人力資本審計的主要內容
根據上述理論分析和當前實踐現狀，人力資本審計的主要內容應包括人力資本內部控制制度、人力費用的管理使用、人力資本流動、人力培訓和教育、收入分配與激勵機制，等等。1.人力資本內部控制制度審計。人力資本內部控制制度是各部門和單位為維護人力資本產權和各方正當權利、保證本部門和單位不斷發展所建立的具有一定穩定性的人力資本管理政策、機制、體系的集合。審計的主要內容：人力資本管理政策是否符合相關法律法規、是否公平合理、是否有效，如是否符合勞動法、勞動契約法、女職工權益保護法；人力資本內部控制機制是否有效運轉；人力資本管理各崗位設定是否科學合理，相關崗位是否互相牽制；人力資本內部控制制度體系是否完善；收入分配製度、人力配置制度、培訓教育制度、人力退出制度等是否健全；人力資本內部控制制度的執行是否有效等。
2.人力費用審計。人力費用主要包括工資性收入、獎金性收入、福利性收入、保障性收入等。審計的主要內容包括人力資本會計子科目的設定是否符合相關法律法規、是否有效，個人所得稅的繳納是否符合相關法律法規，福利費用的提取是否符合相關法律法規，獎金的分配與發放是否符合相關法律法規和內部管理制度規定，保障性收入的繳納是否符合相關法律法規和內部管理調整政策的規定，人力費用的行業平均水平和總體情況等。
3.人力資本流動審計。人力資本流動包括人力的招聘、配置、辭職、辭退、退休等。審計的主要內容：人力的招聘結果與需求是否匹配，招聘成本是否體現效率、效益的最大化，招聘的效果如何，人力配置是否科學合理，個體的能力與崗位要求是否一致，職位晉升是否公平合理，群體能力是否符合發展要求，人力資本的儲備數量和質量是否科學，人力資本結構包括年齡結構、知識結構、性別結構、專業結構等是否符合需求和合理，辭職辭退退休是否符合相關法律法規和競業規定等。
4.人力培訓和教育審計。人力培訓和教育審計是提高人力資本投資的重要手段，是提高個體和群體能力的主要方法，是間接促進提高企事業單位發展的重要因素。
審計的主要內容：人力培訓教育的投入產出情況，培訓教育內容與需求是否一致，培訓教育媒介是否高效，培訓教育主體是否合適，培訓教育規劃是否科學合理，培訓教育工作效率和效果情況等。
5.收入分配與激勵機制審計。收入分配與激勵機制是當前經濟社會發展的一個極其敏感的問題。收入分配既是個體發展的目標之一，也是群體不斷發展的必要手段。審計的主要內容：收入分配是否符合相關法律法規和相關管理規定.收入差距是否科學合理，收入的激勵效果情況，收入分配是否符合單位長期發展戰略等。
當然，除了以上主要內容外，人力資本審計還包括人力資本管理法規、人力資本文化等內容。
人力資本審計的作用
人力資源會計是指遵循會計核算的一般原則，結合人力資源的資產特徵，利用專門的、系統的方法對企業人力資本經營活動進行客觀反映，為企業生產經營提供決策依據，並為社會公眾的投資決策提供信息的一種經濟活動。要達到人力資源會計核算的預期效果，就要藉助審計的獨立性、公正性和權威性，充分發揮審計監督、審計評價、審計鑑證的獨特作用，促進入力資源的合理開發和利用。人力資本審計是指審計單位運用專門的方法，對企業組織人力資本的使用及其會計核算進行監督、評價，以促進企業人力資本管理，並使人力資本在使用管理中實現保值增值的一種經濟活動。人力資本審計的作用表現在：(1)通過人力資本審計可以檢查和促進企業人力資本的使用，促進企業真正合理地使用自己所擁有的人力資本，並根據企業發展戰略對人力資本進行投資；(2)反饋企業人力資本使用信息，為企業經營決策和國家巨觀管理服務；(3)促進國有企業建立現代企業機制，推動企業經營管理上台階，實現經濟成長集約型的重要環節。人力資本審計的必要
人力資本的生產率顯著高於物質資本使得人力資本審計成為必要。按照現代經濟學的解釋，資本從其形態上可劃分為物質資本、人力資本、金融資本和技術資本。由於金融資本經常物化為物質資本，技術資本則可以分別物化在物質資本和人力資本中，因此，人們在講資本的時候，通常主要是指物質資本和人力資本。人力資本和物質資本之間存在著巨大差別，表現在：(1)物質資本再生產的結果，可以根據其投資來源作出明確地劃分，界定出每個所有者所占份額；而人力資本則很難根據來源區分開每一個出資人究竟占有或者應該占有多大的比例。(2)兩種資本的“產權”形式都可以進一步細分為所有權、使用權、處置權、收益權等。但是兩種產權又有很大的不同：從微觀上看，物質資本的所有權可以被繼承；而人力資本的所有者一旦謝世，則其後人不能也無法把他體內的人力資本繼承下來；物質資本的投資者對其擁有完全的實際處置權，而人力資本的這種處置權是不完全的，或者是名義上的。換言之，人力資本的所有權和使用權之間的分離程度遠大於物質資本。(3)兩種資本的積累方式具有顯著區別。兩種資本的社會總量都會隨著經濟社會的發展而不斷的增多，其累計效應十分顯著，並因此而成為社會發展最根本的推動力量；單個物資資本的積累效應又不是很顯著，因為物質資本存量的增加是有限的，而人力資本則不然，一個人身上反覆實現的人力資本存量增加是物質資本存量增加所不可比擬的。(4)兩種資本的折舊不同。物質資本折舊是按一年一定比例緩慢發生的；而人力資本的折舊既可能是緩慢進行的，也極有可能是轉瞬即逝的。(5)人力資本投資難於確定回收期。
