內容簡介
雖然現代的激勵理論中，強調金錢所能扮演的角色已不如以往重要，但對大多數人而言，金錢不僅可讓人滿足基本生活之需求，同時也代表著身份、地位與榮耀，所以薪資仍然是大多數人謀職時先決考慮的主要因素之一。故聰明的企業主想盡各種辦法使薪資成為有效的激勵與留才工具。如何使年資、生活、考試導向的薪資制度，轉化為職位（務）、績效、能力導向的薪資制度？如何使薪資與營運績效相結合？這些都是《成功導入平衡計分卡推動曲：薪酬制度的制定與管理實務》所要討論的主題與重點。《成功導入平衡計分卡推動曲：薪酬制度的制定與管理實務》中將對“薪酬設計公平對員工態度之探討”的內容做深入的解析，希望能讓企業在規劃薪資設計的同時作為一項有價值的參考，以建立一套內求公平、外求競爭，上承公司策略發展，下接人力發展的薪資系統。
作者簡介
黃超吾（PeterHuang），台灣中山大學人力資源研究所碩士（MBA），私立就業服務機構專業人員資格測驗合格，證券營業員資格測驗合格。現任人小氽管總經理、經營管理、溝通與領導管理、人力資源管理專業講師 著作，成功導入平衡計分首部曲——戰略擬定直射靶心，薪資戰略與管理實務，策略性人力資源管理規章制度。專長，經營策略規劃——導入平衡計分卡（B．S．C），企業流程再造（BPR），策略性人力資源管理制度規劃·職位評價、薪資設計，績效考核與人才發展制度規劃，企業文化與團隊溝通教育訓練，高階幹部經營與領導力培養，HR與ERP網路系統整合建置KM（知識管理）之競爭優勢。
目錄
設計篇第1章人力資源經營規劃策略3
第一節企業整體性經營策略規劃3
第二節人力資源經營分析6
第2章薪資策略12
第一節薪資策略的制定12
第二節薪資策略的目標15
第三節影響薪資策略的因素17
第3章薪資設計的基本原則19
第一節基本原則19
第二節決定個別員工薪酬的基本因素20
第三節產出導向和輸入導向21
第4章薪資體系23
第一節薪酬制度23
第二節薪酬公平的認知29
第三節薪資滿足35
第5章工作設計38
第一節工作分析38
第二節工作說明書44
第三節工作規範59
第6章工作評價64
第一節工作評價的定義64
第二節工作評價的方法66
第三節工作評價的實施71
第四節工作評價需考慮的問題77
第7章薪資結構80
第一節職等80
第二節薪資區間範圍81
第三節薪資重疊範圍82
第四節薪資曲線86
第8章各種加給與津貼88
第一節加給與津貼的區別88
第二節加給與津貼的給付原則88
第三節加給與津貼的設立標準90
第9章薪資調查91
第一節調查目的91
第二節調查區域91
第三節調查對象92
第四節調查方式96
第五節薪資調查報告的運用98
第六節薪資調查可能面臨的問題99
第10章績效考核102
第一節績效考核的目的102
第二節績效考核與目標管理103
第三節績效考核表的設計105
第四節績效考核程式106
第五節績效考核的運用107
第11章獎金設計110
第一節獎金規劃的變數110
第二節全勤獎金設計112
第三節WEITZMAN獎金設計114
第四節業績獎金115
第五節績效獎金的設計115
第12章薪資調整118
第一節調薪的原因118
第二節調薪的程式119
第三節調薪時間與支付方式120
第四節調薪注意事項121
第13章薪資預算123
前言
薪資設計得好與不好，牽動著平衡計分卡中四大層面（財務面、顧客面、內部流程面、員工學習成長面）的推動，因為四大層面中所有的事情都是要靠人來完成的，而薪資與獎金的給付就是工作與績效的對價。人力資源管理在歷經數十年的演進與變化後，所粹煉出來的不變單元是“薪資”或廣義的“報酬”。薪資亦是人力資源管理的基礎，其設計上的公平性，自然深深地影響著員工的態度，繼而影響到績效；對資方而言，是成本、是費用，當然越低越好！對勞方而言，是生活、是激勵，當然越高越好！二者之間做到平衡與公平，才真正是薪酬管理的精髓。
為了感謝各位的愛護，本書中將對“薪酬設計公平對員工態度之探討”的內容做深入的解析，希望能讓企業在規劃薪資設計的同時作為一項有價值的參考，以建立一套內求公平、外求競爭，上承公司策略發展，下接人力發展的薪資系統。
本書共分兩篇，分別敘述如下：
一、設計篇
本篇重點在於薪資設計的基本概念、規劃與技巧，主要是提供給人力資源專業的從業人員參考。由企業的經營策略談起，再深入探討薪資管理的策略，這是薪資設計的基礎與方向，故讀者在運用時需要先確認企業文化、體制與改變的成本效益，而正確地選擇改變的時機與方式，才能克竟其功。筆者曾輔導過許多集團型企業與中小企業，深切地體會到薪資的變革對員工而言是非常敏感且影響深遠的，只有不斷地溝通、教育，並配合考績、晉升、訓練、激勵與職業生涯規劃，使人事制度與職業生涯管理、內部管理配套結合，才能發揮薪資管理的最高效益與最大功能。
二、經營篇
本篇重點在於以企業經營者的觀點來看薪資設計的方向。人力資源的從業人員應有巨觀觀點，了解薪資設計之目的，配合企業之經營與發展，而非獨樹一幟，曲高和寡，令人卻步，故為使薪資管理有效、具體、易為人接受，應考慮如何使個人需求與組織目標相結合，相輔相成，使薪資變革或薪資管理更有成效，以減少失敗的挫折。分階段實施，累積小的成功以肯定自己，相信更大的成功是可預期的。
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精彩書摘
設計篇第1章 人力資源經營規劃策略
第一節 企業整體性經營策略規劃
21世紀的企業經營是以人才為本，人本主義、人本思潮，正不斷衝擊著勞資關係，故在策略上我們極盡地思考著社會、供貨商、顧客對我們企業的期望是什麼？而我們的幹部、管理者、員工等內部的成員，他們又期望企業什麼？我們思索企業過去績效，評估現在的績效及預測未來的績效，使我們發覺我們尚有很大的改善空間，只是看我們想不想去做，但首要的問題是我們如何去做客觀的評估以便下定決心。
薪資規劃會有形或無形地影響著企業經營的成本與人才的異動，也直接或間接地影響著企業競爭力與未來生存發展的空間，故在進入研討薪資設計等技術層面的理論與實務時，我們應先釐清企業整體的策略為何？所有的人力資源規劃設計均應隨此公司整體策略而發展，讀者您同意嗎？
企業整體性經營策略規劃，先要從使命開始，了解與確認我們的事業是什麼，並以此為基準進行SWOT（強勢—劣勢—機會威脅）的矩陣分析，以徹底了解企業內外在環境的變化，外在環境對企業而言是機會抑或是威脅？企業的競爭優勢為何？劣勢為何？如此才能經過理性的評估，找出合宜的策略與衡量此策略的里程碑，但因策略有程度上及時間效益上的不同又再區分為戰略性（結果性目標）及戰術性（過程性目標），再依重要性與急迫性、成本與效益篩選出公司層級的主要績效指標（keyperformindix，KPI），作為企業績效管理的一環。
