主要觀點：
福萊特的主要觀點是：
（1）群體原則。“個人的潛能在通過群體生活釋放出來以前，始終只是一種潛能。人只有通過群體才能發現自己的真正性質”。她追求一種以群體原則而不是以個人主義為基礎的新社會。
（2）利益結合原則。通過利益的結合來減少衝突。
（3）形勢法則。變服從個人權力為遵循形勢規律。
（4）協作原則。通過協調控制使利益達到統一。
（5）循環行為論。領導不再以權力為基礎，而是以在形勢的相互聯繫中領導者與被領導者的相互影響為基礎。應對經理人員進行培訓，使這決策具有科學性，並培養出一種為公眾服務的動機。
當前人們很多關於激勵、領導、權力、權威等的看法都受到福萊特思想的影響。事實上，全世界普遍關注的日本的組織和管理風格，尤其在團隊精神方面，就體現著福萊特的思想。
瑪麗·派克·福萊特
瑪麗·派克·福萊特(Mary P.Follett，1868—1933)，一位在“科學管理”理論和行為科學理論之間起著
橋樑作用的美國管理學家。她生於美國的波士頓城，在塞耶學院和哈佛大學的安內克斯(後稱拉德克利夫學院)
受的教育。她具有廣泛的興趣和知識，開始學的是哲學和政治學，以後對職業指導、成人教育和當時正在興起
的社會心理學感到興趣。1924—1925年間，她以紐約向一批企業經理人員作了一系列有關她的政治哲學在企業
管理中套用情況的報告，通過這些報告，她對企業管理的興趣更大了，作了進一步的研究，提出許多有啟發性
的意見，受到當時和以後管理學者的重視和好評。
福萊特從她生活的看作工來講，是“科學管理”時期，而且她對泰羅的某些觀點很讚賞，並作了進一步的
概括；但她的政治哲學和管理哲學的基本傾向，則明顯地具有“社會人”時代的特徵。她既概括了泰羅的許多
思想，又得出與後來的梅奧等人所作的“霍桑試驗”的研究成果大致相同的結論，所以她成了這兩個時代之間
的一個聯繫環節。福萊特的主要著作有：“《新國家》(1918年)，《創造性的經驗》(1924年)，《作為一種職業
的管理》(1925年)等。
群體原則——一種“新心理學”
福萊特在哲學和政治上是德國主觀唯心主義哲學家約翰·費希特的一個狂熱崇拜者，她的思想明顯受到弗
希特的影響。費希特信奉個人自由服從於集體的民族主義，他認為個人並沒有什麼自由意志，而是束縛於一個
所有人都參與的人際網路之中，所以“個人的自我”從屬於一個“更廣泛的自我世界”之中，使自我成為一種
社會性的自我，成為一種“大自我”，這種“大自我”是所有人的共同生活的一部分。受費希特這一思想的影
響，福萊特提出了一種所謂“群體原則”。她於1918年在所著《新國家》一書中表達了這一思想，並以此向當
時流行的政治假設挑戰。她的論點是，只有在群體中才能發現真正的人。個人的潛能在被群體才能發現自己的
真正本性，獲得真正的自由。這種“群體原則”相對於個人獨立思考、感覺和行動的老觀念，成為一種“新心
理學”。“群體原則”包括以下幾個方面的內容：
個人存在於相互的社會交往之中 這種觀點表明福萊特接受了格式塔心理學(即完形心理學)的並接受了查
爾斯·霍頓·庫利有關社會自我通過聯合而擴大以及社會“鏡子”的思想。她套用“一致性”、“群體思維”和
“集體意志”這一類辭彙，追求一種以群體原則而不是以個人主義原則為基礎的新社會。福萊特並不是以此而
否定個人，她只強調個人只有通過群體才能發現“真正的自我”，一個人的“真正自我就是團體自我”，“人沒
有脫離社會、獨立於社會或反對社會的權力”。
民主是一種社會意識 這是她反對關於政府的目的是保障個人權利這一說法而提出的關於民主的新概念。
她說：“民主是一種從人發展來的巨大的精神力量，民主利用每一個人，把所有的人在多成員的社會生活中交
織在一起，使個人的不完整性得以補充……。她認為，民主是一種社會意識而不是個人主義的發展，新的真正
的民主，是從小的鄰近地段的團體開始，逐步發展成為一種地區群體、全國群體，甚至發展為國際群體“意志”。
