保健因素：
是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發工作不滿情緒的產生，處理的好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。
激勵因素：
能夠促使人們產生工作滿意感言因素叫做激勵因素，主要包括以下內容：
工作表現機會和工作帶來的愉快。
工作上的成就感。
由於良好的工作成績而得到的獎勵。
對未來發展的期望。
職務上的責任感。
1.工作表現機會和工作帶來的愉快。
2.工作上的成就感。
3.由於良好的工作成績而得到的獎勵。
4.對未來發展的期望。
5.職務上的責任感。
雙因素理論的貢獻：
它告訴我們一個事實，採取了某種激勵機制的措施以後並不能一定就帶來滿意。
滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。
要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。
1.它告訴我們一個事實，採取了某種激勵機制的措施以後並不能一定就帶來滿意。
2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。
3.要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。
負面評價
主要有4點：
赫茲伯格調查取樣的數量和對象缺乏代表性。
赫茲伯格在調查時，問卷的方法和題目有缺陷。
赫茲伯格認為，滿意和生產率的提高有必然的聯繫，而實際上滿意並不等於勞動生產率的提高。
赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。
1.赫茲伯格調查取樣的數量和對象缺乏代表性。
2.赫茲伯格在調查時，問卷的方法和題目有缺陷。
3.赫茲伯格認為，滿意和生產率的提高有必然的聯繫，而實際上滿意並不等於勞動生產率的提高。
4.赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。
我們要在把握矛盾普遍性原理的前提下，認真分析矛盾特殊性，做到具體問題具體分析。雙因素理論值得我們借鑑，但必須結合中國特殊的國情。因此有以下4條措施：
我們在實施激勵時，應注意區別保健因素和激勵因素。
當前，中國的溫飽問題還沒有解決，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當，也表現出顯著的激勵作用。
應注意激勵深度問題。
隨著溫飽問題的解決，內在激勵的重要性越來越明顯。
1.我們在實施激勵時，應注意區別保健因素和激勵因素。
2.當前，中國的溫飽問題還沒有解決，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當，也表現出顯著的激勵作用。
3.應注意激勵深度問題。
4.隨著溫飽問題的解決，內在激勵的重要性越來越明顯。
