基本信息
作者: (美)艾倫.沃德
譯者: 宋雲天/等
出版社: 宇航出版社 科文（香港）出版有限公司
出版年: 1998-10
頁數: 270
定價: 26.00
裝幀: 平裝
ISBN: 9787801441980
內容簡介
美國查普曼家族食品公司的總經理突然被解僱，他
決定返回故鄉英國 通過某高級職業介紹所，他得到了威
特公司總經理的職位，菲利普發現他的前任留給他了一份
非常好的戰略計畫，這份計畫基於對公司內在實力的深刻
理解，但山於家族公司特殊文化背景的影響，所以難以付
諸實施。菲利普在他的私人顧問和舊情人克麗斷廷的幫助
下 利用多種現代管理學理論，將障礙一一克服，最終取
得經營改革的成功 這本書雖然是小說，但實為MBA教
材。將枯燥的管理學理論用生動活潑的形式講述。寓教於
樂，是一本不可多得的，富於新意的新型商業小說。
目錄
第1章 美國：菲利普・莫萊，美國查普曼家族食品
公司的總經理，突然被解僱
第2章 菲利普・莫萊決定返回故鄉英國尋找機會
第3章 英倫的寒冬，菲利普工作無著落，感到前途
渺茫。正在此時，某高級職業介紹所電話告
之，坐落於斯肯索普與格里姆斯比之間的威
特公司，一家專門生產早餐麥片的公司，有
一適合他的職位空缺。
第4章 高級職業介紹所的安德魯・肯特駕車送菲利普
去威特公司途中向他介紹了這家公司的大致
情況，內容包括：
1）有著根深蒂固的家族傳統公司文化的主要
特點；
2）家族中固有的對改革的反對情緒；
3）前幾位總經理試圖引入改革時遇到的問題；
4）組織內部微妙的權力平衡；
第5章 威特公司董事長亞瑟・斯托克和董事馬丁・艾格
頓與菲利普進行了面談。本章內容包括：
1）更多地涉及權力平衡的問題；
2）會面過程中主導力量的轉換；
3）家族的強大影響力以及由此產生的對改革的
抵制；
4）前幾位總經理的錯誤之處；
菲利普得到了這個職位。
第6章 菲利普發現了一個現成的戰略計畫，由前任總
經理制定，基於對公司內在實力的深刻了解
――老品牌的號召力，與客戶的友好關係，作
為商家品牌產品的供應商具有良好的質量保證
信譽。但據此制定的策略在菲利普看來是與其
公司文化背道而馳的，因而遇阻失敗。菲利普
打電話給他的舊情人克麗斯廷・古德哈特，她
向他推薦了自己的合作夥伴艾倫・安格斯 後
者是一個改革事務顧問。
第7章 菲利普與艾倫會面，兩人討論了進行改革的一
些指導思想，內容涉及：
1）未對問題作深入分析便倉促行動的危險，尤
其是輕率地將人解僱；
2）公司文化的含義及快速將其改變的困難所在；
3）改變公司文化的五種方法－－人員 職務
觀念/態度、技能/知識 結構/體系；
4）英國航空公司是如何進行公司文化改革的；
5）榜樣及成功人士的示範作用；
6）改革從一開始就要廣開言路。
菲利普決心在新的工作中遵守如上所述的指導
原則。
第8章 菲利普第一天上班的情況－－觀察斯托克家族
對公司的控制以及公司的經營狀況。菲利普決
意不為該家族成員所左右，但這一點和與他們
保持良好關係仿佛是矛盾的。
第9章 在公司工作三個星期之後，菲利普周末返回家
中，分別會見馬丁・艾格頓和艾倫，吐露對斯
托克家族成員不合作態度的煩惱，並認為斯托
克家族成員束縛了其下屬人員的工作熱情。
他與艾倫的會談涉及以下內容：
1）另外一些改變公司文化的途徑；
2）將改革視為一完整程式，以框架形式展示改
革周期；
3）行動之前需要分析當前形勢；
4）設計公司未來形象並使之深入人心；
5）對改革帶給關鍵人物的後果作出預計；
6）分析有利可圖者和利益受損者，估計他們對
改革將持的態度；
7）說服關鍵人物加入改革；
