基本介紹
內容簡介
技術職場熱捧之作，口碑相傳，好評連連！
作者數年技術管理和諮詢培訓經驗傾心總結，幫助您從技術到管理的華麗轉身！
小說形式，輕鬆閱讀，越讀越開心，越讀越有料！
這本書里的轉型經驗價值等同於參加數堂培訓課！
翻開此書就會不願釋手，反覆琢磨次次都有新收穫！
作者簡介
王樹文，1999年畢業於中南大學，碩士研究生，高級工程師，著名項目管理培訓師，諮詢師。
曾任國內知名IT上市公司部門經理、質保總監、總經理助理等職務。已發表80餘篇論文（多篇論文獲獎），已出版著作有《項目管理師之路——實踐者的體悟》、《突破職場樊籬》、《張成功項目管理記》。榮獲“2007中國卓越項目管理者”稱號、“2009中國IT行業最佳管理實踐案例獎”，入選“2012年度中國千強講師”，以其能力和貢獻當選第16屆亞洲運動會火炬手。擁有PMP、EMCP（國內首批）、國家信息系統項目管理師、系統集成高級項目經理等資質。同時擔任中國軟體過程改進專業委員會（CSPIN）專家、廣東軟體過程改進專業委員會（GDSPIN）高級專家，是多所大學和培訓機構的特聘項目管理講師。
媒體推薦
拿到此書，只瀏覽了一下目錄，我就被深深地吸引住了，一口氣一個晚上就讀完了。書中內容很接“地氣”，全書以小說的形式，通過一個個案例，將深刻的道理娓娓道來，讓人感覺到閱讀真是一種享受！我想，要是早十年我能看到類似這樣的書，我會少走很多彎路，因為書中很多場景簡直就是我當年工作狀態的翻版！跟很多技術性企業一樣，我們集團很多幹部都是從技術骨幹提拔上來了的，我也是在做了十年的技術工作之後，擔任了一個子公司的CEO。我和作者同是CSAI高級顧問，書中所述也是作者所實踐的，是作者多年實戰經驗的提煉與精華，也是我們過去、現在和將來都已經、正在或將要遇到的問題和答案。閱讀並實踐此書，絕對能讓我們快速、精準地實現從技術到管理的華麗轉身！
——大連東方測控技術有限公司總經理余傳志
在我們國家，絕大多數技術部門的管理者，都是從一線技術骨幹中被提拔晉升的。然後，如何成功實現從技術到管理的蛻變，卻讓這些技術骨幹們倍感吃力。《從技術走向管理——李元芳履職記》一書，不僅指導了技術人員如何成功走上管理，同時也指導了管理者如何有效培養員工。該書共90多節，每節闡述一個管理技能，在闡述每個管理技能時，作者都用了一個案例作為載體，既生動又形象。最難能可貴的是，該書通過小說的形式來展現一個人從技術走向管理的成長曆程，有故事有情節，讓人身臨其中，與故事主人公李元芳一同成長。該書文筆流暢、思路清晰、通俗易懂，是一本不可多得的好書。
——廣州協躍軟體科技有限公司總裁李飛
這是一個技術骨幹成長為成熟中層管理者的故事。此書，對工程師來說，是您了解管理知識和管理者工作方式的一扇窗戶；對剛剛走向管理崗位的新手來說，是一本教您快速成長的指南，書中提供了各種管理問題的處理手法；對管理導師和諮詢師來說，這是一本案例集，有一系列的典型案例可供借鑑。尤其難能可貴的是，這是一本小說，管理智慧蘊藏在故事之中，讀起來跌宕起伏、頗有餘味、讓人久久不願釋手！
——廣州華南資訊科技有限公司技術與質量管理辦公室主任段笑雨
《從技術走向管理——李元芳履職記》一書以李元芳個人職場心路歷程為主線，配合各種實務管理議題，深入淺出地剖析了從技術走向管理的道路上可能遇到的各種狀況以及有效應對的管理技能；同時也為讀者如何選擇相應的管理理論和套用知識來完善和充實自己提出了針對性的建議。對處身於錯綜複雜的經營管理環境中的人，指出了一條康莊大道，讓你更有效率的直通管理知識與經驗的殿堂。本書章節銜接順暢，行文風趣幽默，內容引人入勝，讀來毫無其他理論類書籍的艱深晦澀之感，非常值得一讀。
——鼎捷軟體股份有限公司 TOP－GP華南交付中心總監張春寶
和所有從技術崗位轉向管理崗位的朋友們一樣，我在日常工作中幾乎遭遇到了《從技術走向管理—李元芳履職記》一書中所提到的各種問題。讀著這本書，讓我身臨其境，仿佛自己就是故事中的李元芳，在一樣步步成長和蛻變。該書以小說體裁，使用原型手法，通過具體案例娓娓道來，詮釋了技術人員轉向管理中遇到的各種問題及處理方法，讓人感覺是在現身說法，真實而極具參考性。相信技術牛人的您向管理轉型時，一定會像我一樣喜歡她，並把她作為自己工作中的指導老師！
——河南亞新投資集團主任信息師徐泰雲
書不同讀的感覺也不同的。有的書，拿起來讀，翻幾頁就放下了；有的書，一旦讀上，就不捨得放下，《從技術走向管理——李元芳履職記》就是這樣一本讓人拿起來讀卻不願意放下的好書。用了一個周末的時間，讀完了這本書，恍惚間有一種身臨其境的感覺，感覺主人公李元芳就是自己和身邊朋友們的寫照，感嘆王樹文老師能夠以如此貼近工作和生活的故事，透徹解析如何完成從技術到管理的這一蛻變過程。從技術到管理的蛻變，是一個痛苦和曲折的過程，也是一個心智成長的過程，本書所蘊含的思想和闡述的需要我們掌握和實踐的方法，絕對可以作為一盞指路明燈，願有幸能讀到此書的你和我，能像主人公李元芳一樣，化繭成蝶，去收穫事業與愛情的雙豐收。
