作者：郭涉仙 劉玉江
[摘 要]： 勞動法第八十二條規定，發生勞動爭議後，提起仲裁的時效期間是60日。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）規定，勞動爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過六十日[英文摘要]：[關 鍵 字]：[論文正文]： 勞動法第八十二條規定，發生勞動爭議後，提起仲裁的時效期間是60日。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）規定，勞動爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。我國把政府勞動部門的勞動爭議仲裁作為訴訟必經的前置程式，是因為勞動爭議案件數量多、標的額小、案情簡略，勞動爭議仲裁可以節約訴訟成本和審判資源。
但筆者認為，為了更好地保護勞動者的合法權益，不應當將勞動爭議仲裁作為訴訟必經的前置程式，而應作為可以選擇的一項程式。理由是：第一，勞動法源於民法，勞動爭議訴訟仍然屬於民事訴訟的範疇。按照民法通則的規定，訴訟時效一般為2年，勞動爭議也應是2年，即對當事人訴權的保護期為2年。但是由於勞動糾紛中有60日的仲裁時效，就可能出現由於當事人在60日內未申請仲裁而失去訴訟的機會，這樣就使勞動者及時主張權利的時間大大縮短，顯然有悖於保護勞動者的立法初衷。第二，由於勞動關係的特殊性，勞動者與用人單位發生勞動爭議時往往先通過行政途徑或內部反映的方式尋求救濟，而且用人單位與勞動者之間存在僱傭關係，職工因害怕報復不願與單位搞僵，由此容易出現未在規定的時間內申請仲裁的現象，造成訴訟權利的喪失。《解釋》雖規定“不可抗力或者其他正當理由”，但沒有解釋何為“正當理由”，特別是追討工資這類行為的舉證由職工承擔明顯有困難，因為用人單位往往不予承認，勞動者的合法權益仍難保障。第三，在勞動爭議案件中，勞動者處於弱勢，他們的權利容易受到侵犯，因此往往是勞動者一方提出仲裁、訴訟，而由他們自己選擇何種方式體現了對他們的保護，更為節約資源和成本。因為即使勞動爭議仲裁是訴訟必經的前置程式，但當事人並不會因為有了仲裁結果而放棄對成本較高的訴訟的啟動，只要其認為自己的權利沒有受到維護。有的勞動者即使不信任仲裁人員（因為勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成，而無職工代表），而想直接起訴以儘快解決爭議，但限於上述規定而必須經過勞動爭議仲裁，反而有違其意願。
綜上所述，筆者認為，應當將勞動爭議仲裁作為一項可選擇的解決爭議方式，即當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果不服的，可以依法向人民法院起訴，也可以直接向人民法院起訴。
