股票酬勞計畫（Stock Compensation Plans），主要是指某些股份公司為了激勵公司雇員，尤其是高級管理人員的工作積極性，而給予他們一定的認股權，持有認股權者在指定期限內任一時點可以以預先設定價格購買公司普通股。公司實施酬勞計畫往往是為了激勵雇員對公司以更大的忠誠，以期得到更大的業績。
酬勞計畫的內容
酬勞計畫實際上除了股票酬勞計畫之外，還有一種現金酬勞計畫（Cash Compenstation Plans），這種計畫以向雇員發放獎金、加薪等現金形式來激勵雇員，且出現時間遠比股票酬勞計畫較早。但由於其行為具有“短期性”缺點，不利於激發雇員的長期工作熱情，而逐漸被股票酬勞計畫所取代。所以，儘管目前不排除仍有不少公司仍採用現金酬勞計畫，但絕大多數公司青睞於股票酬勞計畫已是不爭的事實。另外，由於現金酬勞計畫較之於股票酬勞計畫而言，不存在什麼複雜的會計處理問題，所以，會計界往往提及酬勞計畫即是指股票酬勞計畫。
酬勞計畫的類型
國外的酬勞計畫實施的時間較長，實施的範圍較廣，有著較為豐富的表現形式。比較典型的有：
1.認股權計畫（Stock OptionPlans）。它又有兩種類型構成：激勵型認股權計畫和非限制型購股權計畫。它們都是採取給予公司經理及高級雇員一定的股票期權等方式以激勵其更好地為公司服務。兩者之間的主要區別在於：前者計畫下，稅法規定在認股權授予日期預先設定價（認購價）等於當日市價，酬勞成本為零。也就是說企業若採用激勵性酬勞計畫就不存在酬勞成本的確認問題；後者計畫下，由於稅法上沒有上述兩價必須相等的規定，所以企業的酬勞成本往往並不等於零，也就是說存在酬勞成本的確認。
2.股票增值權計畫（Stock Appreciation Rights Plans）。對應於認股權計畫中授予雇員的認股權，股票增值權計畫授予雇員的是股票增值權（稱為SARs）。雇員所享受的SARs相當於股票增值權行權日（非授予日）的股票市價超過預先設定價的部分，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或股票形式的收益。公司一般也會為股票增值權計畫設立專門的基金。
3.業績型計畫（Performancetype Plans）。前兩種計畫都將酬勞成本的多少與企業股票市價的高低直接相聯繫。股票市價受市場左右成分太大，反覆頻繁，有些學者認為應該用企業的一些業績指標而不僅僅以股票市價作為衡量員工對企業貢獻大小以及確定酬勞成本的惟一標準，由此產生業績計畫。按照這種計畫，認股權取決於雇員在服務期內達到的業績標準。可供評價業績的指標諸如：資產回報或權益回報的增長率、每股收益增長率或者這些指標的組合。
4.非報酬型酬勞計畫（Noncompensatory Plans）。這些公司的股票發售計畫中允許全部（或大部分）員工在規定的較短時間內以折價方式購買股票（折價幅度一般在10%～15%），這相當於給與員工一定的福利，比如員工持股計畫，它的特點是企業所能享受到該計畫的員工範圍廣人數較多，具有惠普性，但每個能享受該計畫的員工，其所能享受到的金額都不是很大。
酬勞計畫的會計處理
由於公司為履行酬勞計畫必然付出額外的成本，況且一項計畫從制定至真正行使往往長達數年，在這段時間內，股票市價隨時會發生變動，那么酬勞成本是否應確認、何時確認與計量？這是會計界長期討論的問題。
（一）酬勞成本的會計確認