——東軟集團股份有限公司高級項目經理李大鵬
圖書目錄
引子五年半的一線技術工作1
上篇管理菜鳥在蛻變5
01趕鴨子上架6
02管理者需要必要的“折騰”9
03讓計畫成為習慣11
04計畫之前要有行動13
05技術人才當經理最重要的是什麼15
06衣服穿得好，可以當領導16
07用目標導向行為19
08目標是要做到什麼程度，目的是為什麼要做21
09從結果中享受快樂24
10從整體和全局出發25
11從多個角度看問題28
12細節就是影響工作成敗的那些環節30
13輕重緩急要分清33
14先羅盤，後時鐘37
15“舍”與“得”39
16十根手指有長短，荷花出水有高低40
17“找對”而不是“找茬”43
18木桶原理新解45
19寬容是一種偉大的力量48
20對待技術人員最要緊的兩個字——尊重49
21換位思考讓人豁然開朗51
22會“拼”才會贏53
231加1可能大於256
24唯有參與，才有認同57
25管理者其實是一根穿珍珠的線59
26村看村，戶看戶，民眾看幹部62
27身先士卒就是威，說到做到就是信63
28管理者要做應該做的事，而不是做喜歡做的事65
29強將手下無弱兵嗎67
30誰的“猴子”誰來養69
31插播：“添才”與“天才”72
32讓“我能”引發蝴蝶效應72
33信任真的很重要76
34情感賬戶：多“存款”，少“取款”78
35堅持“用人不疑”80
36建立團隊的共同價值觀、共同利益和共同目標81
37信任不等於撒手不管83
38李元芳的半年總結84
39溝通應該這樣進行86
40保持信息的一致性90
41會講的永遠不如會聽的93
42話說三遍淡如水94
43因人而異的溝通原則和溝通要領97
44管理者的首要角色是服務者100
45用人部門的管理者是首要人力資源培養者102
46領導力的三大來源——職權、技能和人格魅力104
47影響力是逐步建立的106
48走過2010109
49“承上”與“啟下”111
50做企業的鋪路人113
51和下屬保持適當的距離115
52配合他人才能更好地成就自己117
53管理就是要貫徹執行119
54“忠”與“患”121
55“天使”與“天使的行為”124
56制度建設與人文關懷126
57用系統方法代替過往經驗128
58好的管理應該既簡單又有效131
59工作追蹤要這樣做132
60兩點之間並非線段最短134
61管理是一門科學，更是一門藝術136
62在哪裡跌倒，就在哪裡趴下138
下篇向管理高手進發141
63元芳，你怎么看142
64插播：用部落格記錄心情和積累心得145
65管理者的成功建立在團隊和下屬成功的基礎之上147
66“診斷”與“處方”149
67從事實出發來實施管理153
68Think、Talk和Do156
69“推”與“拉”的哲理160
70管理者的胸懷是靠委屈撐大的162
71管理者要“授人以漁”166
72人才甄選的“真經”168
73管理者眼中的需求觀176
74拉桿箱中的智慧179
75“低頭拉車”與“抬頭看路”181
76決策不能“拍腦袋”184
77工作分派就該這樣做187
78插播：讀書才能贏191
79激勵比監督更重要192
80授權也是一種激勵196
81合理授權很重要200
82管理者授“權”不授“責”203
83不怕沒有待遇，就怕沒有希望205
84讓基層員工得實惠，讓高層員工有理想209
85不要讓“沉默”的人“寂寞”212
86讓有才華的人沒有犯錯的機會215
87管理者需要“鞭打慢牛”218
88外圓而內方222
89從指揮，到指導，到發動225
90培養下屬良好習慣的六個要點228
91績效考核應該這樣做231
92“救火”與“預防”235
93這樣處理員工的工作偏差238
94這樣接收和處理客戶投訴241
95總結是成功之父244
後記是英雄就總在路上247
文摘
01 趕鴨子上架
從李元芳進入廣州港前信息科技有限公司到2009年年底，公司的業務也突飛猛進。截至2009年年底，公司員工人數增加到近八百人，李元芳所在部門的員工人數也增加到四十二人。
不知道是昨天下班回家的路上遇到了下凡的天使，還是今天一大早天降祥雲，2010年元旦假期過後，李元芳剛來到公司上班，辦公桌上的電話鈴就清脆地響了起來。李元芳原以為是客戶的電話，拿起聽筒之後，才知道這個電話是公司主管軟體業務的常務副總經理熊浩打來的。
