基本介紹
內容簡介
《中國式管理全集》煌煌二十四卷，囊括曾仕強教授全部管理著作
匯集大師畢生心血，引領事業人生至高境界
傳世文化瑰寶，盡攬領袖智慧，饋贈、收藏首選珍品
1. 全集首度出版
《中國式管理全集》首次結集出版，精心修訂，集中展示曾仕強教授中國式管理系統理論與系列方法，內容之豐、規模之全、編撰之精，同類書無出其右者。從中國人的思維方式、人際關係到中道管理，透徹領會修己安人的管理真諦，從容駕馭複雜局面；從易經管理的智慧到三國的奧秘，輕鬆掌握中國文化的精髓與實質，豁然貫通應對變化的不二法門。
2. 典藏珍品
煌煌二十四卷，設計精美典雅，豪華圓脊精裝，內文印刷採用品質最佳的80克純質紙，實屬閱讀精品、收藏珍品。
3. 饋贈佳品
全球限量發行，倍贈收藏價值。集傳家之寶，搜贈友之禮，《全集》乃不二之選！
作者簡介
曾仕強教授：中國式管理之父，當今中國極具影響力的管理大師與國學大師。台灣交通大學教授，台灣師範大學教授。英國萊斯特大學管理哲學博士，美國杜魯門州立大學行政管理碩士。研究中國管理哲學三十年，首倡中國式管理，名動政商學界，享譽海內外。
曾仕強教授深諳中國傳統文化與西方管理學術，學問淵深，世情洞達。他是央視《百家講壇》最受歡迎的主講專家之一，以其深厚的中國文化功底和中西貫通的淵博學識在中國管理界獨領風騷。
圖書目錄
序 管人靠科學，安人靠哲學
第一章 管理之道，在於修己安人
“管人”、“理人”還是“安人”
修己安人的三大綱領
無為而治是管理的最高境界
修身齊家，不忘立業
第二章 管理的最終目的是安人
管理始於修己，終於安人
安人方能得天下
安人的方法要隨時空而改變
現代管理中的安人之法
第三章 安人的有效力量是感應
孔子的感應說
孟子的感應律
朱子的感應心
第四章 安人的根本精神在中道
中國式管理就是中道管理
中道管理符合人性的要求
現代化的中國式管理仍然是中道管理
第五章 情理法兼顧才能安人
情、理、法所重在理
法是基礎，大家都應該共同遵守
“攝禮歸義”，合理必然合法
“納禮於仁”，憑良心就是合理
情、理、法即仁、義、禮的實踐
情、理、法在管理上的表現
第六章 守經達變才是安人的正道
管理的原則是“經權”
管理的基本方法是“經權法”
“經權法”可以促進中國管理現代化
第七章 具有象棋特色的安人模式
中國管理的象棋模式
建構以安人為目標的中國管理模式
文摘
中國人不能“管”，所以“管人”不妥
說中國人難管，是因為你要管他；如果你不想管他，中國人並不見得難管。自古以來，中國人就認為“人的身體雖然渺小，卻有其優異的性質，在宇宙間居於卓越的位置”，對於這種“頂天立地”的中國人，我們當然不能任意去“管”他，因而塑造了中國人“不被管”、“不容易管”的性格。
西方管理，可以說是“管人”與“理事”的乘積。他們“認事不認人，認法不認人”，以至於重“事”（評估績效）輕“人”（績效不佳，立即換人）。
為了把人“管”好，令其按照既定的計畫去“理事”，心理學家、行為學者真是煞費苦心，絞盡腦汁。一些“硬心腸”的哲學家，也強調客觀的理智，不惜“自欺欺人”（西方哲學家當然極不願意如此，但身處偏道環境，又持偏道思想，往往不幸而致此），製造若干“原罪”、“性惡”的論調。英國生物學家達爾文（Charles Darwin）固然貶低了“人”的地位，另一生物學家華萊士（Alfred R.Wallace）原本極端反對達爾文的學說，竟然也稱：“整個人類，連所謂原始人在內，從生物學去看，都處於與馴化動物相同的位置。”“人”既然等同於“動物”，自當好好受“管”。
