圖書信息
印次：4-2
裝幀：平裝
印刷日期：2012-9-26
圖書簡介
隨著全球經濟一體化時代的到來，競爭的範圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？是那些占據人力資源優勢的地區、國家和企業。因為經濟競爭，說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。被稱做“經營之神”的日本著名企業家松下幸之助說得好：“國家的興盛在於人，國家的滅亡亦在於人，古聖先賢，早有明訓；回顧古來歷史，可謂絲毫不爽。經營事業的成敗，毋庸諱言，與治國同一道理，在於人事安排是否合宜。”毫無疑問，人力資源的開發與管理，應該成為一切管理者的必
圖書前言
人力資源開發與管理是一門新興學科，近些年來發展很快，無論在理論上還是在實踐上都在不斷地更新和完善。自從本書第三版出版以後，得到了讀者的充分肯定和廣泛歡迎，為了更好地滿足讀者的需要，在第四版中我們用最新的眼光，從五個方面進行了審定和修改：第一，增加近幾年來最新的學術和套用研究的成果，，使內容更新穎；第二，刪去了一些過時的和重複的內容，修改了一些不太嚴密的論述，使內容更精準；第三，加強了案例部分的建設，更新了章末的案例，精選的案例無論從質量還是實際意義方面都有所突破，從而使這本MBA教材的實踐價值大大提高；第四，本書論述的角度，全面由企業轉到組織，由人事管理轉到人力資源管理，視野擴大了，內容適應面廣了，不僅適用於企業，而且適用於學校、醫院、研究機構、政府部門等各類組織；第五，從語言上精雕細刻，改正了一些不十分通順的句子，修改了一些拖沓冗長的歐化句，使語言更精練，內容更吸引人。
第四版內容的變化切合中國基層組織的管理實際，又融進了最新的學術成果，增強了可讀性和套用價值。
各位作者的分工不變，張德教授負責第一章、第二章、第九章、第十三章、第十四章、第十六章；劉理暉副研究員負責第三章；曲慶副教授（博士）負責第四章、第五章、第十章、第十一章；王雪莉副教授（博士）負責第六章、第七章、第十五章；馬力副教授負責第八章、第十二章。全書由張德教授策劃和統編。
由於編者才疏學淺，難免有諸多不準確的地方，望讀者見諒，也希望得到更多的指教。
張德
2012年3月18日於清華園
圖書目錄
第一章人力資源開發與管理導論1
第一節人力資源開發與管理的含義和特點1
一、 人力資源的含義1
二、 人力資源的特點2
三、 人力資源開發與管理的含義3
四、 人力資源開發與管理的特點4
第二節人力資源開發與管理的目標和任務5
一、 取得最大的使用價值6
二、 發揮最大的主觀能動性6
三、 培養全面發展的人9
第三節從管理的軟化看人力資源開發與管理的興起9
一、 從經驗管理、科學管理到文化管理10
二、 人力資源開發與管理的興起12
第四節從改革開放看中國企業的人力資源開發與管理13
一、 世界競爭力排行榜的啟示13
二、 中國企業人力資源開發與管理的現狀14
複習題15
思考題15
第二章人力資源開發與管理的基本原理16
第一節關於人的哲學16
一、 人性假設理論16
二、 馬斯洛的需要層次理論19
三、 馬克思主義關於人的理論20
第二節人事矛盾運動規律22
一、 人事矛盾的一般規律22
二、 人事矛盾產生的客觀原因22
三、 人力資源開發與管理的基本職能23
第三節人事管理原理23
一、 同素異構原理23
二、 能級層序原理24
三、 要素有用原理25
四、 互補增值原理26
五、 動態適應原理27
六、 激勵強化原理27
七、 公平競爭原理28
八、 信息催化原理28
九、 主觀能動原理29
十、 文化凝聚原理30
第四節中國古代的人事思想30
一、 為政之要，惟在得人31
二、 人生而有欲，相持而長31
三、 取勝之本，在於士氣31
四、 剛柔相濟，賞罰嚴明32
五、 德才兼備，選賢任能32
六、 知人善任，不課不用33
七、 率先示範，治身為重34
八、 勤於教養，百年樹人34
第五節已開發國家的人力資源管理思想35
第六節中國企業人力資源開發與管理的發展趨勢37
複習題40
思考題40
案例以人為本，共創輝煌——記中興通信的人力資源開發機制42
第三章人力資源管理的基礎工作45
第一節組織設計45
一、 組織的基本概念45
二、 組織設計的基本內容47
三、 如何設計一個富有彈性的組織49
四、 常見的組織結構類型50
第二節定編定員52
一、 定編定員的意義和原則52
二、 定員標準53