熊浩是公司創始人之一，五十歲上下，市場行銷出身，有一定的技術背景，管理能力一流，尤其擅長人際溝通。也許是長期抽菸和喝茶的原因，熊浩身材偏瘦，但人特別精神，工作起來好像從來不知道什麼叫疲勞。五年多來，雖然沒有多少機會直接與熊浩溝通，但從一些會議和平時大家的議論中，李元芳能感覺到，熊浩是一位好老總。
電話那頭的熊浩操著雄厚的男中音說：“喂，李元芳嗎？我是熊浩。請九點半來我辦公室一趟，我有事找你。”
工作五年多來，李元芳還是第一次被公司常務副總經理熊浩單獨“召見”，心中難免有點忐忑。是工作上出了差錯還是其他原因？一時間，李元芳緊張起來，不知道將會發生什麼事情。
時間一分鐘一分鐘過去，好不容易挨到九點半，李元芳起身走到熊浩的辦公室門前，敲開了辦公室的門。
熊浩擺了一下手，示意李元芳坐在自己對面的椅子上。熊浩點燃一支煙，喝了一口茶，說：“元芳，公司這幾年發展迅速，員工人數增加了不少，急需管理人才，你們部門經理薛勇一個人要管理偌大一個部門，比較困難。他認為你技術能力強、工作積極、勤奮上進，提議讓你做他的副手，一起來管理電子政務軟體開發部。根據你入職五年多來的工作表現，在公司新一年的組織架構調整和人事任命研究討論會上，經過董事會討論通過，決定任命你為電子政務軟體開發部副經理，協助薛勇管理這個部門，你個人意願如何？”
李元芳萬萬沒有想到，自己在工作五年半之後，就能被提拔到管理崗位。要知道，從技術崗位走向管理崗位，是絕大多數技術人員期望獲得的發展機會。在李元芳工作的部門中，工作年限比他長但還沒有被提拔到管理崗位的同事大有人在。聽到這個突如其來的好訊息，李元芳既欣喜又緊張：欣喜的是自己得到了很多人可望而不可及的職業晉升和發展機會，緊張的是不知道自己是否有能力把握住這一機會。也許是初生牛犢不畏虎，李元芳定了定神，握緊拳頭給自己信心：我做了五年多技術開發，成績有目共睹，現在做管理，問題應該不會太大，一定要把握住這個機會。想到這裡，李元芳熱血沸騰，更加興奮了。
也許是欣喜過望，李元芳愣在那裡，甚至忘了回答熊浩的問題。
熊浩見李元芳沒有回答自己提出的問題，就繼續說：“我知道，做技術你是一把好手，開發的程式穩定，運行效率也很高。然而，做管理和做技術是有很大不同的，管理崗位對人才能力和素質的要求與技術崗位相比存在比較大的差異，能否實現從技術到管理的成功轉型，是很多從技術走向管理的人所面對的最大挑戰，也是必須要逾越的障礙。希望你在以後的工作中能儘快進入角色，在開展管理工作時有什麼棘手的問題，可以多請教部門經理薛勇和公司人力資源部經理鄭現實，也歡迎你和我探討。我知道，你很愛看書，以前你看技術類書籍比較多，轉到管理崗位，要多補補管理這門課，管理類書籍要多看看。另外，根據公司薪酬體系，你的月薪增加到10000元，稍後公司人力資源部薪酬專員會發郵件通知你。”
良久，李元芳激動的心情才稍稍平復。他知道，這是部門經理薛勇和公司領導對自己五年半工作成績的肯定，也是領導對自己的信任，更是領導對自己的期望。他在心裡默默發誓：一定不要讓公司失望，不要讓領導失望。
離開熊浩的辦公室之前，李元芳只說了這樣一句話：“謝謝公司和您對我的信任和栽培，請您放心，我一定努力爭取做到最好。”
第三天，公司總經辦就發出了新年第一份由公司董事長兼總經理狄仁傑簽發的“紅頭檔案”，在公司2010年組織架構和管理人員任命名單中，李元芳名列其中——公司電子政務軟體開發部副經理。
看完“紅頭檔案”，高興之餘，李元芳不免擔心起來。五年多來，李元芳從事的都是一線的具體技術工作，從來沒有做過管理，特別是公司常務副總經理熊浩“做管理和做技術是有很大不同的，管理崗位對人才能力和素質的要求與技術崗位相比存在比較大的差異，能否實現從技術到管理的成功轉型，這是很多從技術走向管理的人所面對的最大挑戰”的話語，讓李元芳更是憂心忡忡：管理工作估計不會像我想像的那么簡單。管理和技術的差異到底在哪裡？管理工作到底該怎樣做？我是否可以成功實現從技術到管理的轉型？擺在面前的問題似乎很多，李元芳一時不敢多想，也沒辦法多想。
隨著公司檔案的下發，各項工作也隨之按新的組織架構運轉起來。根據公司的《崗位職責說明書》，作為電子政務軟體開發部副經理，李元芳主要負責部門技術發展方向的把握、部門技術人員的選拔、部門技術人員的培養和部門技術人員的工作調配。
是日下午，薛勇和李元芳就部門2010年度主體工作計畫進行了簡短溝通之後，開始分頭制訂各自負責工作的詳細年度計畫。
真可謂“和尚做新郎官——頭一回”，李元芳被“趕鴨子上架”之後，才發現做技術工作時遊刃有餘的自己，現在著手做管理工作時，竟然不知從何入手！
