如保薦代表人，有些中小券商開出的基本年薪就已經達到150萬元。在保薦制度下，一個公司擁有的保薦代表人越多，表明其在資本領域的能力越強；加上創業板開板在即，大量公司的上市需要大量保薦代表人；同時監管部門可能會提高保薦機構的門檻，只有擁有6名保薦人的券商才能註冊為保薦機構，而此前的標準是兩名保薦人。在這樣的背景下，券商爭搶保薦人甚至可以用“狂熱”來形容。目前有券商開出的價碼是年薪150萬元，轉會費200萬元。而保薦人在承做業務的時候，如果是第一簽字人，即在企業上市過程中簽字、在未來的三年承擔保薦責任，簽字費25萬元。此外，還有業績提成，承攬按16%提成，承做按8%提成。這樣算下來，業務能力強的保薦人收入可能高達千萬元之巨。事實上，據記者了解，已經有保薦人2007年的總收入達到了千萬級別。
此外，研究所首席分析師、投資經理也是券商重點“保護”的人才。如有的券商首席分析師分為六個等級，一旦聘任，基本的年薪為70萬到120萬。針對自營投資、另類投資和資產管理部的投資經理，基本年薪為80萬到100萬，另外再進行業績提成。
藉助牛市東風，境內證券從業人員的薪酬扶搖直上。據悉，不少券業人士去年的年收入都達到了百萬元以上，部分頂尖人員更是高達千萬元之巨。
市場人士指出，證券行業玩的就是人才。高薪是人才市場化定價的結果。不過，也有券商總裁認為，在目前中國券商靠天吃飯狀況沒有得到根本解決的情況下，高薪是否就一定合理還是值得商榷。
收入水平節節走高
知情人士透露，獎金雖然如此之高，但和可以用於發放的獎金額度相比，這一數字僅是零頭而已。因為不少券商的考核計畫都是2006年底、2007年初制定的。目前看來，根據當時市場情況預測的數據與現實差得實在太遠。根據日前在銀行間市場披露的2007年年報，47家券商去年實現盈利807億元，較上年猛增了300%，其中淨利潤超過20億元的就有9家。這樣，券商的可發獎金額度高漲也在情理之中。而一些券商從2007年下半年開始就每個月都發雙薪。目前，一個碩士畢業生轉為券商的正式員工後，大致的年收入在20萬到30萬之間。
不過，據記者了解，不少券商出於穩健的考慮，並沒有將獎金全部發完，而是掛在相關準備科目上，留待今後使用。有知情人士稱，按照目前的獎金髮放標準，券商留下的部分還可以發放三年。
券商人士總體收入水平高漲，但並非都是平均分配。相對而言，後台支持部門人員的收入較低，一線業務人員的收入較高。由於部分券商設計了業績提成的制度，不少業務骨幹的年收入都在100萬元以上，部分頂尖人才甚至可以高達千萬。
目前，行業內較為流行的收入分配方式是，對公司發展起關鍵作用的崗位，都根據行業的狀況給予基本年薪保障，然後根據其在這個崗位所創造出的價值，按一定比例來分享價值成果。在這樣的分配機制下，保薦代表人、研究所首席分析師、營業部經理、投資經理等崗位人員的年收入都有可能超過百萬。
如保薦代表人，有些中小券商開出的基本年薪就已經達到150萬元。在保薦制度下，一個公司擁有的保薦代表人越多，表明其在資本領域的能力越強；加上創業板開板在即，大量公司的上市需要大量保薦代表人；同時監管部門可能會提高保薦機構的門檻，只有擁有6名保薦人的券商才能註冊為保薦機構，而此前的標準是兩名保薦人。在這樣的背景下，券商爭搶保薦人甚至可以用“狂熱”來形容。目前有券商開出的價碼是年薪150萬元，轉會費200萬元。而保薦人在承做業務的時候，如果是第一簽字人，即在企業上市過程中簽字、在未來的三年承擔保薦責任，簽字費25萬元。此外，還有業績提成，承攬按16%提成，承做按8%提成。這樣算下來，業務能力強的保薦人收入可能高達千萬元之巨。事實上，據記者了解，已經有保薦人2007年的總收入達到了千萬級別。
與保薦人較為相似的是營業部總經理，如某券商的營業部總經理實行基本保障的年薪是40萬元，然後根據業績進行提成。業績好的營業部總經理提成可高達數百萬元。
值得一提的是，在業績提成的分配機制下，一些業績拔尖的普通員工，年收入也可高達百萬以上。例如，據記者了解，國信證券頂尖的客戶經理，手中客戶資產規模已近10億元，年收入高達百萬級別，或許能相當於經營一般的小券商總裁的水平。
此外，研究所首席分析師、投資經理也是券商重點“保護”的人才。如有的券商首席分析師分為六個等級，一旦聘任，基本的年薪為70萬到120萬。針對自營投資、另類投資和資產管理部的投資經理，基本年薪為80萬到100萬，另外再進行業績提成。
重金求才
券業高薪故事讓不少人為之側目，但市場資深人士表示，證券市場玩的就是人才。一方面，在目前頂尖人才相對缺乏的情況下，高薪成為招攬頂尖人才的不二法門；另一方面，頂尖人才創造了價值，他們應該為此獲得市場化的回報。
深圳證監局局長張雲東就認為，資本市場發展有兩大關鍵要素：人才和資本。
