BEI訪談法的定義
BEI（Behavioral Event Interview）訪談法，又稱行為事件訪談法，是指以獲取有關被訪者行為事件為主要目的的訪談法。
BEI訪談法的內容
這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例，其中包括：
（1）情境的描述；
（2）有哪些人參與；
（3）實際採取了哪些行為；
（4）個人有何感覺；
（5）結果如何，亦即受試者必須回憶並陳述一個完整的故事。
在具體訪談過程中，需要被訪談者列出他們在管理工作中遇到的關鍵情境，包括正面結果和負面結果各3項。訪談約需3個小時，需收集3至6個行為事件的完整、詳細的信息。因此，訪談者必須經過嚴格的培訓，一般不少於10個工作日
這種方法是目前在構建素質模型過程中使用得最為普遍的一種。它主要以目標崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標崗位績效的非常細節的行為。之後對收集到的具體事件和行為進行匯總、分析、編碼，然後在不同的被訪談群體（績效優秀群體和績效普通群體）之間進行對比，就可以找出目標崗位的核心素質。
行為事件訪談法對訪談者的要求非常高，只有經過專業培訓的訪談者才能在訪談過程中通過不斷地有效追問，獲得目標崗位相關的具體事件。在國內一般的企業當中，目前尚不具備獨立使用這種方法來構建素質模型的條件，主要有以下幾個原因：一是過去的考核體系不是很完善，很難區分出績效優秀群體和績效普通群體。這對於選取正確的訪談對象以及在不同群體間進行比較等方面難以保證客觀性、準確性。二是需要大量的被訪談者，牽涉面比較廣，中小型企業無法取得足夠的訪談樣本，即使部分企業有足夠的訪談樣本，也需要大量的人力、財力和物力去支持，這從企業投入與回報的評估角度來說可能不令人滿意。在實際套用當中，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，並與其它方法相結合。簡化模式主要保留行為事件訪談的信息收集方法，用於確定素質模型的操作定義和行為描述。
不論是複雜的行為事件訪談還是簡化的行為事件訪談，對其結果的要求都是必須能夠直接套用於人才選拔、考核或培訓。所以在成果上要有能夠直接觀察的行為指標作為依據。這樣在實施關鍵行為事件訪談（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）來考察任職者的時候，就可以直接看他是否表現出素質模型所描述的行為和事件來判斷他是否與目標崗位的素質模型相符合。
BEI訪談法的主要套用範圍
BEI訪談法是隨現代面試技術的進步發展而來的，因此在面試中套用最多。這裡提到的面試是指廣義的面試，除了訪談者與被訪者面對面的交流之外，還包括之前面試問題的設計以及後續面試結果如何評價等過程。
現代面試技術認為，一個有效的面試應當基於以下兩條假設：第一，與績效指標緊密聯繫的問題更能有效預測被訪者在將來工作中的表現。第二，過去行為是將來行為的良好預測指標。因此，現代面試技術會更多的呈現給被訪者與工作相聯繫的典型的實際情境，或者呈現給被訪者某些假設的與工作相聯繫的典型的虛擬情境，然後，通過發掘被訪者在這樣的情境下會採取哪些行為，來判斷該被訪者是否適合某崗位。
而任何一個崗位對任職者的素質要求都是相當複雜的，任職者需要應對的情境也絕不是單一的，因此，在設計面試問題之前，需要首先解決這樣一個問題：一個任職者能夠順利解決工作情境中的哪些問題，對於該工作來說是更加重要的，也就是說，在面試過程中，應該向被訪者呈現哪些典型情境。從我們實際操作的角度來講，建立素質模型和編寫素質辭典就是為了解決這個問題，這兩個階段的工作是為了在複雜的工作中抽離出來最能反應高績效指標的情境和行為，需要使用到BEI訪談法。隨後的測評階段，實際上是建模階段的逆過程，我們在設計好面試問題的前提下，獲取我們最關心的典型行為，或者說與高績效最相關的行為的信息，用以判斷某被訪者是否適合某崗位。
使用BEI訪談法過程中需要注意的問題
從上面的對BEI訪談法的介紹來看，實際上這種方法只是一種理念，這種理念的目的是為了獲取有關被訪者行為的信息，而在這種理念的具體操作過程中，會遇到很多問題。主要的問題有以下幾種：
●為了獲取行為信息，我們需要使用什麼樣的問題，我們要如何去設計更加有效的問題；
●當我們有了有效性程度較高的問題清單的時候，我們應該如何使用BEI訪談法的理念去提問，而在這個過程中我們需要獲得的是否只有有關行為的信息；
●我們要如何去追問被訪者；
●在我們在使用BEI訪談法提問的過程中，我們可能會遇到哪些類型的被訪者；
●我們在面對不同被訪者時，我們自身會受到哪些心理效應的影響；
●我們要如何設計打分表，在什麼時候，以何種方式打分會更加客觀；
●素質測評是多種測評手段的集合，那么其他測評手段的結果會對面試結果產生什麼樣的影響，以及這些結果如何結合在一起供我們使用。