瞎折騰了幾天之後，李元芳感覺工作開展起來沒有任何頭緒，只得去請薛勇指點一二。
後記
2012年是李元芳擔任部門經理的第一年。因為之前的積累和自己的好學，李元芳比較順利地走上了管理之路，被廣州港前信息科技有限公司評為“2012年度優秀中層管理者”，這是令他非常高興的一件事情。另一件讓李元芳高興的事情就是，在自己和李思思的努力積攢下，在雙方父母的資助下，他們成功付了首期，在廣州東圃美林湖畔以按揭的方式買下了一套120平方米的商品房，幸運地成為有房一族——李元芳很有信心，自己不會成為“房奴”！
2012年最令李元芳高興的事情是，他終於抱得美人歸，通過自己的不懈努力俘獲了李思思的芳心，兩個在12月26日登記結婚。一對戀人成為伉儷，即將過上相濡以沫和柴米油鹽醬醋茶的日子。
李元芳和李思思的結婚喜宴於2013年1月1日舉行。是日，婚禮大堂張燈結彩，雙方父母和主要親友都到場為他們的百年好合舉杯同慶，李元芳的領導，公司董事長兼總經理狄仁傑、公司常務副總經理熊浩、電子政務軟體開發中心總監薛勇、公司人力資源總監鄭現實等都參加了他們的婚禮，同時見證他們結婚慶典的還有李元芳和李思思的一些朋友、同事和同學，婚禮隆重而熱鬧。從李元芳和李思思臉上洋溢著的笑容可以看出，這應該是他們人生截至目前最最幸福和快樂的時刻。
婚宴結束後，李元芳和李思思的一些親戚朋友來到他們的新房，一直到當天晚上九點多才陸續離開。微醉的李元芳把美麗的新娘李思思抱人洞房，兩人相擁而眠。
* * *
李元芳和李思思婚後的第二個星期，兩人一起來到海南三亞度蜜月。在天涯海角，十指緊扣的小夫妻，赤腳徜徉在柔軟的沙灘上，任海浪輕撫，任海風拂面，愛情之石作證，兩人幸福的婚姻直至永遠！
已過而立之年的李元芳，放眼茫茫大海，心中無限感慨：自己雖然已工作了近九年，但事業之步剛剛邁開；自己雖然已從技術走向管理，但管理之門剛剛敲開；自己雖然已過而立之年，但生活之舟剛剛起航。未來，工作上的壓力，生活中的負擔，還有很多需要自己去面對，去撐扛。
夜裡，枕著濤聲，李元芳思緒激盪，久久未能成眠。此時，李思思已經熟睡。李元芳輕輕地親吻了妻子恬靜的臉龐，悄悄起身，打開自己的筆記本電腦，伴著窗外陣陣濤聲和點點星光，把三亞美麗的夜景和自己此時此刻的心情展開，寫了一首詩。
從技術領域走來，
我傾情投入管理的懷抱。
從習慣的養成到思維方式的改變，
我經歷了一次次自我否定與升華。
從管理菜鳥到管理高手，
我試圖用經歷和總結讓前進的每一步都絢爛如花。
愛情之石，浪漫三亞，
思思溫情妝點，景色關如畫。
今夜，人在海角，夢在天涯，
成功之路在腳下！
關上電腦，李元芳拉開窗簾，面朝大海，仰望蒼穹。他握緊拳頭，默默地對自己說：“是英雄，就總在路上，我要做一個職場中的真英雄，做一個管理領域的真英雄。路無盡，奮鬥無涯，逝去的年華已成為回憶，2013年是我事業新的起點，努力吧，當代的元芳！
序言
上篇梗概
01 趕鴨子上架 從事五年半一線技術工作的李元芳，由於技術能力強、工作業績突出，被公司領導提拔為部門副經理 後續對李元芳履職情況進行描述的起筆 6
02 管理者需要必要的“折騰” 薛勇通過讓李元芳獨立編制部門年度計畫，讓李元芳領悟到：管理者需要經歷必要的歷練 實踐出真知，“經理”要有適當的親身“經歷”才能更好地明白管理的“道理” 9
03 讓計畫成為習慣 薛勇告訴李元芳要養成“計畫先行”的行為習慣，給李元芳展示了制定工作計畫的基本流程圖 作為從技術走向管理的管理者，需要首先養成“計畫先行”的行為習慣 11
04 計畫之前要有行動 薛勇告訴李元芳，在做具體計畫之前，需要做好必要的準備工作管理者不但要重視做計畫，還要重視如何通過前期準備確保制定出科學、合理的計畫 13
05 技術人才當經理最重要的是 什麼 鄭現實告訴李元芳，技術人才當經理最重要的是思維習慣和行為習慣的改變 想成功實現從技術到管理的轉型，就要把技術人員的思維和行為習慣調整為管理人員的思維和行為習慣 15
06 衣服穿得好，可以當領導 鄭現實告訴李元芳，管理者要注意自己的外在形象作為管理者，不但要有好的素質和能力，外在形象也很重要 16
07 用目標導向 行為 熊浩通過事例讓李元芳明白管理者需要養成“目標導向”的思維和行為習慣 作為從技術走向管理的管理者，需要養成“目標導向”的思維和行為習慣 19
08 目標是要做到什麼程度，目的是為什麼要做 在季度工作總結會上，熊浩讓管理者明白了什麼是目的和目標 管理者搞清楚目的和目標對帶領團隊高效開展工作很重要 21
09 從結果中享受快樂 薛勇通過發生在張帆身上的案例讓李元芳明白管理者要以結果為導向 “目標導向”要求管理者首先應該關注工作 結果 24