中國人的觀念並非如此。“管理”應該是“管事”與“理人”的乘積。中國人認為宇宙間自然存在的，唯“人”與“物”（人也是物的一種，但因其具有特殊的優異性質，所以異於其餘眾物而超然萬物之上）。
“事”的產生，是“人”與“物”交接的結果，“事在人為”，“有人才有事”（沒有“人”的“事”與“人”並不相干，等於不存在），因而特重於“人”（有人好辦事）。我們要“人”來“管事”，而這些管事的人，最好是比自己更賢能的“人才”，我們尊敬他都來不及，豈敢“管”他？
孔子說：“治理一個擁有千輛兵車的國家（千乘之國），對事要一絲不苟，而對人民要有信用。”管理國家，是“管事”，而不偏重於“管人”。
什麼是“理人”呢？孟子把它稱為“敬人”，也就是看得起別人的意思。孟子重“義”，他認為“有道德的人（大人），說的話不一定守信（言不必信），做的事不一定果決（行不必果），但留意於通權達變，而以‘義’為衡量的標準（唯義所在）”。守信與果決，本來都是善行，但如不守信或不果決，反而合於“義”，那就可以不守信、不果決，可見“義”是審核的準繩，也是眾德的依據。孟子說“君臣有義”，上司（君）與部屬（臣）相處的標準（義）是“在下位敬重上位的（用下敬上），叫做尊重貴人（謂之尊貴）。在上位敬重下位的（用上敬下），叫做尊重賢人（謂之尊賢）”。這種彼此互“敬”的需求，早已深植於中國人的心中。“敬”的意思，便是“看得起”，中國人常說“承蒙看得起”，內心十分愉快。“看得起”的行為表現在“理”，當我們不“理”某人的時候，表示我們根本看不起他。中國人常常抱怨“他理都不理我”，因為“對方心中沒有我”（中國人深切希望活在別人心中，對此十分介意），即“看不起我”，因而不免生氣。
中國人“不能不理”，但光“理人”不夠
中國人的性格，既然是“不能管他”（憑什麼管我）、“不能不理他”（為什麼不理我），中國式的管理，當然要從“管人”的層次，提升為“理人”。
“理人”重點在“敬”不在“恩”。西方奉行“恩撫家長主義”（benevolent paternalism），老闆以家長的態度來照顧工人，改良工作環境，給予各種福利，藉以表示恩惠與仁慈，一時頗為有效，卻抵不住20世紀30年代經濟不景氣的衝擊，終至根本動搖，違反了“父子主恩，君臣主敬”的道理。現代許多管理也忘記了此原則，妄想施“恩”，一味討好部屬，結果造成“一團和氣，一事無成”的困境。然後回過頭來，痛責員工的不仁，竟至對於“關愛員工”的管理（仁治）失去了信心。
“恩”是父子間的事。父子相處，“恩”比“敬”更重要，孟子主張“敬長”而不言“敬親”，他倡導“親親”並且推定“父子責善”為“賊恩之大者”。上司與部屬的關係，顯然未必是“父子”，與其“施恩”，不如“主敬”。
“敬”的基礎，在於“把人當人，不當做禽獸或工具”。孟子常說“人之所以異於禽獸者幾希”，而在“幾希”（這一點點）當中，居然包含了“敬人的心”（恭敬之心，人皆有之），如果連這一點點都不加以重視，很容易“一念之差”，就把員工（人）視同禽獸，甚至於“禽獸不如”了。
“理他”就是“敬他”，而“敬他”的效果則在“敬人者人恆敬之”。中國人常常“你敬我一尺，我敬你一丈”，即使在飲酒的場合，也要“回敬”一番。可見中國人十分相信“感應”的力量，肯定上司用他的心“感” （action），部屬就會以他的心“應”（reaction）。
