形成
人力資本價格決定於人力資本所有者對企業的貢獻
我們要強調的是：人力資本定價高低的依據是人力資本對企業收益形成的實際或預期貢獻，而不是根據擁有人力資本的人的身份和職位來決定的。我們認為一定時期的人力資本市場價格只是人力資本所有者與企業初次簽約的一個參考，其再定價從制度上決定於企業對人力資本的剩餘索取權的安排，從價值來源看決定於人力資本對企業價值的貢獻。因此，從某種程度上來說對人力資本定價是一種特殊的“憑貢獻給自己定價”，即靠自身的才幹、貢獻大小，通過相關契約和期權等收益安排機制，確定自身從企業收益和剩餘收益中分割的多少。
企業收益的源泉是以人力資本為主體運營物質資本創造的新價值。如何在股權資本和人力資本兩類所有者之間及人力資本所有者內部進行分配呢?應該說這仍是一個正在探索的課題。在美國和西方其他國家的經營實踐中一方面構建以CEO核心的公司治理結構，一方面採用創新的平衡記分卡和經濟增加值(EVA)工具對經營層人力資本與總體人力資本的努力方向及創造價值進行衡量。經濟增加值是從稅後淨營業利潤扣除股權和債務的所有資金成本後的經濟利潤，是人力資本創造的超額收益，而企業中人力資本的價值通過為股東創造財富而體現，因此，用EVA的大小來直接計量企業人力資本的動態價值是非常合理的選擇。當然對超額剩餘收益的分配方式可以是靈活多樣的，但需要引入變革性的人力資本會計方法。
現在，面向產出來確定人力資本價值是一種潮流，但一般財務指標的多元性、重複性、不完全性限制了它的具體套用。我們認為可以利用EVA指標估計人力資本的價值並計算人力資本的分割價值。在以EVA為核心的治理結構下，一般的思路都是對其增值的部分進行分配，而我們則認為EVA不同於一般的收益指標，應考慮EVA的計算法則下物質資本已獲得了平均回報；還要考慮由於收益遞減規律的影響下EVA增量的遞減效應。
定價必須考慮到人力資本的特徵、企業的類型和發展階段
人力資本的專用性和波動性決定了其參與企業收益分配由兩個階段構成。首先人力資本以企業僱傭者的身份以工資的形式為主參加企業稅前利潤的初次分配，另外一方面以所有者身份參與企業剩餘收益的再分配。
在考慮人力資本的定價時，客觀上我們必須考慮企業中不同人力資本的層次性、專業性、業績大小、稀缺程度和企業戰略方向的導引作用，既能使人力資本通過釋放能量獲得激勵，又能增加股東價值，增強企業的發展能力。企業的不同類型(上市、非上市，高科技企業、傳統企業等)、企業在發展的不同階段其人力資本定價的指導思想和機制應是有差別的。
模型
人力資本價值的確定一直是國內外學者熱衷研究的課題之一，它是現代人力資本經濟學研究的前沿領域。現今國內外學者們對於人力資本價值計量的方法莫衷一是，有的從投入角度計量，有的從產出角度計量，有的從受教育程度角度計量，有的對各種因素進行綜合計量。
在建立人力資本價值模型時，國內有學者使用了馬爾可夫模型，期權定價理論，灰色評測等多種方法：如李濤和段傳忠分別將馬爾可夫鏈和層次分析法套用到了人力資本定價模型中；彭斌等運用期權定價思想和灰色評測方法建立了確定技術管理型人力資本價值的模型；徐偉康等認為人力資本真實價值等於人力資本的使用價值除以人力資本投入率，在確定人力資本的使用價值時，則使用了期權定價理論；劉渝琳等仿照資本資產定價模型(CAPM模型)，給出了人力資本超額利潤定價模型，李嘉明等認為如果該定價合理，則可以鼓勵人們增加人力資本投入，並建立了個人自身效用最大化函式和對生產的貢獻函式；肖文等以組織的層級結構為基礎，建立了層級人力資本差別定價模型；吳東等提出了對物質資本和人力資本提供支撐的互補性資本，並建立了基於互補性資本投資的人力資本增值模型。
此外，學者們還對人力資本的價值構成和不同情況的價值計量進行了剖析：朗永清以柯布—道格拉斯生產函式為基礎建立了利潤函式，按照人力資本供求雙方具有完全信息和隱藏信息兩種情況分別給出了人力資本定價方程；林鳳等將經營者人力資本價值分成工資，獎金，股票和股票期權並分別進行了定價；張同全等將人力資本(個體)價值量表達為體力增量，智力增量，精神要素水平的乘積，認為三者之中缺少哪一者人力資本價值都為零；張軍設計了人力資本營運產權(指對人力資本的支配權，使用權和處置權)測評的3個階段並為每個階段中營運產權的價格計算建立了模型。