10 從整體和全局出發 薛勇通過李元芳在項目組中分配人力資源這一事例讓李元芳明白管理者需要養成“全局思維”的習慣 作為從技術走向管理的管理者，需要養成“全局思維”的思維和行為習慣 25
11 從多個角度看問題 薛勇通過兩幅圖讓李元芳明白從多角度看問題的重要性“全局思維”要求管理者要善於從不同角度觀察事物和人物 28
12 細節就是影響工作成敗的那些環節 薛勇通過客戶拒絕在驗收報告上籤字這一事例和“Y23理論”讓李元芳明白關注細節的重要性 “全局思維”要求管理者不僅要關注整體，還要關注細節 30
13 輕重緩急要 分清 鄭現實讓李元芳詳細了解了“時間管理四象限法”的用途並演示了具體的操作方法 作為從技術走向管理的管理者，需要養成“要事第一”的思維和行為習慣 33
14 先羅盤，後時鐘 鄭現實通過“如何成功走出迷失的叢林”這一生活事例讓李元芳明白，在時間管理有效性方面需要先明確目標，再規划行動方案 “要事第一”告訴管理者：方向比努力更重要 37
15 “舍”與“得” 在《管理者的智慧》公開課上，培訓師告訴李元芳，管理者要學會“捨得” “要事第一”要求管理者要學會正確取捨 39
16 十根手指有長短，荷花出水有高低 李思思通過高低不一的荷花讓李元芳明白管理者要善於發現和聚焦員工的優點 作為從技術走向管理的管理者，需要養成“聚焦優點”的思維和行為習慣 40
17 “找對”而不是“找茬” 薛勇通過在張帆身上發生的案例讓李元芳明白管理者要善於發現和欣賞下屬身上的優點 “聚焦優點”要求管理者要善於發現和欣賞下屬身上的優點 43
18 木桶原理新解 薛勇通過“新木桶原理”讓李元芳明白揚長避短的重要價值“聚焦優點”要求管理者要善於通過揚下屬之長、避下屬之短來提升團隊績效 45
19 寬容是一種偉大的力量 “小B事件”和薛勇分享的“楚王的故事”讓李元芳明白管理者要學會寬容下屬 “人非聖賢，孰能無過”，“聚焦優點”要求管理者要學會寬容下屬的“無心之過” 48
20 對待技術人員最要緊的兩個字——尊重 薛勇通過指導李元芳處理“老C事件”讓李元芳明白尊重技術人員對實施有效管理的好處 “聚焦優點”要求管理者要學會通過尊重下屬來創造實施管理的有利條件 49
21 換位思考讓人豁然開朗 薛勇通過讓李元芳處理“小D事件”和分享一位朋友公司的真實案例讓李元芳明白換位思考在解決工作中遇到的問題時的重要性 “聚焦優點”要求管理者要學會用換位思考的方法來解決工作中遇到的問題 51
22 會“拼”才會贏 薛勇通過解析拔河比賽中電子政務軟體開發部拔河隊戰勝系統集成部拔河隊的原因讓李元芳明白管理者要善於集思廣益 作為從技術走向管理的管理者，需要讓自己和團隊養成“集思廣益”的思維和行為習慣 53
23 1加1可能大於2 薛勇通過捆綁在一起的筷子、足球賽、籃球賽等事例讓李元芳明白在團隊中實現“1加1大於2”的可能性和重要性 “集思廣益”要求管理者要儘可能凝聚團隊的力量創造出最大的合力和最優的績效 56
24 唯有參與，才有認同 薛勇通過父母夸子女、後媽虐待小孩等生活事例讓李元芳明白工作中讓下屬儘可能多參與的重要意義 “集思廣益”要求管理者要充分認識和實踐“唯有參與，才有認同”這一重要的管理理念 57
25 管理者其實是一根穿珍珠的線 李思思把員工比喻為“珍珠”，把管理者比喻為“穿珍珠的線”，讓李元芳明白管理者的重要價值其實是整合者 “集思廣益”要求管理者要善於整合團隊資源 59
26 村看村，戶看戶，民眾看幹部 李思思告訴李元芳，在工作中管理者需要起模範帶頭作用 “集思廣益”要求管理者要起“領頭羊”作用 62
27 身先士卒就是威，說到做到就是信 薛勇通過李元芳在工作中犯的一個小錯誤讓李元芳進一步加深對管理者要身先士卒、率先垂範的理解和認識 管理者在要求下屬做好之前，自己要帶頭做好 63
28 管理者要做應該做的事，而不是做喜歡做的事 薛勇和李元芳探討管理者究竟是要做應該做的事還是做喜歡做的事，從而讓李元芳明白管理者其實是要做應該做的事——管理工作 作為從技術走向管理的管理者，需要調整好自己，少做自己喜歡做的技術工作，多做管理崗位應該和需要做的管理工作 65
29 強將手下無弱兵嗎 薛勇通過剖析李元芳代替技術工程師解決技術問題這一事例讓李元芳明白管理者需要培養下屬的能力而不是替下屬行事 作為從技術走向管理的管理者，應該學會培養下屬、給下屬鍛鍊的機會和平台 67
30 誰的“猴子”誰來養 薛勇通過和李元芳分享比爾·翁肯“背上的猴子”這一理論和“小E事件”讓李元芳明白管理者要讓員工各司其職 “集思廣益”還要求管理者要讓下屬各司其職、對自己的工作負責 69
