績效考評方法在實際套用中可能出現的偏誤如下：
由於績效考評對象與考評的方法的多樣性，使績效考評的過程中出現各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性及有效性主要受到以下各種問題的制約和影響：
一、分布偏差
從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從於常態分配，即最好和最差占少數，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從常態分配的情形，常見的有三種：
（1）寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬鬆誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。
究其原因，有幾種可能：
①因為評價標準過低造成的；
②主管為了緩和關係，避免衝突和對抗，給下屬過高的評價；
③採用了主觀性很強的考評標準和方法；
④在考評中曾與被考評者反覆多次進行溝通；
⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；
⑥對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；
⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過於嚴格和精確，不利與激勵員工；
⑧儘量避免產生長久的、消極的影響。如怕影響員工今後的提升；
⑨對那些一貫優秀的業務骨幹，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。
考評結果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥倖心理，持有“矇混過關”的心態，不僅不利於組織的變革和發展，形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向，更不利於促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業績優秀的員工受到傷害。
（2）苛嚴誤差。苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。
考評結果過於苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和鬥志，降低工作滿意
（3）集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果 相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中於中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心 理造成的。
這種考評結果造成績效管理的扭曲，出現“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結果偏高，而某些人的偏低現象。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即：將全體員工從優到差依次排列，然後按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某一個 人格上的特徵掩蔽了其他人格上的特徵。
三、個人偏見
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基於被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的 偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
四、優先和近期效應
所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。
五、自我中心效應
這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認 為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。
六、後繼效應
後繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內評價結果的記錄， 對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
七、評價標準對考評結果的影響
工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具重要的影響和制約作用。