假設
人的認識具有無限性和階段性，人們不得不依據已掌握的事實對某一事物做出合乎邏輯的推斷，而假設就是根據有限事實做出合理推斷的狀態。
我們對人力資本的定價也是建立在一定的假設基礎上的，假設如下：
1.人力資本個體是經濟人，並且盡力規避風險；
2.人力資本的服務期限可以預測；
3.人力資本的效能可以得到正常發揮；
4.人力資本的隱性價值在計量期間不發生重大變化；
5.計量期內，組織基本管理團隊不變、不發生重大的經營重組。
值得說明的是，由於計算中採用收益法為基礎，因此，本文建立的模型對於虧損組織、政策性虧損組織及微利組織不適用；另外，模型雖然涉及到股權激勵，但我們給出了替代變數，所以並不僅限於上市組織，而是所有盈利組織均適用。據伯特諮詢2001年所做的一些調查顯示，人力資本作為一類知識資本。具有明顯的動態性特徵，採用人力資本個體的當前狀態來預測人力資本個體下一年度的人力資本價值，不可避免地存在一些度量誤差。因此，現實中建議組織採用滾動度量法以求更準確地反映人力資本的真實價值。
建立
從資本角度考慮進行人力資本定價時，其構成主要有三個部分：
1.人力資本成本，即組織為取得、開發和保持人力資本而付出的成本；
2.腦體補償薪酬，即組織為人力資本腦力和體力勞動支付的補償薪酬；
3.個體新增價值，即人力資本參與價值創造活動給組織帶來的新價值。
根據模型假設，建立的組織人力資本定價模型如下：
Pb=(Yb+O×h×α’+ Cb×β’)÷(1+Ri)-K
其中，Pb為服務期內，組織對人力資本個體的定價；K為分攤的人力資本成本；Yb為人力資本個體的腦體補償薪酬；O為組織預期收益；h為人力資本承載者的個體貢獻率；Cb為人力資本承載者的股票期權價值；
α’為短效激勵係數，β’為長效激勵係數，且α’+β’=1；Ri為人力資本個體的能動風險係數。
(1)人力資本成本K。
人力資本價格人力資本成本是指組織為取得、開發、保全人力資本而發生的費用，其組成內容見圖1。
對於特定的人力資本個體來說，有些只是潛在成本，並未實際發生。因此，在核算人力資本個體成本時，要參照組織以往各項成本進行核算，並在其預計服務期問分攤，分攤方法可採用直線分攤法或倍數遞減法。
(2)腦體補償薪酬。腦體補償薪酬是組織對人力資本參與價值創造活動中所付出的腦力和體力的基本補償，是人力資本承載者資本報酬的基本收益，包括工資、獎金、福利和津貼等。以下簡稱補償薪酬。
(3)組織預期收益0。組織預期收益以組織淨利潤或現金淨流量表示。對組織預期收益的預測，可以採用目前較為成熟的回歸分析法、指數平滑法、趨勢方程法等進行預測。對於行政壟斷性行業的組織(或其他非經過競爭形成的壟斷組織)，其實際利潤(收益)可能遠遠被高估，而這一部分利潤不是組織人力資本參與創造的剩餘價值，可以參照行業數據進行調整。
(4)個體貢獻係數h。人力資本個體貢獻係數，即人力資本個體對組織收益的貢獻比例。可以通過計算組織人力資本總體貢獻係數(記為H)，再通過個體分離來確定。
根據層次分析法分解不同層次的人力資本貢獻程度，建立組織人力資本貢獻的權重劃分，確定不同層次人力資本的貢獻權重。
(5)股票期權價值Cb。股票期權是組織的一項長期激勵方案，它將人力資本的未來收益同組織的長期發展有效的聯繫起來。這種激勵制度兼有“報酬激勵”和“所有權激勵” 雙重作用。對人力資本實施股票期權定價，旨在通過塑造一種動態的、前瞻性的利益激勵與風險約束機制，提高組織資本運營效率。
(6)激勵效用係數α’和β’。為了衡量股票期權激勵對人力資本個體發揮的作用，我們引入變數短效激勵係數α和長效激勵係數β，這裡的關鍵變數為長效激勵效用係數。
(7)能動風險係數R。組織人力資本的能動風險主要有招聘風險、道德風險、健康風險和離職風險4種。