31 插播：“添才”與“天才” 李元芳羨慕薛勇的管理才能，薛勇說這是積累的結果 管理者管理能力的提升離不開積累——其實任何崗位都一樣 72
32 讓“我能”引發蝴蝶效應 鄭現實通過向李元芳解釋“蝴蝶效應”和高鐵為什麼能達到那么快的速度，進一步強調管理者要通過激發和提升員工的能動性和能力實現團隊業績最大化 管理者要讓“我能”變為“團隊能”，從而引發“蝴蝶效應”，使管理效能倍增 72
33 信任真的很重要 在去武漢大學出差的路上，鄭現實和李元芳探討信任對團隊達成優秀業績的重要性 作為從技術走向管理的管理者，需要讓自己和團隊養成“建立信任”的思維和行為習慣 76
34 情感賬戶：多“存款”，少“取款” 鄭現實和李元芳探討：管理者要想被下屬信任，就需要在“情感賬戶”中多“存款”，少“取款” 一個人要獲得他人的信任，最有效的辦法就是在情感賬戶中多“存款”，少“取款” 78
35 堅持“用人 不疑” 在去武漢大學出差的路上，鄭現實和李元芳探討，管理者要想讓下屬認為自己是在信任他們，最有效的辦法應該是“用人不疑” 管理者既需要被下屬信任，也需要讓下屬感受到自己同時也信任他們 80
36 建立團隊的共同價值觀、共同利益和共同目標 鄭現實告訴李元芳，建立團隊的共同價值觀、共同利益和共同目標有利於團隊成員之間產生互信 “建立信任”要求管理者不但要解決管理者和員工之間的信任和被信任問題，而且要解決員工之間的信任和被信任問題 81
37 信任不等於撒手不管 鄭現實告訴李元芳，信任下屬很重要，監督下屬的工作進展和工作成果也很重要 作為管理者，需要把握好信任和監督之間的平衡點 83
38 李元芳的半年總結 李元芳總結了2010年上半年的個人履職情況和個人成長情況 李元芳的半年總結將從技術走向管理的管理者應該養成哪些思維和行為習慣一一列出 84
39 溝通應該這樣進行 薛勇告訴李元芳溝通的三要素，溝通是循序漸進的，以及溝通的基本問題是“心態”、基本原理是“關心”、基本要求是“主動” 管理者的溝通能力至關重要。管理者要做到有效溝通，要先掌握基本的溝通知識，再去練習溝通技巧 86
40 保持信息的一致性 薛勇告訴李元芳，管理者要保持信息的一致性，過濾信息對工作是有害的，管理者既不要向下過濾信息，也不要向上過濾信息 在對上和對下的溝通過程中，管理者保持信息的一致性非常重要 90
41 會講的永遠不如會聽的 在《有效的溝通管理》課程中，培訓師告訴李元芳學會聆聽很重要 管理者不但要會“說”，更要會“聽” 93
42 話說三遍淡 如水 李思思通過“小F現象”告訴李元芳，管理者和下屬溝通時，要做到切中要害、點到為止，不要嘮叨不停 管理者和下屬溝通時，應該挖掘下屬內心深處的需求和真正的渴望 94
43 因人而異的溝通原則和溝通要領 鄭現實和李元芳分享了他總結出來的與上司、下屬、同事及外部客戶溝通的原則和要領 管理者需要針對不同的對象選擇使用不同的溝通原則和溝通要領 97
44 管理者的首要角色是服務者 熊浩通過“小G事件”讓李元芳明白管理者的首要角度其實應該是服務者 管理者不要把自己看成“高高在上”的領導，而應該把自己看成為下屬提供服務的服務者 100
45 用人部門的管理者是首要人力資源培養者 薛勇告訴李元芳，用人部門的管理者應當承擔培養下屬的主要責任 培養員工不是人力資源部門的事，用人部門的管理者應當承擔培養下屬的主要責任 102
46 領導力的三大來源——職權、技能和人格魅力 薛勇告訴李元芳，管理者的領導力來源於職權、技能和人格魅力，三者相得益彰，管理者要重點培養和使用自己的專家權和聲譽權 在工作中，管理者要多發揮自己的專家權和聲譽權，不要濫用職權 104
47 影響力是逐步建立的 熊浩通過“陳阿土的故事”讓李元芳明白管理者的影響力是逐步建立起來的 管理者要通過不斷影響他人，從而讓他人被自己影響 106
48 走過2010 李元芳總結了自己2010年下半年的工作情況和取得的進步 回顧從技術走向管理的管理者需要養成的七個習慣，以及管理者溝通和領導力的提升技巧，進一步對這些知識進行闡述 109
49 “承上”與“啟下” 薛勇告訴李元芳，作為中層管理者，“承上”和“啟下”都很重要，但“承上”比“啟下”更重要 中層管理者是公司和員工之間的橋樑，要發揮好“承上”和“啟下”的紐帶作用 111
50 做企業的鋪 路人 鄭現實告訴李元芳，中層管理者要以主人翁精神做好企業的建設者中層管理者要做企業的主人，不要有“打工”心態 113
51 和下屬保持適當的距離 在《中層管理者如何處理好人際關係》培訓會上，主講老師告訴李元芳，中層管理者要和下屬保持適當的距離 中層管理者不宜和下屬走得太近，要保持適當的距離。疏遠下屬固然不好，但和下屬走得太近往往會對自己的管理工作造成負面影響 115