1.對酬勞成本的確認與否，有兩種不同觀點：一是認為酬勞計畫不應該確認酬勞成本，因為公司的資產並沒有被耗用，也沒有因此產生負債。美國註冊會計師協會（AICPA）認為，實行酬勞計畫是一種非互惠性交易，因為企業獲得雇員的服務，但企業並沒有發生成本。另一種觀點則認為，酬勞計畫應確認成本，因為企業向雇員授予酬勞計畫是為了取得更好的業績，業績是通過授予日後股票市價的變動來反映的，如果市價超過預先設定價，員工將有行使酬勞計畫的動力。這種交換與公司發行普通股以換取有形資產是相似的。
2.酬勞計畫的初始確認時點。至少有兩個時點可以考慮：授予日和行權日。美國證券交易委員會（SEC）和美國財務會計準則委員會（FASB）提倡在授予日作為初始確認點，理由是雇員酬勞計畫的權力是在其服務期間向公司提供服務分期賺得的，若在行權日入賬不符合收入、費用的配比原則。但要求在行權日確認酬勞型股票期權的人認為，在其權利行使日才能確認公司實際承擔的成本，也就是說，公司授予經理及雇員的酬勞性股票期權只是一項或有負債，只有到行權日才能確知其確切金額，才能在表內確認。比如業績型計畫，其在授予日並不知曉可購買到的普通股股數和預先設定價，其能否最終獲得、獲得多少要取決於公司未來業績標準的能否實現。在這種情況下，酬勞成本的確認時點就不可能是授予日，而只能是認股權的行權日。國際會計準則委員會（IABB）對於兩個時點確認酬勞性股票期權都是允許的。但自從契約理論得到廣泛套用以來，專家和學者更傾向在授予日（即簽約日）確認酬勞計畫的成本。另外，激勵型認股權計畫下酬勞成本為零，也就意味著不用確認酬勞成本，但需將相關信息在備查中登記。
（二）酬勞成本的會計計量
1.初始計量。FASB第28號解釋性公告“股票增值權計畫和其他變動的認股權或獎勵計畫的會計處理”，以及第123號公告“以股票為酬勞基礎的會計處理方法”等一系列國外會計準則與公告都規範了酬勞型認股權計畫的計量要求。會計準則認為酬勞股權計畫，其經濟實質是公司為獲取雇員服務而付出的成本，這如同企業購買其他資產一樣，衡量基礎應該是雇員的服務價值。但企業為獲取雇員服務這種資產與其他資產又不同，為了激勵雇員的工作熱情，雇員工資總報酬中還包括一部分認股權價值，一些潛在因素，如：相關行業股票的變動。認股權的預計行使期間，認股權行使期間無風險利率的數額以及公司的股利政策等，都會影響認股權價值的衡量與酬勞成本的確定，因此，會計準則認為認股權價值的衡量或酬勞成本的確定應該選擇“公允價值法”或“內在價值法”。
以“公允價值法”衡量認股權價值或確定酬勞成本時，採用布萊克-斯科爾斯（Black-Scholes）期權定價模型，並在授予日考慮如下因素：授予日的股價、行權價、授予期、股價波動幅度、認股權有效期內無風險利率等。股票價格反映的是市場對企業利潤的預期，由於期權價值與企業的經營業績和股票價格波動的幅度正相關，企業利潤高必然會推高股票價格。為減少實施認股權計畫產生的消極面，避免企業虛增利潤從而造成股市泡沫，FASB鼓勵企業採用“公允價值法”，因為看漲期權必然使企業每期分攤的酬勞費用較高，這至少可以部分抵消公司為推高股價而有意操縱利潤的可能性，更可靠地衡量酬勞成本與公司利潤。
以“內在價值法” 衡量認股權價值或確定酬勞成本時，其認購價與市價是相對固定的。如果公司事先已經確定了認股權授予日雇員的認購股數和認購價格，則酬勞成本為：（授予日股票市場價格-認購價格）×可認購股數。如果公司事先無法確定認股權授予日給予雇員的認購股數和認購價格，在這種情況下，酬勞成本應從認股權授予日起至每年年末予以估計。第一年估計的酬勞成本在持有人服務年限內攤銷，第二年再估計時如果與第一年末估計的有差異，則按會計估計的未來適用法處理。直至認購股數和認購價格均確定時，再一併調整與計算酬勞總成本。