物質資本可以根據折舊率、利潤率等方法計算出其投資在若干年之後可以收回，並從“投資回收期”的長短來考察投資的經濟效益；人力資本投資轉化為“健康資本存量”、“知識存量”、“就業資本存量”，從理論上和實踐上說這種投資的效益是明顯的。但是，要具體確定回收期，無論從巨觀經濟還是微觀經濟角度說，都是困難的。(6)在現代經濟的許多場合，人力資本日益發揮著比物質資本更為重要的作用，其生產率顯著高於物質資本。
傳統的審計主要是指對物質資本的審計，而行為科學的原理告訴我們：把對物的研究轉為對人的研究其收效更大。據此，人力資本的審計顯的更為必要。
人力資本審計的實施
1.取得和評價人力資本的內控制度，對其合理性和完善性進行評價企業人力資本的內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護企業人力資本的安全和完整，保證企業對人力資本經營權的正常實施，維護人力資本產權以及涉及各方的正當權利而建立的企業內部門人力資本管理制度和所採取的必要措施的集合。
在進行人力資本審計時，首先要取得企業現有的人力資本內控制度，對其合理性和完善性進行評價。
2.考察企業人力資本的使用和配置是否合理，是否做到人力資本最佳化配置
人力資本與其他三類資本的重要差別在於人力資本具有個體之間的差異性，企業將其配置在不同的環節和崗位上.其效益差異很大。因此，根據人力資本的個體差異進行人力資本最佳化配置是企業的一項重要任務，將個體放在其最容易發揮其潛在的特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”。對企業進行人力資本審計，重點審查企業有無人力資本考核機制，有無相應的企業人力資本配置調節機制以及企業人力資本使用現狀。
3.確立企業人力資本流動機制審計的內容
人力資本流動包括人力資本流入和人力資本流出。(1)在進行人力資本流人審計時，要重點審查是否有合理的人力資本招聘計畫，人力資本流入是否符合企業發展的規劃；有無科學的人力資本評價制度，以保證新增人力資本符合企業對人力資本的要求；有無相應的人力資本試用制度，以檢查新增人力資本的適用性以及最終決定是否錄用。
(2)在進行人力資本流出審計時，要區分為企業解聘和員工自動離去兩情況。對於企業解聘，要審查解聘是否合理、合法；員工與企業之間的相關權利和義務的履行情況；是否有專門機構解釋解聘的理由；被解聘員工的反映。對於員工自發離去，要審查有無根據該員工在企業中的作用作出相應評價以便決定是否予以挽留；有無專門部門審核該員工與企業之間的相關權利和義務的履行情況；是否對員工自動離職給企業人力資本帶來的損失及損失大小進行評估；從員工自動離職中應總結的教訓等。
4.人力資本會計報表審計
由於人力資本在現代企業發展中的核心地位，不管是從加強企業內部管理出發，還是由於健全審計的考慮，人力資本會計報表審計都是十分必要的。在對人力資本會計報表進行審計時，主要審查人力資本會計信息披露是否連續、客觀、完整、科學，相應的人力資本會計核算處理是否合適等。
人力資本審計的產生與發展，使得審計對象日益複雜化和多元化，審計範圍迅速擴展，對審計質量和效率的要求更高，它所涉及的有關人力資本審計理論體系的完善、人力資本審計體制的設計、人力資本審計的特點、人力資本審計的法規制度建設、人力資本審計人員的業務素質要求、人力資本審計的審計責任和審計風險等，皆需要我們進一步的研究與探索。
人力資本管理審計與人力資源管理審計的區別
人力資本管理審計與人力資源管理審計的差異比較表比較項目 | 人力資源管理審計 | 人力資本管理審計 | |
核心理念 | 雇員被視為被管理的資源,進行開發利用 | 雇員被視為平等的合作者 | |
審計目的 | 促進管理制度程式和實踐的完善 | 促進知識能力的提高 | |
審計假設 | 最佳管理實踐 | 主動性資產 | |
關注範圍 | 管理制度程式 | 管理制度程式以及影響員工精神層面的因素 | |
審計標準 | 基準績效 | 知識能力狀態 | |
審計環境 | 確定性較強, | 強調因果律 | 複雜環境,因果律失調 |
