產生背景
人才培養恐懼症對人才在企業生存發展中的重要作用，現在大多數企業經營者都有清醒的認識。然而在如何對待人才，特別是在如何處理培養人才與引進人才關係方面，不少企業還存在偏差。有的企業只想著怎么使用人才，不知道如何培養、提高人才。
有的不願在人才培養上加大投入，而是挖空心思把其它企業的人才挖過來。一旦看中競爭對手的人才，立即許諾種種優惠條件，千方百計把人才挖走，為我所用，而不顧人才所在企業生產經營是否受到影響。
原因
（一）人才流動有利於人盡其才、才盡其用，充分發揮人才資源的最大效益，是發展市場經濟的客觀要求和必然趨勢。但應該鼓勵和提倡的是人才合理、合法的有序流動，而不是不講“遊戲規則”的無序惡性競爭。
學者觀點：如果企業都不在人才培養上下功夫，人才的總量並沒有增加，光在存量上做文章，你挖我的人才，我挖他的人才，不僅不能滿足企業對人才的需求，而且還會破壞人才市場的“遊戲規則”，助長少數人才的投機心理。
（二）企業擔心人才培養成功後遠走高飛，不願意培養自己的人才，這種消極心態，實際上是對人才缺乏信任。與企業對人才缺乏信任相對應的，必然是人才對企業缺乏忠誠。
（三）人才培養恐懼症的存在，很大因素是我們的用人制度有問題，任人唯親是我們用人的主流，大多數很看的程式都是起來裝扮“任人唯親”。
學者觀點：企業千方百計到處去挖人，而挖來的人最終也難以留住。因為你可以挖其他企業的人才，其他企業也可以挖你的人才。企業應該把眼光放遠些，多做些實實在在的工作，磨自己的“刀”，把自己現有的人才培養好，最大限度地增加企業的“凝聚力”，營造拴心留人的環境。
只要在企業形成公平有效的人才評價體系和激勵機制，不問出身問學識，不重學歷重能力，不論資格論水平，不看年齡看成果，把物質鼓勵和精神激勵結合起來，給幹事創業者應有的尊重和回報，讓想幹事、會幹事、乾成事的人才脫穎而出、施展才幹，就能夠吸引優秀人才，並且把優秀人才留下來。
防治措施
防止企業患上“人才培養恐懼症”，調動企業磨“刀”的積極性，還要進一步健全人才市場，尤其是規範人才流動機制，確保人才合理、合法的有序流動。勞動部門對那些不按規定辦理調動手續的企業，對擅離職守給所在企業造成損失的人才，應給予嚴懲，以保護人才培養企業的合法權益。企業還要盡力為那些有潛力的員工提供良好的待遇和工作的挑戰性，這樣才有助於留住人才。