她對投票箱式的民主不感興趣，認為那只不過反映了人群心理學和單純用數量來表示權的“權利”。
群體目標——結合的統一性 這是福萊特在1924年發表的《創造性經驗》一書中對先前的《新國家》一
書中未能予以考察的團體衝突問題所提出的新的假設。她認為，人們可以通過會議、討論和協作來彼此啟迪思
想，並在對共同目標的追求中表示其統一性，並認為個人可以通過群體經驗而使自己的創造力得到更大的發揮。
她提出了四種解決利益衝突的途徑：(1)一方自願退讓；(2)鬥爭，一方戰勝另一方；(3)妥協；(4)結合。前兩
者顯然不足取；妥協也不利於辨明是非曲直，因為“真正並不是在於雙方之間”；最佳途徑為第四種，即通過
結合找出一種使雙方都滿意的解決辦法。福萊特在這裡提出了一個與泰羅的所謂“精神革命”十分近似的觀點。
她提出的通過結合解決衝突的方法的前提，是力圖使工人和管理當局雙方真正感到是為一個共同目標的服務，
而所有成員都在各級承擔一定的責任，為整體作貢獻，並以此使社會和經濟達到結合的統一。
情境規律——有關權力和權威的思想
這是福萊特提出的使命令“非人稱化”的一種構想。要實現“群體原則”，通過結合的方式來解決利益沖
突，就必須重新考慮關於權威和權力的概念。當存在著“發命令者”和“接受命令者”時，結合的原則就難以
實現，“上司”和“下屬”的等級為利益共同性的認識製造了障礙。為克服這一障礙，福萊特試圖用“共享的
權利”來代替“統治的權利”，用共同行動來代替同意和強制，變服從命令為服從“情境規律”。她說：“不應
該由一個人給另一個人下命令，而應該是雙方都從情境中接受命令。如果命令只不過是情境的一部分，那就不
會產生某些人發命令而另一些人接受命令的問題。”在這裡，福萊特的觀點與泰羅提出的“職能管理”大致相
同，福萊特在對泰羅的“職能管理”的評論中也作了一致的解釋：“既然權威是由職能所產生，那就同……等
級地位無關。……一位工作調度員工在工作調度方面比總經理更有權威。”福萊特進一步還提出了“權威 知識
和經驗相聯繫”的思想，認為把權威轉向知識就可以避免個人之間的衝突，因為每個人都感到那是情境在發出
指示，因而能較少摩擦地實現結合的統一性。她讚揚泰羅的“科學管理”把人和情境分開這一點，因為這從心
理方面來講是對待下級的好辦法。她用了這樣一個比喻：“你對奴隸有統治的權力，而你對僕人有共事的權力。”
任何統治的努力都是同結合和建設性不相容的。在生活的各種形式中，從人際關係到處理國際爭端，“統治的
權力”和服從都應該轉變為情境規律，即以某一方能夠影響另一方的機會為基礎，相互作用，達到“共享權力”。
對於工人和企業管理當局來說，這可以通過公開的有關成本、價格和市場的資料來達到。在國際事務中，外交
應是開誠布公而不是隱瞞真相，注意之點應放在事實上而不是放在勝利上。而實際上，對權力的要求就是參與
控制，但又不願去承擔責任，這就不可避免地導致工業衝突。她認為，所謂“最終權威”是以權力的一種虛假
前提為依據的幻想；權威產生於情境而不是個人或其地位。同樣，所謂“最終責任”同樣是一種幻想。責任是
所要完成的工作或職能所固有的，它是一個總體系中所有個人責任和群體責任“累計的”總和。從個人來說，
一個人只是對工作而不是對任何個人負責。對於部門來說，工作的責任應由所有作出貢獻的人來共同承擔，而
經理則把個人責任和群體責任聯結起來。經理具有把各個人、各部門工作起來的累計責任。在這裡，福萊特提
出了有關權威和責任的反傳統的觀點，否定了軍隊或其他組織的權威就是“控制的權力”以及責任源自最終權
威的思想。
情境規律——有關控制的思想
福萊特有關控制的新哲學的基本要點有兩個：(1)由事實控制而不是由人控制；(2)是相互關聯而形成的控
制而不是上面加給的控制。她的這些觀點，反映了一種處理整體和全部形勢，使之達到統一性的完形心理學的
觀點。在控制活動中，除非在某種情境中的所有要素、材料和人之間存在著統一和合作，否則，有效的控制是