8）如何消除改革障礙；
9）明確“產出”概念，設定目標；
10）去除阻力；
11）鞏固已有成績；
12）評價改革結果，作出適當調整；
本章列出一個完整的改革周期表，為本書
其他部分設定基調。本章以菲利普認識到在與
斯托克家族成員相處時應該做到客觀，既看到
缺點又看到優點而告結束。
艾倫為菲利普設計公司形象提出要求 列
出提綱。
第10章 菲利普第一次參加董事會，會議進行的程式令
他大不以為然。後來他單獨與斯托克家族成員
會面獲知了他們的擔憂與動機。要點如下：
1）一對一面對面的談話是極有效的交流方
式；
2）如果想了解阻力來自何方，需要了解關鍵
人物的個人處境；對關鍵人物露出你對他
的興趣和關心有助於獲得對改革的支持。
菲利普在已有信息的基礎上制定第一份形象
方案。
第11章 艾倫拜訪菲利普，幫助他以“商業環節”觀念
重新審視公司的組織機構，以消除改革障礙。
要點如下：
1）從另一個角度看公司的組織機構；
2）有關改革機構應該適應程式要求的辯論；
3）進一步就換人、換崗進行討論。
第12章 菲利普有意削減董事長之職，從而遭遇始料不
及的阻力，根本原因是對其個人需要考慮不足，
最先的解決辦法失效。本章有價值的觀點如下：
1）需要顧及所有決策人物的所想所需，甚至
包括最高層；
2）避免簡單化的解決方法；
3）為不甘無所事事的人找到發揮餘熱的地方
非常重要；
4）假設頭銜和金錢可以抵消影響力的喪失的
想法是危險的。
菲利普與他人再次討論機構改革的時機證
明了精心計畫的重要性。
第13章 菲利普對瑪麗進行了面試，並最終決定聘請她
擔任人事部主管。
第14章 新的人事部主管瑪麗走馬上任，和菲利普討論
了下列問題：
1）區分說與做的重要性；
2）“7S”準則及其套用；
3）改革周期方案的局限性和可能會引發的危
險；
4）改革需要動力；
5）反對按部就班的改革；
6）明確前景和使改革深入人心的重要性。
第15章 瑪麗提出是否所有的關鍵人物都一心一意地投
身於改革，足以為推動改革注入新的活力。
第16章 第一批培訓中涉及到下列問題：
1）培訓作為改革的不可或缺的一部分的重要
性；
2）以改革構想和計畫出台為起點，使改革深
入人心；
3）改革阻力的特徵。
第17章 培訓繼續進行 涉及另外一些問題；
1）在改革中人的心態：宣洩 灑脫 奉獻和
權力下放；
2）關於改革阻力原因的深入探討；
3）如何消除員工的惰性和恐慌心理。
菲利普似乎意識到他以前未能考慮周全。
第18章 菲利普頻繁會見主管、深入民眾，彌補自己以
前的疏忽，免得他們心生埋怨，從中作梗阻礙
改革發展。他充分利用培訓中學到的知識，傾
聽心聲、安慰員工，根據各主管 各部門的實
際情況，制定不同的政策，安定人心 推動改
革穩步發展。他發現改革思想並未深入人心，
需要不斷地了解情況，查漏補缺。
第19章 回顧培訓過程 評價培訓效果，強調了以下幾
點：
1）培訓的重要性：明確改革的目標；
2）把培訓與改革周期的各階段緊密相連；
3）利用培訓消除障礙，鞏固改革成果；培訓
宜早不宜晚；
4）培訓之後需鞏固其成效；
5）建立迅捷高效的信息傳達體系；
6）總經理在信息傳達中應起的作用。
第20章 9個月之後，改革順利進行。但是由於某些主
管不願意放權，改革中也有許多波折。新的
改革－－威特公司股票上市迫在眉睫 菲利
普不知此舉是否可行，因為一方面這是一個
全新的挑戰 一方面他的家庭正面臨解體。
第21章 儘管有可能會危及家庭生活，菲利普還是同意
了威特公司的上市計畫。他在事業上春風得
意，在家庭生活中卻一敗塗地。二者形成鮮明
的對照。