三、 定員方法54
第三節工作分析56
一、 工作分析：人力資源管理的基本工具57
二、 信息的收集59
三、 工作分析的實施過程64
四、 職位說明書的編寫與管理66
第四節職位評價67
一、 職位評價：科學的薪酬管理工具68
二、 職位評價的實施過程69
三、 職位評價中常見的問題72
四、 職位分類73
複習題75
思考題76
案例大華公司實施工作分析的過程77
第四章人力資源計畫84
第一節人力資源計畫的含義與功能84
一、 人力資源計畫的含義84
二、 人力資源計畫的內容85
三、 人力資源計畫的功能86
第二節人力資源的需求預測88
一、 影響人力資源需求的因素88
二、 人力資源需求預測的方法88
第三節人力資源供給預測90
一、 組織內部人力資源供給預測90
二、 組織外部人力資源供給預測93
第四節人力資源計畫的程式93
一、 明確組織戰略與經營計畫94
二、 人力資源需求預測94
三、 人力資源供給預測94
四、 確定人員淨需求94
五、 確定人力資源目標94
六、 制定具體計畫95
七、 對人力資源計畫的審核與評估95
複習題98
思考題98
案例信達公司的人力資源計畫99
第五章人員招聘與人才測評103
第一節招聘概述103
一、 招聘的目的103
二、 招聘的程式104
三、 招聘的原則104
第二節人員招聘105
一、 招聘的途徑105
二、 內部招聘的來源和方法106
三、 外部招聘的來源和方法106
第三節人員選拔與人才測評108
一、 人員選拔的信息依據108
二、 人才測評的含義109
三、 人員選拔方法與人才測評技術109
四、 選拔方法的使用115
五、 測試的信度與效度116
第四節面試117
一、 面試的分類117
二、 面試的規範化118
三、 有效面試的技巧119
四、 影響面試的因素120
第五節招聘管理工作121
一、 招聘網路的開發與維護121
二、 相關檔案和工具設計122
三、 題庫建設122
四、 對面試人員的培訓122
五、 人才庫建設122
複習題122
思考題123
第六章人員的使用與調配126
第一節人員使用的原則126
第二節人員調配的含義和作用127
一、 人員調配的含義127
二、 人員調配的作用127
第三節人員調配的原則和類型128
一、 人員調配的原則128
二、 人員調配的類型131
第四節人員職務升降131
一、 人員職務升降的功能131
二、 職務晉升的實施132
三、 我國人事任用方式134
第五節人員流動的理論基礎136
一、 勒溫的場論136
二、 卡茲的組織壽命學說136
三、 庫克曲線137
四、 中松義郎的目標一致理論138
第六節人員流動管理139
一、 人員流動的類型139
二、 人員流動的原則139
三、 人員流動的形式140
四、 建立和完善人員流動的內部機制和外部環境141
複習題142
思考題142
第七章人力資源風險146
第一節人力資源風險的含義146
第二節人力資源風險的危害148
一、 非正常損耗有形資產148
二、 信譽損害148
三、 干擾和破壞總體戰略148
四、 降低配置效率148
五、 降低組織的發展、創新動力和削弱組織的凝聚力149
第三節人力資源風險的表現149
一、 針對企業的違法犯罪行為149
二、 官僚主義行為149
三、 虛報浮誇、截留、扭曲信息行為150
四、 部門利益至上的小團體主義行為150
五、 爭權奪利的內部爭鬥行為150
六、 違反客觀規律的蠻幹行為151
七、 任人唯親、拉幫結派、排斥異己、嫉賢妒能行為151
第四節人力資源風險的特徵和產生的條件151
一、 人力資源風險的特徵152
二、 人力資源風險產生的條件153
第五節規避和防範人力資源風險的對策157
一、 對策的約束條件157
二、 防範人力資源風險的對策158
複習題160
思考題160
案例小會計貪污挪用公款2億多元161
第八章績效管理163
第一節績效管理的內容和套用163
一、 績效管理的概念163
二、 績效管理的內容164
三、 績效管理的套用165
第二節績效考核的方法167
一、 基於員工特徵的績效考核方法168
二、 基於員工行為的績效考核方法174
三、 基於員工工作結果的績效考核方法177
四、 績效考核方法的選擇181
第三節績效考核的執行及問題182
一、 績效考核中容易出現的問題182
二、 如何避免在績效考核中可能出現的問題185
三、 考核的執行者185