現在看來，在券商行業盈利劇增的背景下，券商獲得資本的難度在下降。目前，僅深圳轄區就有3家公司已上報了增資擴股申請，而長城證券的增資擴股工作已於日前完成。牛市的火暴使得券商股權的吸引力與日俱增，從三年前1元多淨資產折價，到近一年在淨資產基礎上的適當溢價，再到目前以估值價格出價，證券公司身價不斷抬升。日前有券商的股份私募價格高達每股6元，但仍獲超額倍數認購。此外，還有多家深圳券商形成了上市計畫。上市之後，券商的資本實力又將更上一層樓。
相對而言，券商在人才培養、機制建設等方面都還有很大的提高空間。
張雲東指出，儘管券商綜合治理使券商機制發生了變化，但這個變化是在外在約束力推動下產生的變化。除此以外，很多證券公司沒有實質性變化。無論是業務方向的把握、專業能力的培養、人才隊伍的形成、新產品的研發，還是對市場規律的認識、對市場風險尤其是系統性風險的認識，以及相應的風險管理機制的建設等都沒有完成。
國信證券總裁胡繼之也認為，在證券領域，管理人才、專業人才是中國目前最缺的人才。僧多粥少，在市場化條件下，頂尖人才的身價自然會被逐步推高。
更為關鍵的是，頂尖人才可以創造巨大的價值，其為此獲得市場化的報酬亦在情理之中。財富證券總裁周暉就認為，券業頂尖人才的高薪是市場化定價。隨著中國證券市場市場化程度的不斷提高，對於他們的定價也越來越市場化。他們為公司、為股東創造的價值和其拿到的收入應該是匹配的。
據悉，有券商以三年1000萬元的代價將一位業內知名分析師招至麾下。而該位分析師立即通過其在業內的影響力，與超過50隻基金簽訂了分倉協定，為證券公司帶來的收益將以數億計。
事實上，在華爾街，頂尖人才因創造巨大價值而獲得高薪的例子屢見不鮮。如高盛集團董事長兼CEO布蘭克費恩2007年獎金達到約7000萬美元，雷曼兄弟CEO富爾德過去一年的總收入將會超過5000萬美元。市場人士分析認為，他們獲得高薪的主要原因是其成功的對沖策略抵消了按揭相關證券的損失，雷曼兄弟和高盛都挺過了這場信貸危機，境況遠遠好於一些競爭對手。
高薪的爭議
時下，高薪已經成為券業的普遍現象。不少中小券商為了提高吸引力，更是開出了比大型券商更高的薪金水平。
對此，有券商總裁認為，在目前中國券商靠天吃飯狀況沒有得到根本解決的情況下，高薪是否就一定合理還是值得商榷。而對於一些被視為“人才”的人士而言，這些高薪許諾是否只是畫餅充飢，相關的考核機制是不是科學？則是他們主要關心的問題。
目前看來，券業靠天吃飯的格局並未發生根本改變。深圳證監局局長張雲東指出，大家去年都取得了很好的經營成果，但應該看到，這些成果的取得是在巨觀經濟持續向好的大背景下取得的，說得更直接一些，是在大牛市下取得的，是“水漲船高”。
“只要券業周期性的特點沒有發生改變，我們就不能忘記前些年連續三年不發獎金的日子。”某創新類券商總裁表示。該人士認為，證券行業既然仍是一個周期性行業，就會有波峰和波谷之別。現在行業處於波峰階段，一些券商的獎金也隨之沖高。部分券商採取這樣的策略，有其內在的需求，畢竟前些年證券公司的員工受了不少苦，他們希望一下子都給彌補回來。但對於證券公司的長遠發展來看，可能並非一個最好的選擇。因為一旦市場處於波谷，券商還能不能支付如此高昂的成本，這是個問題。
在這位總裁看來，他們更希望給予員工相對穩定的職業發展路徑。即在行業波動的時候，他們的波幅會小一些。當然，為了保持競爭力，他們的薪金水平並不會低於行業平均水平，只是特別高薪的情況不會出現。
對於證券市場的周期性特點，市場人士更有這樣的調侃，“證券公司員工的收入奇高，連打字員的收入都超過10萬元。這意味著牛市即將結束了。”事實上，歷史還真的跟券業人士開了個玩笑。2000年，股市牛蹄翻飛，券商日進斗金。一個剛剛畢業進入證券公司工作了四個月的畢業生，年終獎就拿了4萬，連她自己都犯暈。更多券業人士則看著工資存摺上的筆筆收入，試圖找出其中發錢的理由，但都難以找出完整的答案。然而，這樣的日子不長，2001年年中，股市即掉頭急下，熊市自此持續了四年多時間。券業人士也經歷了三年不發獎金的日子。
券商行業的大起大落，正是部分券業人才所擔心的事情。
例如在券商綜合治理期間，有26家證券公司被責令關閉或撤銷，4家證券公司被撤銷業務許可。當公司生存都存在問題的時候，所謂的獎金就都成了“水中月、鏡中花”。讓人記憶猶新的是，當年大鵬證券被責令關閉之後，數百員工就因為當年獎金不兌現而集體上訪。
但是，需要指出的是，以前券業的高薪和現在已不可同日而語。前者屬於見者有份的大鍋飯，而後者是建立在有效激勵的基礎上。目前，“不亂髮錢，把每一分錢都用在刀刃上”已經成為歷經綜合治理洗禮的券商們的共識。痛定思痛之後，券商的管理水平已出現了質的飛躍，而其人才觀、薪酬戰略也都邁上了一個新的台階。 （陳勁）
