優勢導向管理法的理念
優勢導向管理法的定義：
通過對員工 優點 的不斷發現、培育 和發揮 ，激勵 員工朝著有利於發展個人優勢的目標 前進，健康地成長；通過對企業優勢的整合和運用，推動企業的發展和進步，並由此達到企業總體目標的一門管理藝術。 它包括兩方面的含義：“其一，通過員工優點的管理促進員工工作的進步；其二，通過對企業優勢的強化，來管理企業事務，逐漸減少劣勢， 推動企業的整體發展。
優勢導向管理法與傳統管理法的比較：
傳統的管理法：一切以問題 為管理 的出發點，其管理的基本思路和方法是，不斷地找出問題、解決問題，一切的管理工作都圍繞著問題來展開，隨時發現並糾正 別人的錯誤， 耗費了大量的精力來對待人的缺點， 結果適得其反，問題越找越多，效率 越來越差，員工的工作熱情也消耗在各種各樣的總問題之中。
優勢導向管理法：一切以優勢為管理的出發點，其管理的思路和方法是，不斷地發現、培育和發揮員工的優勢，使員工的成長和企業的發展都在優勢的軌道上運行。員工優勢的增長，就意味著員工的劣勢的減少，優勢導向管理法，就是通過不斷地強化員工的優勢，以不斷地化解員工的劣勢，使每一個員工都成長成為企業有用的人才。
優勢導向管理法的基本理念：
隨著人的自我意識 的不斷覺醒， 傳統的管理方法已經越來越無法適應人的自我意識的覺醒後給企業管理 帶來的新的變化，尤其是對90後以及即將步入職場的00後， 傳統的以問題為出發點的管理方法，顯得更為乏力。而以優勢為出發點的優勢導向管理，則正切合了新一代員工的心理特徵 和成長需求。
優勢導向管理法的特徵：
優勢導向管理法認為：對員工優勢的激勵是實施管理的最有效的武器；
優勢導向管理法主張：對員工問題的包容 其力量大於一切。
優勢導向管理的五項法則
法則1：工作需要的是人的優點——優勢激發法則： 一個員工發揮優點進行工作才是愉快的，有效率的。“求優心理”人皆有之，誰都想力爭在工作中做出好的成績， 以證明自己的價值， 贏得同事 和領導 的尊重 。所以人人都企望 顯示自己的優點，以最佳狀態 進入自己的事業 ，這是員工個體的優勢所在。如果每個人都展示出自己的優勢，其形象將令人刮目相看。經理人工作的第一職責 就是挖掘人的優點，激發員工的優勢。它包括兩方面的含義：一是對員工潛在優勢的發掘；二是對員工顯在優勢的激勵。經理人 對潛在優勢的發掘，就是啟發 員工正視自己的才能 ，認識 自己的優勢，並明確表示他的優勢能為企業作出什麼樣的貢獻。 這種基於員工的優勢基礎上的成功期待將使員工獲得一個全新的感受，促使他喚醒自己的全部才能，將以積極的、樂觀的生活態度，在自己的優勢基礎上開闢工作的新境界。
法則2：你是重要的——整體信任 法則：企業中真正優秀的員工太少了，許多人不是有這個缺點，就是有那個毛病。良將難得，因而，對這一小群“優秀員工” 倍加愛護。但如果是只把期望施之於這少數員工，多數員工就將得不到激勵，企業工作就不能帶來整體的效應。 一個企業不能永遠只靠少數幾個優秀的員工支撐，企業這部機器要靠大家來共同推動。整體信任，無疑將培養了更多的優秀員工，構成一個企業的“人才團隊優勢”。
法則3：加入整體的進程——目標網路法則：期望和激勵是軟性管理，沒有明確目標的隨意性激勵將使期望化為虛無。因此，作為硬性管理的目標確定不可或缺的。一個企業是一個相對封閉的可控系統，這個系統的主體構成是人，企業所有的工作都是圍繞著產品開發、 市場行銷、 團隊建設、 促人的進步這箇中心來開展的，企業里的各種人員共同組合成一個能夠完成這種特定功能的整體。經理人要調動這個系統中的每一個積極因素，把每一名成員都納入企業工作的軌道，最有效的辦法就是——員工人人都有一個奮鬥目標。
