報酬公平的主要內容
公平付酬問題歷來是薪酬理論爭論的焦點之一，因為合理而公平的報酬可以充分調動大多數勞動者的積極性，減少勞務糾紛。對報酬公平的新理解有以下幾點：
1.外部公平與內部公平。外部公平是指公司員工所獲得的報酬與其他公司同行業員工大致相同。有關報酬的統計資料能夠使組織確定所應顯示出的外部公平程度。內部公平是指組織內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。工作評價是決定內部公平的首要標準。
2.企業正義。在關於企業的研究中，有一個日益重要的公平議題，那就是企業的正義問題。它包括兩個重要的方面：即分配過程正義與分配結果正義。分配過程正義是指關於員工報酬決定的過程和程式的公平性受到普遍的認同，基本報酬、工薪增長以及工作表現衡量標準的確定過程，都應使人們感到合情合理。分配結果正義指對勞動報酬分配的合理性的感覺。企業必須認真貫徹分配正義原則。
3.可比價值。可比價值的提出，最早是針對性別公平提出的，後來被運用到各民族的公平上。用可比價值來解釋公平付酬理論，說明了薪酬內涵正在向更深化的層次發展。其意義在於將公平化建立在更為寬泛的基礎上，引導人們不再將公平與否的注意力放在對相同的職位上，而是對相似職位的評價上，使得企業的薪酬管理更為靈活與現實。
4.性別差異。性別差異問題也是薪酬公平中的問題之一。通過多年的努力，已開發國家的薪酬性別差異已經有所縮小。例如在英國，在20世紀90年代早期，婦女占勞動人口總數的比例已經由原來的40%上升到52%，而非體力勞動婦女勞動力與男性勞動力收入的差距已經有所縮小，在1979年她們的收入只相當於男性的58%，而到1991年這一比例已上升至61%。不過，這一比例同時也說明了，即使是在已開發國家，婦女的收入水平與男性仍然有比較大的差距，相差達1/3之多。
報酬公平的經典案例
2006年3月，“華盛頓州技術工人聯合會”的一份出版物WashTech News公布的報告稱。微軟公司員工們對毫無變化的薪酬，以及不斷引發爭議的、員工們稱之為不公平的“業績評價體系”越來越不滿．從而導致越來越多的高級工程師們跳槽，員工不滿不斷增加。
微軟僅在美國就雇有3.8萬名員工，最令他們不滿的是公司尚在執行的“業績評價體系”。一些員工對該體系遭到扭曲，以辦公室政治而非真實業績好壞來考核、獎懲員工而感到怨恨。微軟出現此類問題正像許多通過發放巨額的股票期權，並由此盛產百萬富翁的著名公司所面臨的問題一樣。這些公司正設法尋找一條使公司能留住人才，避免他們投靠到像Google一類新貴的方法。
