人才埋沒的類型
人才埋沒有多種類型按埋投的時間可分為；短時埋沒、長時埋沒和永久埋沒。
人才埋沒包括人才社會埋沒和自我埋沒。人才社會埋沒, 是指因各種社會原因造成的人才埋沒現象,也稱人才有形埋沒。這種埋沒是因為人才已做出了成果而未被社會承認。從與人才社會埋沒相對比的角度出發, 所謂人才自我埋沒, 就是指成才主體主要由於自身的原因而造成自我內在素質得不到體現及其創造性勞動成果未能得到社會承認, 或僅得到部分承認的人才埋沒現象, 也稱人才無形埋沒。人才埋沒是一種客觀存在的社會現象, 而女性人才的埋沒更是大量存在。因此, 我們找出女性人才埋沒的原因具有重要的社會意義和現實意義, 這不僅有利於女性人才的自我發展, 也有利於整個社會的和諧進步。
人才埋沒的根源
人才埋沒的根源是多種多樣的、錯綜複雜的,既有外在的社會因素,又有成才者的內在因素,主要從這兩個方面來探討。
1.社會因素
（1）腐朽勢力的扼殺、壓制
人才史表明,當成才主體的成果、特別是新成果觸犯、威脅著反動階級和反動勢力的利益時,他們就會極力甚至是瘋狂地加以摧殘、壓制、扼殺。正如列寧所說:難怪有人早就說過,如果數學上的定理一旦觸犯了人們的利益(更確切地說,觸犯了階級鬥爭中的階級利益),這些定理也會遭到強烈的反對。波蘭偉大的天文學家哥白尼的《天體運行論》提出日心說,由於這一理論動搖了長期被統治階級所用的“地心說”,直接觸犯了統治階級的利益,所以書一問世,便立刻遭到了社會的激烈反對和攻擊。這種埋沒在政治腐化時期表現尤為突出,它往往會造成人才的長期或永久埋沒。
（2）傳統文化的負效應
傳統文化的負效應首先表現為傳統觀念對人才的束縛和埋沒。有的新成果常常與已有理論、觀念不一致,甚至形成尖銳矛盾,這時固執已有理論的傳統觀念便抵制、反對、排斥它,使創造這些成果的人才難以獲得社會的承認。1951年美國遺傳學家巴巴拉、麥克林托克發表了關於“轉座因子”的新理論,由於這一理論與原來的染色體遺傳新理論完全不同,在報告的當場就有人說她是“怪人,百分之百的瘋子”,因而被埋沒了30年。傳統觀念還會束縛和壓抑成才主體的行動,影響其創造力的發揮。其次,表現為舊的倫理道德、風俗習慣對人才的埋沒。舊的倫理道德如“三從四德、“三綱五常”、“中庸之道”等等不知摧殘、埋沒了多少人才,而且影響至今。男尊女卑的思想使千千萬萬的女性人才無法脫穎而出,無法受到應有的教育、培養與重視,因而造成眾多女性人才積極性被壓抑。“中庸之道”、“天地不變,道也不變”、“行高於眾、眾必誹之”等等,這些舊的倫理道德積澱於今,它依然嚴重地壓抑和損傷了成才者的主體意識,不思進步、不思進取、不思創新、無疑,這對於成才是極不利的。舊的風俗習慣往往與舊的倫理道德結合在一起對成才者施加影響,阻礙成才。
傳統文化中的糟粕對人才的負效應,除了上面所說之外,還可以列舉許多,在此不一一論述。
（3）管理的非科學化
管理作為一種社會活動對人才的影響很大,如果決策不科學、計畫不合理、組織不周密、指揮出錯、控制失衡,這不僅會造成人、財、物的浪費,而且會造成人才的埋沒。一個單位沒有優良的組織環境,體制不合理,分工不明、責任不清等等也會造成人才不能盡其才,才不能盡其用,甚至發生“內耗”,嚴重挫傷人才的積極性、創造性。因此,由管理所造成的環境條件對人才的成長至關重要。管理的科學化必然造成社會承認人才的有利環境,使成才者能在一種寬鬆、和諧的氛圍中充分發揮其才能,取得的科學成果也能迅速得到承認、推廣、套用,反之,就會造成人才埋沒。