為什麼只許“上司用心感，部屬以心應”，不容許“部屬用心感，上司以心應”呢？原來這也是經過精心設計的，亦是有意造成中國人不容易管的重大因素之一。孟子一方面鼓勵做子女的應該“順”於父母，卻贊成部屬對上司“不要順”（“不要順”絕非“要不順”）；另一方面又告訴齊宣王說：“上司如果看待部屬像手足（君之視臣如手足），那么部屬就會把上司視為腹心（則臣視君如腹心）；上司看待部屬像犬馬（君之視臣如犬馬），部屬就把上司視為路人（則臣視君如路人）；至於那些把部屬看成沒有價值、沒有用處的土芥（君之視臣如土芥）的上司，就難怪部屬把他當做仇人一般看待（則臣視君如寇讎）。”
中國人希望“必待上對下好，然後下才對上好”，一旦顛倒過來，在下者先對居上位者示好，那就是眾人所不齒的“諂媚”、“拍馬屁”、“巴結權貴”，十足的“奉承之徒”。
有人認為，中國傳統只有“治道”而無“政道”，因而指出中國以前僅有“民本”觀念而不涉及“民主”。實際上中國人是“寓政道於治道”的。中國人“不好管”的性格，使得歷朝帝王，除了“按時納糧”、“不要造反”之外，不敢過多索取，因而在專制政治的情況下，老百姓仍然享有“帝力於我何有哉”的極大自由。中國人難管，即由於這種“政道”，成為所有獨裁暴君的剋星。
“敬人”的結果，也有引起“不敬”的。孟子要我們首先自我檢討，為什麼“我禮敬人，人卻不回敬我”（禮人不答）？是由於自己“敬”得不甚周到，還是已經失敬而不自覺？如果確實是自己的失誤，當然要反省以正身，務求盡其在我。倘若自省並無失敬，而對方依然“不敬”，就不妨“不理他”，因為“他不過是一個妄誕的人（此亦妄人也已矣）！這樣，和禽獸有什麼分別呢（則與禽獸奚擇哉）？對於禽獸又何必計較呢（於禽獸又何難焉）”。這也是“上不理下，對他冷淡，愛理不理”的一種制裁力。
中國人難管，卻本著“合則留，不合則去”的態度，並不主張採取西方那種爭取、衝突的手段，這是“勞資和諧”的基礎。除非遇到“桀紂暴虐，殘民以逞”，萬不得已才會“湯武行仁，弔民伐罪”。
《中庸》記載，凡是治理天下國家的，有九種經常不變的綱領，那就是修正己身（修身）、尊重賢人（尊賢）、親近親人（親親）、恭敬大臣（敬大臣）、體恤群臣（體群臣）、愛民如子（子庶民）、招徠各種技術人員（來百工）、善待遠方的人（柔遠人）、安撫列國的諸侯（懷諸侯）。其中除修身外，都是講求“敬人”的道理。怎樣“敬人”呢？一是在精神方面提高他的地位（尊其位），一是在物質方面加厚他的待遇（重其祿），雙管齊下，還有什麼人會不知盡心盡力來“回敬”呢？
中國人難管，我們二十幾年來，一直在動用西方的法寶，想要管好中國員工，效果並不理想。中國人太聰明（當然也有人否認，說這正是不聰明的表現，但持此論調的中國人，絕不承認他自己不聰明，理由是，只有他聰明才得以看出這種不聰明），很喜歡取巧，不管用什麼方法管他，總有一套應對的辦法，所謂“兵來將迎，水來土掩”，原是中國人的看家本領。難怪學了這么多年，仍然大嘆：中國人是世界上最不容易管的。
理人之道，固然“敬人即所以敬己”；禮賢下士，當年劉備三顧茅廬，才使得諸葛孔明“鞠躬盡瘁，死而後已”。但偶爾不免遇到“人中禽獸”，以“不敬”回“敬”，值此講求效率的時代，“不理他”並非良策，必須進一步追根究底，發掘病源，務求徹底根治，管理者才能心安。