52 配合他人才能更好地成就自己 在《中層管理者如何處理好人際關係》培訓會上，主講老師告訴李元芳，中層管理者要儘量多配合兄弟部門的工作 中層管理者要學會多配合兄弟部門的工作，而不是“自掃門前雪” 117
53 管理就是要貫徹執行 在《中層管理者如何處理好人際關係》培訓會上，主講老師告訴李元芳，中層管理者要多支持上司的工作，多為上司建言獻策 中層管理者既需要貫徹執行上司的意圖，也需要為上司建言獻策，並想方設法減少因上司考慮不周可能對結果造成的影響 119
54 “忠”與“患” 李元芳在福州做人力資源總監的表哥通過“小H事件”告訴李元芳，一個下屬只能有一個頂頭上司 管理者要避免“多頭”管理 121
55 “天使”與“天使的行為” 李元芳在福州做人力資源總監的表哥告訴李元芳，要善於通過規章制度和績效激勵引導員工達到管理者的要求 管理者要多聚焦在員工的行為改變上 124
56 制度建設與人文關懷 李元芳在福州做人力資源總監的表哥告訴李元芳，管理者要做到制度建設與人文關懷並舉 制度建設與人文關懷是孿生姐妹，管理者要保持兩者的和諧共進 126
57 用系統方法代替過往經驗 薛勇通過“加班”這一現象告訴李元芳，要用好的方法來代替過往經驗，從而實施更高效的管理 管理者不能僅憑經驗來實施管理，而應該多提煉實用的方法 128
58 好的管理應該既簡單又有效 薛勇通過技術工作追蹤流程的最佳化讓李元芳明白好的管理應該既簡單又有效 管理者要注意，好的管理應該既簡單又有效，複雜而有效或簡單而無效的管理都不是好的管理 131
59 工作追蹤要這樣做 薛勇把技術工作追蹤流程最佳化為四個步驟：收集工作數據、作出工作評價、尋求改進方案、建立共識和承諾 管理者需要用合適的流程來追蹤下屬的工作 132
60 兩點之間並非線段最短 熊浩告訴李元芳，管理者要學會變通，當條件發生改變時，一定要注意動態調整管理辦法 管理者的靈活變通很重要 134
61 管理是一門科學，更是一門藝術 熊浩通過電影《井岡山》的故事片段告訴李元芳，管理者在把握原則性的同時要注意靈活性 管理者既要有原則性，也要有靈活性 136
62 在哪裡跌倒，就在哪裡趴下 熊浩告訴李元芳，管理者犯一點錯誤不可怕，但一定要善於總結和反思，做到錯誤不貳過 管理者要學會總結和反思 138
下篇梗概
63 元芳，你怎么看 狄仁傑告訴李元芳，作為一名管理者，“不在其位”時也需要適當“先謀其政” 管理者需要站在更高的職位上來思考一些問題 142
64 插播：用部落格記錄心情和積累心得 李元芳開通了自己的部落格，並寫下了第一篇博文作為管理者，記錄和總結自己的管理心得很重要 145
65 管理者的成功建立在團隊和下屬成功的基礎之上 薛勇告訴李元芳及其他管理者，管理者要先讓團隊和下屬成功 團隊和下屬成功在前，管理者成功在後，沒有團隊和下屬的成功就沒有管理者的成功 147
66 “診斷”與“處方” 李元芳通過“小孩爭搶橘子事件”讓張帆明白，處理“小J事件”應該先“診斷”，再“開方” 管理者在處理問題時，應該注意先搞清原因，再尋找解決方案 149
67 從事實出發來實施管理 李元芳通過“小M事件”讓張帆明白，管理者在處理問題時一定要以事實為依據 管理者在處理問題時，一定要先弄清事實，再動用管理的“胡蘿蔔”或“大棒” 153
68 Think、Talk和Do 薛勇告訴李元芳及其他管理者，中層管理者的首要工作是“Think”（思考），其次是“Talk”（傳播），最後才是“Do”（執行） 中層管理者需要處理好“Think”（思考）、“Talk”（傳播）和“Do”（執行）這一重要性順序 156
69 “推”與“拉”的哲理 李元芳告訴張帆，管理者需要通過建立團隊的共同價值觀、共同願景、共同利益訴求、共同目標和共同思路，“拉”團隊前行 管理者要通過共識的“拉力”來領導團隊，而不是通過行政命令的“推力”來驅使團隊 160
70 管理者的胸懷是靠委屈撐大的 李元芳通過案例向網友“我是一陣風”（實際上就是張帆）解釋管理者的胸懷是靠委屈撐大的 管理者要有承擔委屈的胸懷 162
71 管理者要“授人以漁” 李元芳告訴項目經理小Y，管理者要“授人以漁”，而不僅僅是“授人以魚” 對管理者來說，教會員工做事比替員工做事重要得多 166
72 人才甄選的“真經” 薛勇給李元芳系統地分享了一些人才甄選和招聘時需要的注意的問題和方法 如何甄選和招聘人才是管理者必須掌握的技能 168
73 管理者眼中的需求觀 李元芳在《我們應該如何更好地服務於客戶》分享會上闡述，管理者需要滿足他人“所需”，他人才能成就管理者“所求” 管理者需要培養自己正確的“需求觀” 176