在科學領域的管理必須遵循“百花齊放,百家爭鳴”的方針,允許有正常的學術爭論,不能把學術爭論無限“上綱上線”,甚至“殘酷迫害,無情打擊”。如果這樣,只能造成大批人才被扼殺、埋沒。我國1957年的反右和文化大革命,這種現象屢見不鮮。在科學領域內的管理,還必須堅持全面的整體觀念,既重視基礎科學的研究和發展,又要注重套用科學;既重視自然科學,也要重視社會科學;不能只片面強調某一方面,否則,也會造成人才埋沒。
總之,管理的非科學化,違背科學發展規律,限制學術自由等容易造成人才埋沒。
（4）社會承認主體失衡
人才埋沒許多情況是由社會承認主體的失衡所致,其主要表現在以下幾方面:第一、學術權威壓制。學術權威既可能引導人們向科學深度和廣度探索,又可能思想僵化而阻礙科學發展;既可能起著發現、扶植人才的“催化”作用,也有可能壓抑、打擊人才而起“壓抑”作用;既有權威性、正確性,也有其不合理性,甚至是謬誤。對於許多學術權威來說,他們能以自己淵博的知識和橫溢的才華,精心培養科學新秀,扶植新生力量,把科學研究引向深入,從而創造更多的成果。但也有一些學術權威,自以為是,把自己的學術地位絕對化、神秘化,害怕別人威脅其固有的權威地位,因而對別人的成果採取懷疑、冷漠和壓制態度。特別是對名不見經傳的“小人物”、潛人才的成果更是採取貶低、攻擊、阻撓、抑制的形式來對待,從而成為地道的“學閥權威”。學閥權威的存在,是人才埋沒的重要社會原因。在科學史上,學術權威對人才的否定並不乏其例,1884年瑞典化學家阿倫紐斯提出了化學發展中帶有革命性的電離學說。可是這一新理論首先遭到了他母校馬普薩拉大學克列維教授的嘲諷。當他在博士學位答辨會上宣讀他的論文時,教授們個個怒不可遏,以為他的想法“純粹是空想”。更有甚者是他的論文發表後,遭來的是更大規模和更猛烈的攻擊,其中包括以發現元素周期律而享有盛名的門捷列夫等一大批英、法、俄等國家的一流科學家的攻擊,所以,使這一學說長期得不到人們的確認和套用。
第二、嫉妒。它是一種與他人比較,發現自己在才能、名譽、地位或境遇等方面不如別人而產生的羞愧、憤怒、怨恨等組成的複雜情緒狀態。它往往發生在同行、同學或同齡人之間。嫉妒者一般有以下兩種反應方式,一是通過正當的奮爭,使自己達到甚至超過優勝者,把嫉妒轉化為積極的行動以補償心理的不平衡;另一種方式是製造陷井,削弱對方的實力、歪曲對方良好形象,施展各種手段來抑制、打擊、扼殺對方的成果及人格,從而達到其心理平衡的目的。這種方式是造成人才埋沒的重要因素。戴維嫉妒法拉弟是人才史上的一個典型例子。嫉妒不知埋沒了、毀掉了多少人才,現實生活中這類現象處處可見。
第三、情感障礙。這裡所謂情感障礙是指承認主體在對人才進行肯定時,是以自己的情感、主觀意志為標準,而不是把人才標準作為社會承認的標準。
以個人好惡取才是情感障礙的一種表現形式。對成果、對人才完全以個人好惡為標準,個人認為好的就好;個人厭惡的,即便是天才也不給予肯定。
大聯繫,更不成正比關係。這一觀念在孔子時代,孔子就有過“以容取人,失之子羽”的教訓,但是這種觀念仍有市場。