四、 績效考核期限188
第四節績效反饋與改進188
一、 反饋干涉理論188
二、 正確進行績效反饋190
三、 檢查績效管理系統自身的有效性193
第五節平衡計分卡法194
一、 傳統組織和部門考核的局限194
二、 平衡計分卡法的發展195
三、 平衡計分卡法的套用196
複習題197
思考題198
案例步入坦途的四川成綿高速公路有限公司199
第九章薪酬管理203
第一節報酬的含義和內容203
第二節薪酬的含義和內容205
第三節工資制度206
一、 技術等級工資制206
二、 職務等級工資制207
三、 結構工資制208
四、 崗位技能工資制208
五、 提成工資制209
六、 談判工資制209
第四節工資給付方式210
一、 計時工資制210
二、 計件工資制210
三、 獎金和津貼211
第五節工資關係212
一、 國家工作人員和企業員工的工資關係212
二、 國家工作人員內部各類人員的工資關係213
三、 不同地區之間勞動者的工資關係214
四、 各部門、各行業間員工工資關係214
五、 不同所有制企業員工工資關係215
第六節福利216
一、 福利的重要性216
二、 影響福利的因素216
三、 福利的類型217
四、 福利的管理218
第七節獎勵和懲罰219
一、 獎勵和懲罰的種類219
二、 獎勵的技巧219
三、 懲罰的技巧222
四、 獎懲的綜合運用224
第八節薪酬管理的影響因素227
第九節薪酬管理的策略228
一、 薪酬管理的目標228
二、 合適的薪酬策略的特徵228
三、 薪酬策略的內容228
第十節現代薪酬管理髮展趨勢233
一、 現代薪酬管理思想233
二、 現代薪酬管理髮展趨勢概述235
第十一節中國企業薪酬管理存在的問題及對策239
一、 中國企業薪酬管理存在的問題239
二、 中國企業加強薪酬管理的對策240
複習題241
思考題241
案例薪資革新促進人才的多樣化發展——日本松下公司的薪酬變革242
第十章人員培訓244
第一節人力資源開發與培訓244
一、 人力資源開發的相關概念244
二、 人力資源開發的現代理念245
三、 培訓的作用246
第二節人員培訓的原則和方法247
一、 人員培訓的原則247
二、 培訓的方式248
三、 培訓的方法249
第三節新員工培訓252
一、 新員工培訓的目的252
二、 新員工培訓的內容253
三、 新員工培訓的程式253
四、 新員工培訓要注意的問題254
第四節管理人員的開發254
一、 管理人員開發的重要性254
二、 管理人員開發的目標255
三、 管理人員開發的形式255
第五節培訓的組織管理257
一、 培訓工作流程257
二、 影響培訓轉移的因素261
三、 企業培訓工作的管理262
第六節組織學習與學習型組織264
一、 組織學習的含義264
二、 學習型組織的定義265
三、 學習型組織的要素和特徵265
四、 學習型組織的建設267
複習題269
思考題269
案例中糧集團的人才培養之道270
第十一章職業管理273
第一節職業管理概述273
一、 職業管理的有關概念273
二、 職業發展觀及其意義274
第二節影響職業生涯的因素275
一、 影響職業生涯的個人因素275
二、 影響職業生涯的環境因素278
第三節職業生涯的自我管理278
一、 制定個人職業計畫的原則278
二、 個人職業計畫的內容279
三、 職業生涯自我管理的其他內容280
第四節組織的職業管理281
一、 協調組織目標與員工個人目標282
二、 幫助員工制定職業計畫282
三、 幫助員工實現職業計畫283
複習題284
思考題284
案例3M公司的職業管理285
第十二章勞動關係290
第一節勞動關係的法律意義、管理意義和社會意義290
一、 勞動關係的法律意義291
二、 受法律保護的勞動者權利293
三、 勞動關係的管理意義和社會意義296
第二節勞動者的組織297
一、 工會298
二、 職代會299
第三節勞動協商、談判和爭議300
一、 勞動協商和談判300
二、 解決勞動爭議的途徑和方法301
第四節勞動保護304
一、 勞動保護的任務304
二、 工傷與職業病的根源305
三、 中國企業勞動保護的任務306
第五節中國企業勞動關係的熱點問題306
一、 社會保障307
二、 紀律處分307
三、 終止勞動關係308
複習題309
思考題310
案例法航，你該怎么辦311
第十三章企業文化建設314