“管人”不妥，“理人”不夠，唯有“安人”
孔子的中心思想是仁，仁即愛。義是仁的顯現，仁是義的基礎，所以“敬人”必須出乎愛心。上司禮敬部屬，如果一心一意期待其正當的回報，便是基於“利”的“私心”；上司愛護部屬（是珍惜、關懷，而不是溺愛、施恩），只因為自己既然為人長上，理應如此，則是不溺於利慾的“公心”，事實上也才合“義”。仁應該是自己做出來的（為仁由己），並不是存心做給別人看，而有所企求的。“敬人”者一味等待適當的回“敬”，自身已經“失敬”，難怪會得不到想像中的效果。
出於這個緣故，孔子主張“仁以安人”。他認為管理者的責任，首在修正自己，並且使所接觸的人安適（修己以安人）。孔子十分尊崇堯舜，卻也不客氣地指出“修正自己，並且使百姓安樂”這件事，恐怕堯舜也難以做到。
有一天，孔子和顏淵、子路兩位弟子隨興交談。子路提起他的抱負說：“我願意把我的車、馬、衣、裘和朋友共同享用；就是用壞了，我也不怨恨！”（願車馬衣裘，與朋友共；蔽之而無憾）顏淵則說：“我希望能不矜誇自己的好處，不把繁難的事情推到別人頭上！”（願無伐善，無施勞）他們兩人，都警覺到“敬人”的重要，只是子路的想法，似乎偏向經濟物質層面，比較粗淺；顏淵則不專重物質，兼顧精神層面，境界較高。
後來子路建議孔子也談一談自己的心愿，想不到孔子僅僅簡要地說：“我要使老年人覺得安穩，朋友們對我信賴，年輕人對我懷念！”（老者安之，朋友信之，少者懷之）關懷別人，要使對方不承受任何壓力，輕鬆愉快地受到關懷，是安人的最高境界。中國人生怕欠人家的情，甚至為了怕承受太多的情而“不領情”。你敬他，他不免提高警覺：“為什麼對我這么好？”
戰國初期的吳起將軍對部屬愛護備至，他為了替一個長腫包的士兵除毒，親自用嘴巴去吸吮那個腫包里的膿。訊息傳到那個士兵的母親那裡，她竟情不自禁地大哭起來，因為她知道，將軍的“愛”使得她的兒子不能不捨命死戰。想到兒子必死，做母親的當然非常悲傷。這種“士為知己者死”的精神，使得中國人處處謹慎，時時提防，不忘“良禽擇木而棲，志士擇人而事”。
上司選擇部屬，部屬也考驗上司，自古已然。現代組織嚴密，人浮於事，但是中國人向來“能忍耐，不死心”。他忍著不說，不抗爭，也不表現不滿，而對於“希望有一天能夠幸遇明主，為他拚命”的信念，卻永不絕望。
對待中國員工，管他，他偏不服；理他，他又將信將疑。最好的辦法，便是“安他”。管理的“安人之道”，乃是居於人所固有的一顆愛心，愛人如己，把人我之見，消除到最低限度。你理他，他不理你，是由於他“患不安”，一旦“安”了，自然會有正當的反應，因為這才是人之常情。
員工的不安，不外乎不會做、不肯做、不敢做、不多做、不當做。不會做的不安，是由於能力不足、技術欠佳、過程不明了，或者標準不確定，所以必須“教他”；不肯做的不安，乃是由於待遇低、工作多，同仁之間相處不愉快，因此要“知他”；不敢做的不安，表現在怕做錯，怕挨罵受罰，務必要“諒他”；不多做的不安，則是內心恐懼，生怕功高震主，就應該“信他”；至於不當做的不安，無非已經做錯了事，唯恐從此不再受到信任，所以應該“用他”。這“教他”、“知他”、“諒他”、“信他”、“用他”，一以“誠”為本，即“仁者無敵”的“安人之道”。
序言
序 管人靠科學，安人靠哲學
哲學比科學更能解決管理的難題
管理靠什麼？