法則4：人有幾個形象——情境領導 法則：沒有誰具有永久的優勢，也沒有誰處於全面的優勢。如何根據員工當時的優勢狀態實施靈活的優勢導向，使企業管理避免成為僵化的形式主義， 增強經理人的應變能力 和發揮管理工作的現實指導作用，這就需要“情境領導”。所謂“情境”，就是員工的心理狀態 和工作能力與具體的工作內容組合成一種臨時關係，是此時此刻做此事的進擊狀態和難易程度。判斷員工處於何種“情境”，其依據是員工的“成熟度”。
法則5：讓我幫助 你——走動管理 法則：是指經理人必須到員工和客戶中去，在具體的工作情境中，幫助員工，激勵員工。它意味著經理人這樣表態：“讓我幫助你”。經理人以參與者而非旁觀者的身份出現，以達到心理相容 的境界。它還意味著經理人敞開辦公室的大門，增加管理的透明度，意味著縮簡訊息流通 的距離和時間，增強經理人的應變機能，在了解各項目標的進程時，及時防止錯誤的出現，發現新的優勢。
優勢導向的策略
員工的優勢導向：就是緊緊抓住每一個員工的優勢基礎，最大限度地為每一個員工發揮自己的優勢創造機會和平台。根據每個人的優勢基礎確定各自的工作目標，讓員工順著自己優勢的方向發展；儘量為員工發揮優勢創造條件，構建平台，並在具體實施管理時，給予良性導向——經常性的關注、激勵甚至參與到員工的工作中去進行幫助。
團隊的優勢導向：以共同的目標和價值觀 來統率，實現合作共進，引導整個團隊發揮優勢以期獲得更大的工作績效， 每一個員工的優勢都是構成了團隊優勢的基礎，溶匯成一個更大的優勢。員工個體的優勢發揮得越好，團隊的優勢也就更強。個體與團隊之間互為依傍，又互相促進，形成良好的團隊優勢效應。 因此，團隊優勢是對個體優勢的有效組合。
整體的優勢導向：團隊的優勢構成了企業整體的優勢。對企業整體優勢的導向，屬於企業最高層次的管理，它是以對個體與團隊的有效的優勢導向為基礎的，對整個企業經營管理 的巨觀調控 ：一是要努力推出自己的“優秀員工”和“傑出團隊”， 建立企業品牌； 二是要全方位調動企業的各種優勢。
新優勢的導向：對個體、團隊和整體優勢的導向，這只是優勢導向的第一步，要不斷推動企業的發展，還必須瞄準更新的目標，形成新的優勢。社會在不斷地向前發展，其對企業和員工的要求也在不斷地更新和提高，企業不能滿足於對企業現有的和潛在的優勢的開發和利用，要有計畫 地將企業和員工的優勢引向全新的優勢流向。
優勢導向的批評藝術
批評 的目的：是為了把工作做得更好。經理人為什麼要對員工實施批評，其目的就是為了讓員工把工作做得更好。通過批評，使其不斷縮小劣勢，增強優勢。如果批評的結果是讓員工產生逆反心理， 那批評就毫無意義，因為企業是需要員工不斷地把工作做得更好，才能不斷地得以發展。
批評是一種期待： 是員工的行為出現偏差時領導不感到失望， 而希望其繼續做好工作的態度。是讓員工體會到這是“一個有能力的人幹了你一件失誤的事”，即“對事不對人”。 經理人批評的是具體的某件事，而不是那個做了錯事但可以改正的發展中的人，通過批評某件事，而寄希望於做了錯事的人。換句話說，經理人是在管理人，而不僅僅是人的行為。
批評是一種交流： 通過上下級的平等交談溝通， 理解對方的思想，找出問題的所在和出現的原因，作心智和情感的交流。經理人獲悉了員工心理現狀，才能夠對症下藥；員工理解了經理人的管理動機，將會自覺修正自己的行動。特別是在錯誤剛剛萌芽的時候，這種交流式的批評將以最小的壓力極有分寸地預先敲響警鐘，而不會因此挫傷員工的積極性。
批評是一種指導： 最適合的批評模式應該是“指導式”的批評。是在指出問題之後，進一步引導員工找出問題的癥結，啟發他想辦法並讓他自行解決問題和改正錯誤。這樣做的目的很明確，為了把工作做得更好，不為整人。