求全責備,這也可以說是一種情感障礙。有這種心理的人,總認為人才是十全十美的。因而,對成才者取得的成果或某方面的長處總是百般挑剔,用一種理想的模式去選拔人才。而事實上,對於成才者,特別是對潛人才來說,總有這樣那樣的不是,甚至缺點和錯誤,他們的成果總可以找到一些不完備的地方。
（5）社會思潮的消極影響
社會思潮是指隨著社會發展而形成的一種特殊群體意識,是在特定的歷史環境中以動態形式或在社會上形成的一種相對集中地反映人們的理想、願望、利益、要求的思想傾向。社會思潮被稱為社會氣候的“晴雨表”、“時代的脈搏”,同時也是人們的價值的指示器,直接影響人們的成才觀和價值取向。社會思潮有不同的性質,它對成才主體的作用也是不同的,正確的社會思潮起積極作用,錯誤的社會思潮起消極作用,而有的社會思潮又同時起著兩種作用,因此,對成才的影響是很複雜的。
總之,造成人才埋沒的社會因素是十分複雜的。涉及到社會的政治、經濟、文化,涉及到社會的大、小環境以及承認主體的素質。除了上面論述的五個主要方面外,還可以列舉許多,比如,社會心理因素、經濟及科技發展水平、人際關係等等都可造成人才埋沒,這裡就不贅述了。
2.成才者自身因素
成才者自我埋沒的根源主要表現在以下幾方面:
（1）喪失良好的身體條件,健康狀況惡化。成才者不愛惜自身的身體健康,致使疾病纏身;或意外事故造成身體傷殘或死亡,從而導致人才埋沒。這種埋沒較其它埋沒更令人惋惜。在埋沒的過程中並沒有引起人們重視,而命歸黃泉後,人們才去謳歌他們、哭泣他們。
（2）自卑。自卑是一種自己覺得“低人一等”的蛋白質愧、羞愧、畏縮甚至灰心的心理體驗。自卑心理來源於心理上的一種消級的自我暗示,它的主要特徵是不相信自己而失去自信。在成才的過程中,挫折和失敗難以避免,挫折和失敗既可能激勵人繼續前進,也可能導致心灰意冷,自暴自棄,或懷疑自己的才華而自卑等等。不論哪種原因引起,自卑實質都是放鬆甚至放棄主觀能動性的發揮,其結果都是造成不同程度的人才埋沒。
（3）缺乏強烈的主體意識。主體意識是引導成才者進行創造活動的重要思想意識,是構成創造性的重要內容。主體意識差的人往往處於一種被動的、消極的、盲目地等待和退讓的精神狀態,其主要表現為迷信權威、盲目、思想僵化、安於現狀等。學術權威不可能窮盡一切真理,其理論也有不完善的地方,如果一味迷信書本,對他們的錯誤觀點不敢質疑,凡權威認定的不敢越雷池一步,那樣必然抹殺自己的創造性。迷信權威者,或膽怯怕觸權威而不敢公開自己的成果;或把權威的理論當成絕對真理,從而抑制或否定自己創造性活動。盲目是主體意識差的表現形式。成才者一旦陷入盲目性就不能正確認識自己的社會,就可能使成才者目標模糊不清,從而造成人才的自我埋沒。思想僵化是主體意識差的重要表現,這種過分相信自己的思維方式和思維成果,思考問題時不易跳出其固有的思維定式的舊模式,不願或不易接收新信息、新觀點,固守己見或陳舊過時的東西,更缺乏科學的探索精神,因而這樣就逐漸扼殺了其創造才能,造成自我埋沒。安於現狀,這裡主要指那些已經成才的人的一種心理狀態。由於有名、有利了,產生了惰性,滿足或陶醉已有的成就之中,再不思進取。研究表明,諾貝爾獎金獲得者在獲獎之前的8年中平均每人每年發表5.9篇論文,而獲獎後的數量下降到每人每年4.0篇,雖然這與許多社會原因分不開,但的確也有一些是陶醉於榮譽,放棄主觀努力安於現狀所致。