有人說管理靠實務經驗，這一直是大多數管理者所依據的指南。所謂一回生，二回熟，經驗累積起來，當然熟能生巧。很多管理者自認不必學習便能夠管理企業，憑藉多年經驗，便能媳婦熬成婆。而且搞了這么多年，難道還需要他人的教誨？於是我行我素，置管理的科學、哲學於不顧，卻也日復一日，過得相當舒適。
有些人缺乏經驗或者有了經驗仍覺得有學習的必要。他們求知心切，大多一頭栽進管理的科學領域。從此開口數據，閉口信息，視經驗為誤區，卻看不見哲學。於是整天緊張忙碌，口中念著一些英文代號，不停地追求什麼新的理論，似乎看書、聽課都來不及，哪裡有什麼時間和精力來從事實際的管理？
有朝一日，當他們發現這些理論不過是某些學者或者管理顧問製造出來的風潮時，心裡不免興起一種念頭：這些提出理論、製造風潮的學者或顧問，如果讓他們實際經營一家公司，不知道會不會按照他們自己所說的去實施，更不知道成效如何。尤其是數據不足、信息有限的時候，很容易棄科學於一旁，掉進迷信的深淵，一心求神問卜。
許多管理者，有如鐘擺一般，迴蕩於科學和迷信兩端，對於中間的哲學，則一下子跳越過去，無所涉獵。手裡拿著數據，心裡想著明牌；眼裡看著信息，心中嚮往神靈。看起來陰陽兼顧，迷信和科學互補，實際上是由於缺乏哲學素養，以致始終難以安身立命。
那管理哲學有什麼用？且看以下種種難題：
國有企事業單位的領導人，如果做得不好，一定會被“換”掉；假若做得很好，很快就會被“擠”掉。因而興起“為誰辛苦為誰忙”的怨嘆，茫然地面對未來。
上市公司的負責人，原本想把自己的資金抽回來，換用他人的資金來經營，以減少自己的風險，卻不料市場派來勢兇猛，幾乎搶走自己的經營權。於是指派專人，用心操控，處心積慮地確保自己的位子。
職業經理人，更是值得同情。人家當老闆，為的是建立屬於自己的王國。劉備當年三顧茅廬，留下千古美名。後來卻因桃園三結義的兄弟情誼，不顧屢建奇功的軍師孔明的苦苦相勸，硬要親自攻打東吳。私情公理難以兼顧，原本是老闆最大的無奈。職業經理人也面臨進退兩難的境地：不能配合，便是不仁，缺乏體諒老闆的愛心；儘量配合，那就是不義，變成老闆的白手套，不合乎專業的倫理。經營不善，職業經理人引咎辭職，老闆還會把所有的缺失都怪罪在這位可憐人的身上。經營良好，老闆的子弟心想“肥水不流外人田”，不如自己收回來經營，於是千方百計逼走職業經理人。這也時有所聞。
公司既不上市，也不委請職業經理人來經營。無奈歲月不饒人，不得不尋求繼任者。想來想去，還是自己的兒子最可靠。想不到少主登基，先和老臣過不去。自己出面協調，兒子竟然向父親提請辭職。父親不敢向外人吐露實情，只好私下問老天爺：“蒼天在上，我的兒子向我辭職，我可以向你請辭嗎？”
這些問題，都是經驗或科學所不能夠解決的。但是，對於經營者來說，卻是遲早必須面對的嚴肅命題。管理哲學的功能，也只有在這種緊要關頭，才顯得尤為重要。
僅憑經驗，日子也可以過得相當舒適。這專指那些基礎產業的經營者，特別是民生必需品行業，由於產品變化不大，生產規模也很小，而且經營者也安於現實，樂天知命，所以除了生死不測之外，其他一切如常。
規模稍大，心思就會複雜，想看看人家是怎樣管理的，或者自己修一個管理學位。跨過第一道門檻，所看到的僅是管理的科學層面，但也足以令人把玩一輩子，讓自己愈來愈有信心，讓別人也認為自己愈來愈有成就。年紀輕輕，便把自己打扮成一隻氣勢昂然的雄雞，隨時準備和別人大戰三百回合。由於缺乏利爪，所以筆記本電腦成為必不可少的現代化設備，隨身攜帶。年紀稍長，便擺出一副導航人的架勢，好像任何事情都在自己的掌握之中。
