釋義延伸
4P模型的優點是易於操作，因為它是建立在操作層面的系統。而4P模型則不僅能夠指導操作，更為重要的是，它將這個系統與企業的組織戰略緊密地聯繫起來了。也就是說，從4P模型為依據的企業人力資源管理操作，都是從企業戰略為最終目標的。
素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理所形成的，不僅僅是一個內在有機聯繫的系統，更是一個對外開放的系統。從操作層面到戰略層面，4P系統是如何實現這種轉化的.。對此，業界有一個精煉的描述，叫做“一個中心兩個基本點，實現四大匹配”。
一個中心指的就是組織戰略，它是企業發展的目標和方向。“人”和“崗”就是所謂的基本點，人力資源管理的實質，就是對這兩個基本點的管理，以最終實現人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業的“四大匹配”。由此可見，這兩個基本點，也就是實現人力資源管理和組織戰略統一的介質。
內容
人力資源管理4P模型內容包括:素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理，如右圖:
素質管理(personality management)
素質管理是指在素質測評的基礎上，通過構建基於企業戰略、組織結構和工作崗位的素質模型，對員工進行素質增進的過程。我們認為，員工素質必須在測評的基礎上進行管理，素質管理對企業的實際管理具有非常重要的意義，對於員工來說，就是要通過素質管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業能力，實現從“終身雇用”(1ifetime employment)向“終身可以雇用”(lifelong employability)的轉變；對於企業來說，就是要形成適宜的員工素質組合，從而保證一方面建立起具有多項技能的員工隊伍，滿足企業戰略的實現，另一方面能有效地控制人工成本，增強企業的競爭力。
素質管理包括以下幾個方面的內容：
①素質獲取管理，即通過素質測評和招聘甄選，在素質模型的指導下，使組織獲得某種優勢資源；
②素質保持管理，即通過激勵體系的構建把某種優勢資源保留在組織內；
③素質增進管理，即通過員工培訓和職業生涯規則，不斷提高員工的崗位勝任力和終身就業能力；
④素質使用管理，即通過為員工創造發揮聰明才智的工作崗位、工作環境和工作舞台，使員工素質得到充分利用並促使其潛能得到充分激發。由此可知，戰略指導下的員工素質管理既提高了員工自身素質和就業能力，又提高了其企業服務能力和工作勝任能力，實現了企業與員工的共同發展。
崗位管理
崗位管理是以組織中的崗位為對象，科學地進行崗位設定、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評估等一系列活動的管理過程。我們認為，崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理，崗位管理較之於崗位分析具有更豐富的內涵和意義。4P模式的崗位管理與以往一勞永逸的崗位設定和崗位分析不同，它的著眼點通過對崗位的管理，既開發出與企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，又通過工作再設計以適應勞動力多元化和知識工作者的興趣，提高員工的工作滿意度和工作內在激勵。
4P模型的崗位管理是動態變化的，必須綜合考慮多種因素，從而確定到底是把人改造得適應崗位還是把崗位改造得適應人，到底是因人設崗還是按崗找人，以及如何實現之。
4P模型的崗位管理具體來講包括以下幾個方面的內容：
①崗位設定管理，即從企業戰略出發，根據組織變革和員工素質的具體情況，通過工作分析，確定工作內容和職責，進行定崗定編，或者是對原有崗位再設計，或者是設定新的工作崗位，或者精簡一些在新企業環境下戰略價值小的崗位；
②崗位輪換管理，即從增加員工就業彈性和適應性出發，把員工的職業生涯與企業戰略結合起來，對一些員工進行崗位輪換，以增加員工技能的多樣性和提高人力資源的配置效率；
③崗位價值管理，即通過戰略導向的崗位評價，確定每個崗位對企業的價值並動態調整，從而為企業的薪酬體系的設計提供客觀基礎；
④員工上崗和下崗的管理，即動態地確定什麼樣的員工是與崗位是匹配的，如何進行員工上崗的引導和下崗的面談，如何進行下崗倖存員工的管理以及如何對待離崗員工的再上崗，等等。
績效管理(performance management)
4P模型的績效管理是指通過建立由績效計畫與期望——績效實施與支持——績效考核與評估——績效反饋與發展的管理閉環，將以往偏重考評的單一模式發展為考評、反饋和發展員工工作績效的系統模式，它是一種提高組織、員工的績效和開發團隊、個體的潛能的一種具有戰略意義的管理方法。通過績效管理不僅在於增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，提高員工個體績效和團隊績效以實現企業的經濟目標，而且在於通過工作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關係，給員工提供表達工作願望和期望的機會，從而不斷提高員工成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。因此，可以認為4P模式的績效管理是依據員工和他們的直接主管之間達成的績效協定，來實施一種雙向互動的溝通過程，它是由績效的事前計畫、事中管理和事後控制所形成的三位一體的閉環系統。
4P模型的績效管理包括以下幾個方面的內容：
①績效的計畫管理，即根據企業戰略目標和外部市場的具體情況，通用KPI和平衡計分卡等戰略工具，正確確定企業的總體績效計畫和各部門及主要員工的績效計畫；
