簡介
隨著經濟全球化的不斷發展,跨 國公司越來越多的出現在經濟事務中,同時跨國公司的管理又受制於各個不同國家或地區文化差異的影響。有研究 表明,企業在跨國經營中,70%的失敗是由於文化溝通和融合方面除了問題。因此,在很大程度上,跨文化人力資源管理在企業國際化進程中扮演著重要的角色。而值得關注的是,文化差異以及其引起的衝突在跨國人力資源管理中處於關鍵性的地位。1文獻綜述近年來,跨文化人力資源管理一直成為許多學者關注的課題。Kurt Sartorius等 通過調查和案例分析,以霍夫斯泰德的文化維度為基礎,研究了西方的人力資源管理活動如何在非洲的文化環境下順利展開。他們的研究表明,跨國公司的人力資源管理活動包括選拔、培訓、績效管理以及管理方案都必須聯繫非洲的文化環境。
歷史
1967到1973年,吉爾特.霍夫斯泰德在著名的跨國公司IBM(國際商業機器公司)進行了一項大規模的文化價值觀調查。他的團隊對IBM公司的各國員工先後進行了兩輪問卷調查,用二十幾種不同語言在72個國家裡發放了116000多份調查問卷並回收了答案。調查和分析的重點是各國員工在價值觀上表現出來的國別差異。
1980年霍夫斯泰德出版了巨著《文化的影響力:價值、行為、體制和組織的跨國比較》,後又採納了彭麥克等學者對他的理論的補充,總結出衡量價值觀的五個維度 。
六個維度
一)權力距離(PowerDistance)指某一社會中地位低的人對於權力在社會或組織中不平等分配的接受程度。各個國家由於對權力的理解不同,在這個維度上存在著很大的差異。歐美人不是很看重權力,他們更注重個人能力。而亞洲國家由於體制的關係,注重權力的約束力。
(二)不確定性的規避(Uncertainty Avoidance)指一個社會受到不確定的事件和非常規的環境威脅時是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性。迴避程度高的文化比較重視權威、地位、資歷、年齡等,並試圖以提供較大的職業安全,建立更正式的規則,不容忍偏激觀點和行為,相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景。迴避程度低的文化對於反常的行為和意見比較寬容,規章制度少,在哲學、宗教方面他們容許各種不同的主張同時存在。
(三)個人主義/團隊精神(IndividualismversusCollectivism)維度是衡量某一社會總體是關注個人的利益還是關注集體的利益。個人主義傾向的社會中人與人之間的關係是鬆散的,人們傾向於關心自己及小家庭;而具有團隊精神傾向的社會則注重族群內關係,關心大家庭,牢固的族群關係可以給人們持續的保護,而個人則必須對族群絕對忠誠。
(四)男性化與女性化(Masculinity versus Femininity)維度主要看某一社會代表男性的品質如競爭性、獨斷性更多,還是代表女性的品質如謙虛、關愛他人更多,以及對男性和女性職能的界定。男性度指數(MDI:MasculinityDimensionIndex)的數值越大,說明該社會的男性化傾向越明顯,男性氣質越突出;反之,則說明該社會的女性氣質突出。
(五)長期取向與短期取向(Long-term versus Short-term)維度指的是某一文化中的成員對延遲其物質、情感、社會需求的滿足所能接受的程度。這一維度顯示有道德的生活在多大程度上是值得追求的,而不需要任何宗教來證明其合理性。長期取向指數與各國經濟成長有著很強的關係。20世紀後期東亞經濟突飛猛進,學者們認為長期取向是促進發展的主要原因之一 。
