原因
考評結果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥倖心理，持有“矇混過關”的心態，不僅不利於組織的變革和發展，形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向，更不利於促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業績優秀的員工受到傷害。
究其原因，有幾種可能：
①因為評價標準過低造成的；
②主管為了緩和關係，避免衝突和對抗，給下屬過高的評價；
③採用了主觀性很強的考評標準和方法；
④在考評中曾與被考評者反覆多次進行溝通；
⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；
⑥對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；
⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過於嚴格和精確，不利與激勵員工；
⑧儘量避免產生長久的、消極的影響。如怕影響員工今後的提升；
⑨對那些一貫優秀的業務骨幹，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。
對策
1、要定量準確。績效考核標準應當達到準確量化的要求，能量化的儘量量化，不能量化的也要細化。如，將利潤額指標分成四個層次，採用“完成的目標值，相比計畫值每降低1%扣2分；降低1%扣5分；增加1%加2分；增加2%及以上加5分”的考核標準，就比採用“完成利潤額較差扣2分；完成利潤額很差扣5分；完成利潤額較好加2分；完成利潤額很好加5分”的考核標準，更容易進行考核評定，更具有客觀性。
2、要先進合理。先進是指考核標準不但要反映企業的生產技術和管理水平，還要應當具有一定的超前性，不至於使績效指標的考核結果出現嚴重的偏差，要么過寬，要么過松；合理是指考核標準的水平，應當反映出企業在正常的生產技術及現有條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接近或達到的水平。通常情況下，應以80%左右員工能達到的水平作為績效考核指標的評價標準。