②績效的實施管理，即通過目標管理、標桿管理等管理工具將績效目標落到實處，並為各部門、團隊和員工完成績效目標提供必須的資源和條件；
③績效的考評管理，即通過一定的考評程式，採用科學的考評方法，對各層次的績效進行公正和客觀地考核和評定；
④績效的增進管理，即通過績效面談和反饋，實現員工與組織的互動，一方面幫助員工總結經驗教訓，提高下一考核期的績效水平，另一方面促進企業不斷改善管理，更好地為員工改進績效提供支撐條件；
⑤績效考評結果的運用管理，即把考評結果與員工發展、員工調配、薪酬福利等聯繫起來，以不斷地最佳化人力資源管理系統。
薪酬管理
4P模型的薪酬管理的最大特點是強調分享成功和戰略導向，它將薪酬上升到企業的戰略層面，主要思考是企業通過什麼樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的競爭戰略，來幫助員工獲得喜悅。因而，在理念上要實現把薪酬福利從視為人力成本向視為人力投資的轉變，在具體操作上要實現從交易式的工資分配到共贏式的薪酬管理的轉變。4P模型的薪酬管理一方面要能滿足員工多層次的需要，另一方面要能激發有利於企業戰略實現的員工態度和行為，從而夯實競爭優勢和核心能力的微觀基礎。
4P模型的薪酬管理具體內容由以下幾個方面構成：
①薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要；
②薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和行銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；
③薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理；
④薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻；
⑤薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
4P模型
戰略導向的人力資源管理4P模型是對操作導向的人力資源管理的3P模型的豐富和發展，它以戰略人力資源管理和人力資源匹配理論為其理論指導，圍繞著“一個中心、兩個基本點、四大匹配”這一人力資源管理的理論核心，把企業的發展和員工的成長有機地銜接起來，明確提出在人力資源管理過程中要從素質測評向素質管理、崗位分析向崗位管理、績效考核向績效管理、工資分配向戰略薪酬管理的飛躍，從而使戰略人力資源的管理思想和“以人為本”的管理理念有了具體的內容和可操作的空間，適應了我國目前企業內外環境的變化，滿足了企業的現實需求。當然對4P管理模式的研究仍處於探索階段，如何使人力資源4P管理模式更具操作性有待於進一步進行深入地研究。
提出背景
隨著我國經濟的全球化以及現代信息網路技術和知識經濟的飛速發展，企業目前所面臨的內外環境發生了重大變動，
一是企業競爭愈加激烈化，組織不得不在全球化競爭中配置資源和創造顧客需求；
二是企業核心資源日益知識化，組織必須在無邊界的人才流動中確保核心員工的忠誠和承諾。
這兩種發展趨勢都使得人力資源的價值性、獨特性、難以模仿性以及組織化程度得到了進一步挖掘和拓展，人力資源愈來愈成為企業的“主動性”戰略資產，從而客觀上要求人力資源管理與企業戰略融合起來，不僅要關注企業里的崗位和工作，而且還要關注企業里員工的能力和行為，用有形的勞動契約和無形的心理契約雙重紐帶把員工與企業緊密地聯繫起來，在企業里實現人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業的匹配，以不斷提高員工的工作滿意度和組織承諾感，並進一步轉化高的顧客忠誠度和組織價值，把企業的戰略實現過程統一為員工價值、顧客價值和股東價值的實現過程。這就是我們稱之為人力資源管理理論核心的“一個中心、兩個基本點、四大匹配”。
具體言之，所謂一個中心就是人力資源管理必須圍繞企業戰略這箇中心，立足於企業競爭能力的提高和競爭優勢的獲取；所謂兩個基本點是指在企業里存在著兩大子系統，一是以“人”為基本單元的子系統，一是以“崗位”為基本單元的子系統，兩大子系統相互適應相互作用，以雙螺鏇的形式存在，從而形成企業的兩個基本點；所謂四大匹配是指在企業里進行人力資源管理必須圍繞企業戰略這箇中心，立足於“人”和“崗位”這兩個基本點，實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的相互匹配。
4P模式在公共部門人力資源管理中套用的理論基礎
首先，新公共管理理論認為，企業與公共部門雖有太多的不同，但企業管理技術卻有很多值得公共部門借鑑之處，在公共部門中，應大規模地使用企業管理哲學和技術。因此，4P理論雖為企業人力資源管理而提出，但它在企業人力資源管理中發揮了巨大的效用，為企業人力資源管理開拓了新的道路，是一種對人力資源管理行之有效的模式，所以公共部門也沒有將其拒之門外的理由。
其次，公共行政學古典理論在所構建的公共部門模型中認為：
（1）職位，是公共部門管理的基礎，所有職位都必須根據與該職位有關的明確的績效標準來錄用人員。
（2）占有職位的人必須根據與該職位有關的明確的政績標準來晉升。
（3）每個占有一定職位的人，都按照一定的契約，按月領取一定數額的報酬。
在這裡，古典理論雖沒有明確地提出公共部門人力資源管理的關鍵因素，但我們從中也可以總結出，在其所構建的公共部門模型中，職位管理與績效管理，薪酬管理是密切相關的，而與這三者不可分離的，必然是員工本身。所以，要進行公共部門人力資源管理，就一定要抓住這四個因素，只有做好這四個方面的管理，才能真正實現人力資源管理的現代化與科學化。