第一節企業文化的內涵314
一、 觀念層315
二、 制度?行為層316
三、 符號層316
第二節企業文化的特性317
一、 無形性317
二、 軟約束性317
三、 相對穩定性和連續性318
四、 個異性318
第三節企業文化的作用319
一、 導向作用319
二、 規範作用319
三、 凝聚作用319
四、 激勵作用319
五、 整合作用320
六、 輻射作用320
第四節企業文化的影響因素320
一、 民族文化因素320
二、 制度文化因素321
三、 外來文化因素321
四、 組織傳統因素321
五、 個人文化因素321
第五節企業文化與員工需要層次322
一、 馬斯洛的需要層次論強調按需激勵322
二、 員工的需要結構與組織管理模式322
三、 員工需求層次的變化與企業文化建設323
四、 企業文化建設與提升員工需要層次323
第六節組織價值觀與組織凝聚力324
一、 組織凝聚力是組織活力深層次的動力324
二、 物質凝聚與精神凝聚325
三、 組織價值觀在形成組織凝聚力中的作用325
第七節組織道德與組織公共關係327
一、 道德的內涵和特點327
二、 組織道德與組織內部人際關係327
三、 組織道德與組織外部公共關係329
第八節組織風氣與員工行為管理330
一、 組織風氣的內涵330
二、 組織風氣對群體行為的影響331
三、 良好組織風氣的養成331
第九節組織物質環境與員工養成教育333
一、 物質環境是觀念的載體333
二、 物質環境的教化功能333
第十節企業文化建設步驟334
一、 文化診斷335
二、 文化設計335
三、 文化實施337
第十一節企業文化建設的心理機制338
一、 運用心理定式338
二、 重視心理強化339
三、 利用從眾心理339
四、 培養認同心理339
五、 激發模仿心理340
六、 化解挫折心理340
第十二節企業文化與組織競爭力341
一、 三力理論341
二、 組織思想工作與企業文化威力342
三、 企業文化與組織形象343
第十三節文化資本344
一、 文化資本的內涵344
二、 文化資本的形成條件345
三、 文化資本的構成345
複習題347
思考題348
案例松下電器公司這樣培養商業人才349
第十四章領導者與人力資源開發和管理351
第一節領導者的權威觀與人員能動性351
一、 權威觀351
二、 不同的權威觀導致不同的領導行為352
三、 不同的領導行為導致不同的下級行為352
四、 領導者應該樹立正確的權威觀353
第二節領導者的人才觀與隊伍素質354
一、 現代領導者應具備的人才觀354
二、 人才觀上的偏差帶來隊伍素質的缺陷355
三、 各級領導者面臨人才觀上的挑戰356
第三節領導團隊的心理結構與領導成員的最佳化357
一、 領導團隊心理結構的內涵357
二、 改善領導團隊心理結構與領導成員的最佳化358
第四節領導者的價值觀與企業文化359
一、 領導者是企業文化的締造者359
二、 領導者應確立科學的、高境界的價值觀361
三、 領導者應提高文化自覺性和文化影響力362
第五節人力資源管理的心理誤區364
一、 暈輪效應364
二、 投射效應365
三、 相互回報心理365
四、 嫉妒心理366
五、 首因效應366
六、 近因效應367
七、 偏見效應368
八、 馬太效應368
九、 戴維現象368
複習題369
思考題369
案例劉鵬凱與和諧的黑松林370
第十五章人力資源的跨文化管理372
第一節文化差異及識別維度372
第二節人力資源跨文化管理的價值衝突層面374
第三節人力資源跨文化管理的內容376
第四節跨文化管理的類型377
一、 移植377
二、 嫁接378
三、 文化合金378
第五節人力資源跨文化管理對策378
一、 文化融合的基本前提378
二、 實施對策379
複習題382
思考題382
案例在華外企擅自解聘工會主席383
第十六章21世紀的人力資源開發與管理384
第一節經濟全球化與國際化人才的開發384
第二節知識工作者是人力資源開發管理的重點385
第三節企業似學校——開發重於管理386
第四節金字塔的倒塌——官僚組織讓位於團隊組織387
第五節育才型領導——管理者角色的轉變387
第六節管理價值觀——文化管理大行其道388
第七節中介組織——人力資源開發管理的專業化分工與合作389
第八節組織即人——人力資源開發管理戰略地位的上升390
複習題391
思考題391
參考文獻392