從實施認股權計畫對社會所產生的經濟後果考慮，FASB認為應該允許兩種方法並存，但鼓勵企業採用公允價值法。對採用內在價值法的企業，要求在財務報表注釋中必須進一步揭示假設採用公允價值法對公司淨收益及其每股收益影響的信息。但同時也應該看到，採用公允價值法時，定價模型中的許多參數變數都只能認為估計而無法從市場中獲得，在我國目前非理性股票市場上是不太現實的，因此在我國會計實務中，內在價值法仍居多數。
2.酬勞成本的攤銷。根據權貴發生制和配比原則，酬勞成本應在酬勞計畫所規定的服務年限內逐年攤銷，如果酬勞計畫中未規定或者無法按過去模式推斷服務年限的，由企業合理確定。但合理確定服務期是較困難的。因為服務期對單個雇員而言可能是容易確定的，協定上的聘期或僱傭期一看便明了，但對於整個公司來說卻並不輕鬆，是用享受酬勞計畫雇員的聘期來簡單平均，還是考慮每個雇員享受的股數不同來加權平均？有很多公司在確定服務期時往往用比較武斷的判斷來設定，主觀設立一個服務期進行酬勞成本的分配。也有一些公司就將購股權的獲取日到預計第一次行權日作為服務期進行酬勞成本的分配。
（三）酬勞計畫的披露
會計目的在於通過財務報表向報表使用者提供決策有用的信息。從客觀性、充分披露性等會計基本原則出發，酬勞成本不在會計報告中進行揭示是說不過去的，為此，SEC曾發布一項建議要求披露三項內容：包括非現金酬勞的現值表格；顯示近年公司業績與經理報酬變化比較的表格；關於激勵性報酬的條件的描述及特別獎勵的原因的解釋。一般說來，股票酬勞計畫的披露可分為表內和表外披露。
1.表內披露。也就是通過三張主要財務報表向外部利害關係集團提供對決策有用的信息。
（1）在資產負債表中的反映：對酬勞性股票期權而言，進入資產負債表的項目主要有“遞延報酬成本”和“股票期權”。“股票期權”屬於權益，自然被單獨列入所有者權益中，遞延報酬成本也屬於一種權益而不是資產，未攤銷的遞延報酬成本應作為股票期權的減項，在所有者權益中列示。
（2）在損益表中反映：進入損益表的主要是報酬費用，要將當期應分攤的費用從“遞延報酬成本”中轉入“報酬費用”根據經理或員工的服務部門不同，報酬費用分為歸入產品成本、管理費用、銷售費用。
（3）在現金流量表中的反映：股票酬勞計畫只有在行權購買時才會產生現金流量，行權時所交人的現金，在“籌資活動產生的現金流量”中反映。
2.表外披露。具體包括：
（1）酬勞計畫的授予對象、授予條件、授予期及行權價的確定方式等基本內容。
（2）酬勞計畫會計核算所採用的會計政策和方法。
（3）經理或雇員被授予的酬勞性股票期權的數量、行權價、行權期及每年可執行比例，以及酬勞股票期權在雇員工資中的比例。
（4）當年授予的酬勞性股票期權、當年執行的期權及其股票來源。
（5）當年累計未執行期權、到期期權及已執行期權。
（6）由於執行股票酬勞計畫，高級管理人員所持公司股權的變動及結果。
酬勞計畫的評價
作為一種在西方已開發國家行之有效的激勵方式，酬勞計畫也越來越受到我國公司的矚目，一些地方的國有資產管理部門和企業已先行一步，嘗試借鑑國外經驗，結合我國國情提出了一些較為可行的報酬激勵計畫，具有代表性的有武漢市國資公司、上海儀器控股集團等。但由於我國酬勞計畫起步較晚，特別是在證券市場的有效性較弱、法制建設不完善的情況下，酬勞計畫的開展缺少合理的規範和保證。可見，在我國目前推行酬勞計畫並非可以一蹴而就，在現實條件下，我們應在借鑑國外經驗的基礎上，結合我國國情逐步完善和發展企業酬勞激勵制度，設計出適合客觀條件和企業特點的酬勞計畫。另外，應建立起一套行之有效的酬勞計畫的會計處理制度。
