作者簡介
胡遲北京師範大學教育碩士，中學一級教師，北京匯文中學專職心理教師。從事中國小心理健康教育工作11年。北京市崇文區心理健康教育中心心理諮詢員，崇文區骨幹心理輔導員，曾擔任北京市知心熱線、進城務工熱線、殘疾人熱線志願者，北京市崇文區教育心理學研究會理事，論文多次在全國、市、區獲獎，1998年編著金色少年啟示錄叢書《伸向遠方的路——走向成功》。
內容簡介
為了使本書的內容更具操作性的實用性，本書引用了大量國內企業在建立激勵制度方面的最新案例和各級政府頒布的法規和條例。作者殷切希望這些案例與法規對國內其他企業在構建適合本企業的激勵制度時有所裨益。由於激勵機制屬於當前的熱門課題，許多學才已經研究出不少有價值的成果。筆者十分高興能進入這一研究行列，筆者雖非國內第一研究這些問題的人，但卻堅信研究工作沒有止境。本書也希望能“站在巨人的肩膀之上”，將激勵機制這一課題的研究工作更向前推進一步。 本書的第一章從一般的角度介紹了激勵理論。包括激勵的概念與特性、
媒體評論
所謂激勵就是指創造一種滿足被激勵對象各種需要的條件，激發其工作的積極性和主動性，使之為目標努力工作的管理制度。完整的激勵制度應包括激勵機制與約束機制兩方面的內容。
由於本已表明專門研究企業激勵制度，因此，本書研究的激勵對象就是企業的經營者與員工，所謂經營者是指從事企業戰略性決策並直接對企業的生產、經營活動和績效負責的高級管理人員。經營者所做決策具有很大的風險和不確定性，對企業的發展至關重要。因此，本書的研究對象主要針對企業經營者。
現代行為組織學和心理理淪認為，人類的行為是一個可以調節、可以激勵的系統，藉助於心理的方法，對人的行為進行研究和分析，並給予肯定和激勵，使有利於生產、有益於社會的行為得到社會的承認，從而達到定向控制的目的。哈佛大學專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出20%-30%；但在良好的激勵環境中，同樣的員工卻發揮其潛力的80%-90%。拿破崙曾做過一個評價：“一支軍隊的戰鬥力有3/4是由士氣構成的”。軍隊如此，士氣對於一個企業，又何嘗不重要呢?在企業所有資源中，人力資源無疑是最為寶貴的，從各種資源的效能發揮來看，又以人力資源效用的彈性最大。因此，通過怎樣的激勵方式去調動員工的積極性，使每位員工始終處於一種良好的激勵狀態中，發揮出其內在的潛能，是人力資源開發所追求的理想狀態，也是管理中的一個永
恆的課題。
按照現代管理學的觀點，人力資源屬於企業核心競爭力的重要組成部分，而人力資源作用的發揮又取決於激勵機制的制度安排。回顧20世紀國外管理理論與實踐的發展里程，從20世紀初泰羅的“科學管理”到現代企業注重“以人為本”的經營理念。其問的激勵思想和措施經歷了下列變化：
1 從著重外部控制，以恐嚇與懲罰為主轉向從內部引導，以滿足雇員內在的需要。
2 從使用硬性措施，嚴格控制轉向“以人為本”的軟性管理，重在培養讓員工自覺工作的環境。
3 從依賴相互獨立的激勵措施轉向整體配合的激勵策略。
4 從只注重短期激勵效果發展到短期效果與長期效果並重。
5 從他勵思維方式，由管理者激勵下屬轉向自勵思維方式。
我國歷史悠久，管理中有關激勵的思想源遠流長，廾在各個領域的實踐中有著大量的套用案例。古代的將領們在戰鬥中經常使用各朴手段去鼓勵士兵拚命戰鬥，戰勝敵人，奪取勝利。根據著名歷史故事濃縮的成語，如“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”、“望梅止渴”、“背水一戰”等，從現代管理的角度看，無一不是實施激勵機制的精彩之筆。
在革命戰爭年代的非常時期，鑒於物質供給極度匱乏的現實，我們基本採取了利益平衡分配的供給制。而且在物質激勵與精神激勵兩項手段中，精神激勵是戰爭年代對包括企業在內的各類單位、各類人員的激勵手段的核心。’1949年建國之後直至1978年改革開放以前，我國一直實行高度集中的計畫經濟體制，企業成為政府的歸屬物，政府以行政方式擁有企業的一切權力。企業與個人都是政府棋盤上的棋子，只需按照事先制定的計畫行事，其能動性和積極性被壓到最低限度。因而有關激勵機制的話題也就無從談起。改革開放之後，隨著我國經濟由計畫經濟體制到市場經濟體制的過渡，企業與個人在經濟生活中的作用愈來愈大。建立與市場經濟體制相適應的企業激勵制度之重要性便日益凸現出來。
反觀國內的現狀，近些年來，連續不斷發生的諸如“紅塔集團儲時健貪污公款案”、“長江動力於志安攜款出逃案”、“北京首鋼管志誠特大貪污案”等一再給我們敲響警鐘，提醒我們認真反思企業激勵制度，特別是國有企業激勵制度方面存在的深層問題。
據悉，上海榮正投資諮詢有限公司在2001年4月與《上海證券報》完成了一次以上市公司董事長、總經理和董事會秘書為對象的中國上市公司經營者持股專題調查。調查結果顯示，59%的高層人士認為現行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，可見我國多數上市公司高層人員不滿意現行的薪酬制度。
從調查問卷的情況分析，國內上市公司高管人員對目前的薪酬水平評價偏低。其中認為薪酬水平與同行業、同地區相比在中等及以下的公司占總體的88%。在接受調查的上市公司中，有59%認為現行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，有35%認為目前還可以，但以後不好說，很自信地認為公司的薪酬結構和水平能夠吸引和激勵人才的僅占6%。值得注意的是，部分已經實施較高薪酬水平的公司，仍然表現出對現行薪酬水平具有長期吸引力和激勵效果的不自信。據了解，此次調查，截至2001年4月30日，共收回192份調查問卷，總計145家上市公司。這些上市公司所在的行業、地區、規模和經營範圍在全部上市公司中具有影響力和代表性。
目錄
導論
第一章 激勵理論的一般研究
第二章 經營者激勵之一年薪制
第三章 經營者激勵之二股票期權
第四章 經營者激勵之三：管理層收購
第五章 員工激勵：員工持股計畫
第六章 精神激勵機制
附錄
結語
參考書目
