定義
薪酬效績也稱工資效績，它是根據員工的績效考核結果來支付相應的薪酬。主要有四種形式：績效調薪、績效獎金、月/季度浮動薪酬、特殊績效認可計畫。薪酬效績的考核種類
按時間劃分
（1）定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行記錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
按考核的內容分
（1）特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
（3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
薪酬效績的考核作用
1、薪酬績效的考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。2、薪酬績效的考核是一個不斷制訂計畫、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績目標設定、要求達成、實施修正、面談、改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、與利益不掛鈎的考核是沒有意義的，員工的薪酬一般都會為兩個部分：固定薪酬和績效薪酬。薪酬績效的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是薪酬績效的發放。
4、薪酬績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