實際上，不論年齡大小，都會經受寂寞、空虛、僵化的苦惱而難以解脫。雙手緊握著科技這一桿槍，卻弄不清楚真正的敵人在哪裡，偶爾有風吹草動，立即猛烈開火。有時自己也會覺得神經兮兮，卻又不知道問題出在哪裡。
因此，管理最好以哲學為中心。把自己的基本理念調整妥當，就比較容易兼顧經驗和科學。偏重其中某一個領域，就是單元性的選擇，很容易走向極端。所以管理哲學的建立，最好採取多元化的觀點，以期配合時空變化及情境的不同，做出合乎中道的決策。
管理哲學並不排斥管理經驗，因為它的建立是反省經驗的結果。不反省管理經驗，根本無從獲得管理哲學。管理哲學應該是管理科學的母親，可惜這個兒子長大以後，常常不認母親，反而嘲笑母親年老、虛幻。
話說回來，管理哲學需要管理經驗來印證，有賴管理科學來實現。如果缺乏經驗和科學的配套，管理哲學也是獨木難支，有氣無力。
很多人都知道管理哲學的重要性，只是年輕的時候，無從學起；年紀稍長，又覺得自己積累了這么多的經驗，應該可以擁有自己的管理哲學；年邁時則認為時日無多，學它做什麼。因此真正明白而又確實建立自己的管理哲學的，為數並不多。
上台時不謹慎，在位時爭名奪利，下台時不放手。這些禍害的影響，隨處可見。這都是只有管理經驗、管理科學，卻缺乏管理哲學的明證。
中國的管理哲學更具優越性
管理離不開哲學，中國式的管理更離不開中國的管理哲學。有人認為，科學是西方的比較先進，哲學也應該是西方的比較昌明，因此一切向西方看齊。殊不知，全盤西化，就等於滅族。因為文化的存在與否，決定一個民族的存亡。孔子的民族思想，重夷夏之分。孟子強調夏不能不如夷，他說：“吾聞用夏變夷，未聞變於夷者也。”身為中國人，不可不致力於復興中華文化。
中國的哲學體現了傳統文化的精髓，凝聚了古人的聰明才智，但是我們也不能盲目復古，否則就會被時代淘汰，結果無異於滅族。因為時代不斷向前推進，任何民族如果故步自封，都必然無法生存，更談不上生生不息。
全盤西化是“零”，盲目復古也是“零”，兩個“零”合起來或是分開來，都等於“零”。我們要走出一條路來，走出一條光明大道，便需要繼往開來，從中華傳統道德中，開闢出一條現代化的嶄新道路。
這些年來，中國傳統文化舉步維艱，發展非常無力。對待中國傳統文化有三種不同的態度：
編訂傳統文化的基礎教材，叫學生死記硬背，令人越念越生氣，越讀越乏味。
把它當做考古材料，大家爭論，這一句話是誰說的，那一段是不是偽造的。令人眼花繚亂，終致懶得去理會。
把它視為過時、落伍的包袱，一些人甚至把它當做謾罵、譏諷、恥笑甚至侮辱的對象。一個人淪落到必須辱罵自己祖先的地步，其內心原本十分悲哀。萬一罵錯了，越罵越顯得自己的見解不夠深入，那就更覺得遺憾。
常有人提出這樣的問題：“同樣是儒家思想，為什麼日本人運用起來頭頭是道，而且十分有效，我們中國人運用起來，不是流於空談，便是有氣無力？”
答案非常簡單：日本人看見儒家的東西，便把它當做寶貝一般，用心鑽研，勉力去實踐，所以獲得良好的效果。中國人看見儒家的東西，不是認為這個我懂，我比誰都熟悉，便是認為這是廢物，我老早就看穿它了，恨不得把它整個丟棄。有氣無力，自屬意料中的事。還有些人大喊口號，心裡卻全不認同，當然成為一場空談。