難以實現的。如果不能有對共同的利益的追求，情境就會失去控制。控制的基礎就在於有認識到相互間共同利
益並自覺控制其工作，使之符合於既定目標的自我管理、自我指揮的個人和團體。經理人員所要控制的，不是
單個的要素，而是複雜的相互關係，不是個人，而是情境，其結果是要達到使整個情境形成一種生產性的結構。
由於許多群體力量的交織決定著相應的總行為，所以絕大多數情境都顯得十分複雜，以致最高層的集中控制難
以有效地發揮作用，這就要求在組織機構中設立許多個控制點，並使其“相互關聯”。這種相互關聯是以協調
為基礎的，具體可包括四個方面：(1)作為一種情境中全部因素互動相關的協調；(2)由全部有關負責人員直接
接觸的協調；(3)在階段的協調；(4)作為一種連續過程的協調。有關協調的這四個方面被認為是“組織的四項
基本原則”，並包含著這樣的結論：要對組織進行控制，因為組織和協調的目的是保證有控制地實現任務。協
調是為了實現統一，而統一就是控制。列如，採購部門想降低採購材料的成本，而生產部門則堅持要用較好的
材料進行生產，這似乎是一個難以解決的矛盾。但如果他們遵循早期協調和連續協調的原則，每一方面就能夠
看到對方的問題，並轉而尋求或開發一種能滿足他們雙方要求的材料。這樣，雙方都沒有犧牲自己的目標，而
能使自己的部門、公司和消費者達到利益的統一。這種利益的統一就是通過協調的自我管理而達到的。
情境規律——有關領導方式的思想
這是福萊特有關企業哲學的思想的最後一個方面。既然領導不再以權力為基礎，而是以在情境的相互聯繫
中領導者與被領導者的相互影響為基礎，那么領導的方式也必然發生相應的變化。福萊特認為，領導的首要任
務是確定組織的目標——這是一種具有目標管理特徵的思想。她認為，領導者應該使其同事認識到，他們所要
達到的，不是個人的目標，而是由群體的願望和活動所產生的共同目標。一個好的領導者，不應要求人們為他
服務，而應要求人們為共同的目標服務。“最好的領導者並沒有隨從者，而只有同他一起工作的男人和女人”。
要使公司的目標同個人目標和群體目標結合起來，是一件帶有微妙性的工作，要求經理有很高的領導能力。他
所能夠依靠的不是命令和服從，而是協調、確定目標和鼓勵人們對情境規律作出反應的技能。福萊特意識到，
經理人員的這種技能，決不是單靠提倡所能達到的，必須對之加以認真的培訓，即：(1)在作出物的方面和人
的方面的決策時更具科學性；(2)培養一種為公眾服務的動機。這兩點構成了科學和服務精神相結合的管理“職
業”，使經理人員利用知識來為別人。她認為管理這門職業所承擔的重大的、創造性的責任，只有經過訓練的
人才能成功地擔當起來。福萊特在這裡提到為公眾服務的動機問題，然而她並不認為服務的概念可以用來代替
利潤的支機，而是這兩者結合成一個更廣泛的職業動機。福萊特因此而說：“我們為利潤、為服務、為我們自
己的發展、為創造某種事物的愛好而工作。的確，在任何一個時刻，我們之中的絕大多數人並不是直接地或立
即地為這些一情中的任何一件而工作，而是以儘可能好的方式把手頭的工作做好。……再回過頭來講專門家(指
醫生、律師等)，正是在這點上，難道我們不能向他們學習一些東西嗎？專門家並沒有放棄金錢動機。……但
他們還有其他的動機，而且他們常常願意為了這些其他事情而犧牲相當多的收入。在我們的內心深處，我們全
都希望生活得富裕些。我們可以純化和提高我們的願望。遏止願望並不會造成個人和社會的進步。”從福萊特
的這段話中可以看出她同泰羅制的差異，她提出了在人們工作的物質動機之外還存在著可以因而犧牲物質收入
的社會動機，這已初步具備了“社會人”的雛形，與泰羅的“經濟人”的思想則大相逕庭。
福萊特企業哲學的基本原理靠結合以及從更廣泛的範圍來解決問題，啟發了人們的創造力和想像力，可以
視為類似於泰羅的“精神革命”和梅奧等人有關人群協作的號召。她提出的權威的非人稱化和對情境規律的服
從的思想，對改變專制主義度的管理也起到一定的作用。