74 拉桿箱中的智慧 李元芳告訴張帆，管理者既要做一根“能屈能伸”的拉桿，也要做一根“需要時能及時出現，不需要時不要出來礙事”的拉桿 管理者要做一根有智慧的拉桿 179
75 “低頭拉車”與“抬頭看路” 在《打造優秀中層管理者》實戰特訓營課上，培訓師告訴李元芳，管理者要“先抬頭看清路，再低頭拉好車” 管理者要“先抬頭看清路，再低頭拉好車；邊抬頭看清路，邊低頭拉好車” 181
76 決策不能“拍腦袋” 在《打造優秀中層管理者》實戰特訓營課上，培訓師和學員們一起開發了有效決策的基本流程 管理者不能僅僅依靠“拍腦袋”進行決策，而是要用科學的方法加以指導 184
77 工作分派就該這樣做 在《打造優秀中層管理者》實戰特訓營課上，培訓師和學員們一起開發了有效工作分派的流程 管理者在分派下屬工作時不能“隨性”，而應該依據科學的工作分派流程進行 187
78 插播：讀書才能贏 李元芳告訴張帆，看書對提升管理能力非常有幫助 管理者要多學習、不斷提升自己 191
79 激勵比監督更重要 李元芳通過處理下屬對張帆的投訴讓張帆明白，管理者需要監督下屬，更需要激勵下屬 管理者“不要像膏藥一樣貼在員工的後背上”，在必要監督的同時，要多一些鼓勵和激勵 192
80 授權也是一種激勵 李元芳告訴張帆，管理者可以通過把一些有挑戰性的工作授權給下屬去做，以達到激勵下屬的目的 管理者要清醒地認識到授權也是對下屬的一種激勵手段 196
81 合理授權很重要 李元芳通過“張帆讓秘書提交浮動工資考核表”這一錯誤的授權讓張帆明白授權應該合理 管理者應該明白，一些權力不能交給下屬 200
82 管理者授“權”不授“責” 李元芳通過處理“小X事件”讓項目經理小Z明白，管理者應該授“權”，但不應該授“責” 管理者可以授權下屬去完成工作，但管理者需要對下屬完成工作的進度和質量負責 203
83 不怕沒有待遇，就怕沒有希望 李元芳向網友“前夜星辰”闡釋讓員工看到希望和未來是非常重要的 管理者不僅要為員工提供待遇，還要為員工構建未來和希望 205
84 讓基層員工得實惠，讓高層員工有理想 李元芳向網友“前夜星辰”闡釋對待基層員工和高層員工應該採用不同的辦法——讓基層員工得實惠，讓高層員工有理想 管理者需要分別滿足不同員工的不同需求 209
85 不要讓“沉默”的人“寂寞” 李元芳向網友“昨夜星辰”闡釋，要公平公正地對待和關心員工，特別是不能忽略那些性格內向的員工 管理者對待員工要一視同仁，要多關注性格內向的員工和兢兢業業、默默無聞的員工 212
86 讓有才華的人沒有犯錯的機會 李元芳向網友“昨夜星辰”闡釋，可以通過建立規章制度、加強日常管理、合理安排工作等方式，發揮下屬的優點，彌補他們的缺點 管理者要想辦法發揮下屬的優點，彌補他們的缺點 215
87 管理者需要“鞭打慢牛” 李元芳向網友“今夜星辰”闡釋管理者應該愛惜“快牛”，鞭策“慢牛” 管理者不應該“鞭打快牛”，應該多想辦法“鞭打慢牛” 218
88 外圓而內方 李思思告訴李元芳，作為管理者應該做到“外圓（圓通、有適當的靈活性）而內方（正直、有原則）” 管理者應該做到“外圓而內方”，掌握原則性和靈活性之間的平衡 222
89 從指揮，到指導，到發動 薛勇告訴李元芳，管理人的三個台階是“指揮”、“指導”和“發動”，管理者要向“發動”的最高層次努力 管理者管理人的三個層次是“指揮”、“指導”和“發動”，管理者應該儘快由“指揮”過渡到“發動” 225
90 培養下屬良好習慣的六個要點 薛勇和李元芳詳細分享了培養下屬良好習慣的六個要點 管理者在培養下屬行為習慣方面要採用科學和合理的步驟 228
91 績效考核應該這樣做 薛勇與李元芳詳細探討和分享了績效考核的七個方面：績效考核動員、績效考核辦法的制定、績效考核辦法的宣傳、績效考核的輔導、績效考核的執行、績效考核的面談和績效考核總結 如何進行績效考核是管理者必須掌握的技能 231
92 “救火”與“預防” 李元芳向網友“聞雞起舞”闡釋“預防比救火更重要”及“管理者要想少‘救火’就必須多‘預防’” 管理者應該多安排時間處理“重要但不緊急”的事情，從而逐步減少“重要而緊急”的“救火”事件的發生 235
93 這樣處理員工的工作偏差 李元芳和網友“不知所措”分享了處理員工工作偏差的五個步驟 管理者需要有效處理員工工作中出現的偏差 238
94 這樣接收和處理客戶投訴 李元芳和網友“心如迷霧”分享了接收和處理客戶投訴的九個步驟 管理者應該正確地接收和處理客戶投訴 241
95 總結是成功之父 李元芳從五個方面補充總結了自己三年管理工作生涯的心得和體會再次強調：管理者學會總結是非常重要的 244