這並不表示，我們必須高舉中國傳統文化的大旗，視它為至寶加以頂禮膜拜。但是，至少應該站在積極的立場，分辨其優劣，將它的精華部分擷取出來，發揚光大，也算略盡中華民族一分子的責任。
幸好，眼前的情況已經出現轉機，越來越多的管理者認識到中國人應該有自己的管理方式，也相信中國長久以來已經形成了自己的管理方式。
負實際責任的企業負責人或高層主管，大多認為自己的確是按照中國人的管理方式來經營的，只是平日忙碌，沒有時間去思考和整理，所以說不出一套道理來。不過，許多人表示，由於各種言論的影響，他們有時會懷疑自己一向的作風是不是落伍了或發生了偏差，後來有機會聽到有關中國管理哲學的演講，才信心十足起來。原來中國人某些看起來亂七八糟的管理行為，背後竟然大有道理，真是“日用而不知”！中層和基層主管也恍然大悟，平日對老闆或高層主管的諸多不滿，不過是不明了其中道理而產生的誤解。既然大多數中國老闆和高層主管都離不開中國作風，而今又明白何以如此的道理，今後的配合，應該更加默契。
長久以來，年輕的朋友一直覺得中國人只講究做人的道理，缺乏做事的準則。卻不料管理的根本就是“做人做事的道理”，做人稱為人際關係，做事便是工作績效。學生時代死記硬背的一些傳統文化的基本教材，居然就是活生生的管理法則。很多人搖搖頭，有“恍然大悟”的喜悅。
人們共同的憂慮是，中國式管理的步調會不會顯得緩慢，趕不上快速發展的時代要求？其實，中國式管理是“由緩而急”、“先慢後快”的，而且越有默契步調越快。
大家還有一個懷疑：中國人是不是變了？中國人當然在變，而且一直在變，今後還要不斷地變下去。不過，中國人的特性在“持經達權”，把握“變中之常”，所以有永遠不變的東西，這叫做“有所變有所不變”。中國人不變的部分，叫做“經”。從事管理的時候，要偏重實務，才具有實用性。實務是千變萬化的，但其背後有不變的“經”，這個“經”便是基本的管理觀念。中國人的管理觀念，來自流傳已久的中國管理哲學。
近年來，我們致力於建立中國管理模式，主要的原因不外乎下述兩項：
其一，由於痛苦的實際經驗，深切體會到西方的管理模式並不完全符合我國的國情。許多在西方行之已久、卓有成效的管理制度或方法移植到中國後，不是推行起來十分困難，便是效果不盡如人意。
其二，警覺於日本管理模式爆出冷門。一個在歷史、地理、文化方面和中國都非常相似的蕞爾島國，居然從第二次世界大戰失敗的廢墟中堅強地站了起來。眾多日本企業快速而持續地成長，並且以“高品質、低價格”的商品橫掃國際市場，造成許多國家對日貿易的嚴重逆差。日本也由此成為世界矚目的經濟大國，引起歐美各國的驚羨。然而我們心裡有數，日本那些經營理念總共加起來也只有“半部《論語》”這么多，但被他們用得有聲有色，取得了輝煌的成果。這使得我們一顆久已冷漠的“民族自信心”重又熱絡起來，“半部《論語》治天下”再一次獲得了關注。
近幾十年來推行管理，都是在仿效歐美。然而，幾千年以來，中國社會的民情風俗和歐美的大不相同，所以管理的方式自然也和歐美不同。日本管理之所以非常成功，在於他們十分明白：管理物的方法，可以學歐美；管理人的方法，不能完全學歐美。日本人並不諱言，他們一直孜孜不倦地學習美國的管理，然而他們卻能結合中國的管理哲學。
我們既然明白，歐洲駕乎我們中國之上的，不是管理哲學，完全是物質文明，那么就應該充分發掘自己的管理哲學，採納西方先進的管理工具與方法，走出中國式管理的光明大道。