人才的自我埋沒是一種無形的,不易得到社會的關注和人們的重視的人才現象。其埋沒的根源,除了所論及的以外,還有諸如自殺,優柔寡斷,自傲而目中無人,性格的片面性和狹隘性等等。
人才埋沒的原因除了上面所論及的兩方面外,還有實踐本身方面的原因。社會承認從一定意義上講就是人才的素質及成果接受實踐檢驗的過程。實踐作為人才素質和成果檢驗的手段,它本身具有二重性:絕對性和相對性,任何人才的素質及成果都必須通過社會承認主體的檢驗,即肯定或認可這種實踐活動,否則,就不能實現人才由潛在向顯現的轉化,這是實踐標準在社會承認的絕對性。然而,每一時代社會承認主體所擁有的檢驗手段都是有限的。在特定的歷史時期中,社會承認主體還不可能對人才的切素質和成果完全作出檢驗,進行肯定認可,特別是那些具有超前性的認識成果和一些科學假說,常常要藉助特殊的手段、工具和程式,當其人們還不具備這些條件時,對那些成果就無法認定,而造成短期的人才埋沒。從這個意義上講,短期人才埋沒在這種情況下具有不可避免性。
人才埋沒的危害
1.影響人類文明的進程。人民民眾是歷史的創造者，先進的生產力是推動社會進步的決定力量，而人才是先進生產力的創造者。人才的創造性成果能否被社會發現、承認並運用到社會生產，這是一個關鍵性的問題。古今中外的科學發展史上，許多著名的科技成果因為受到當時權威、腐朽勢力的壓迫，都無法得到社會承認和支持，造成人才埋沒甚至被扼殺，這在一定程度上影響了人類文明的進程。
2.阻礙社會的全面發展。具體到一個國家，人才埋沒會影響到社會的全面發展，例如綜合國力的增強，社會的安定團結，物質文明和精神文明的建設等。一個國家的發展建設離不開人才，當今綜合國力的競爭就是人才的競爭。如果人才遭到埋沒，特別是高精尖人才由於在本國不受到重視而跑到別的國家去發展，這對一個國家來說是一個巨大的損失。
3.影響單位的生存發展。隨著全球一體化進程的加快，單位群體不僅要面對國內競爭，還將面對來自世界各地的競爭。單位如何在激烈的競爭中生存發展，如何在行業或專業領域占據絕對優勢，從而給單位帶來更高的效益，這無疑是每個單位都想解決的問題。“人才資源是第一資源”，但是如果單位不識人才、不尊重人才，無視人才的創新成果，最終將人才埋沒了，這對單位必定是一個巨大的損失甚至是致命的打擊。
4.不利於人才的開發、使用和管理。人才被埋沒，肯定是人才開發、承認、識別、使用、人才結構等人才管理環節或是人才自身等任一環節或多個環節上出了問題，單個問題也會造成連鎖反應。例如，某單位領導不具慧眼，不識別真正的人才，而卻提拔使用庸才，致使真正的人才發展受到限制，使其積極性和創造性受到打擊，其成果得不到社會的承認，單位也無法得到快速發展。一系列的問題都證明人才埋沒會反作用於人才的開發、使用和管理，從而影響單位的用人制度和發展前景。
5.不利於人才自身的發展和身心健康。一是社會埋沒影響人才的事業發展前途和身體心理健康。因受到權威勢力的壓迫、傳統文化的負效應、管理非科學化、社會承認主體失衡等外在因素的影響，人才的創造積極性減弱，或者中斷、放棄其所擅長的領域，這同時也會給其身心帶來不健康的影響，使其心理蒙上陰影，不再敢於創新，甚至由於過度受到壓迫，精神出現問題，身體健康受到破壞等。二是自我埋沒。成才者自己否定自己的成果和素質，致使自身特長不能得到發揮和展現，不但影響了自身事業的發展，興趣、愛好，身心健康同樣受到抑制。
