會造成混亂。PRG自組織管理，建立的是底層“元規則”，它就像底層的土壤一樣，原先的制度就像一株株植物，不需要改變都可以實現“嫁接”，PRG只會讓原先的制度更具執行力。
區別五、不增加機構成本
PRG是按照排名進行分配和獎勵，分值與錢不直接掛鈎，園所不需要額外付出成本，但是激勵的效果會更好，員工感受到的是公平和透明。網際網路科技的發展， 讓PRG的操作變得簡單，在手機上就可完成操作和查詢，因此也不需要專人來負責，都是兼職完成。
區別六，後續服務免費
每期學員，我們會組建一個微信群，隨時提供諮詢服務。每個月，PRG後台會給老闆推送一份分析報告，針對異常做出提醒，保證方向的正確。每個年度，召開一次年會，共同分享收穫，講述下個階段的重點注意事項。
