主辦單位：國際人力資源開發協會（IHRDA）
教學單位：柏明頓人力資源管理學院（PMT）
技術支持：CBE Consultants Group International
改革開放三十年來的積累為中國企業的進一步發展奠定了一定基礎，同時中國也進入一個全球化的創新經濟時代。但是中國市場全面開放帶來金融市場的風險加大，中國企業如何夯實自身管理基礎，以堅硬的根基在全球競爭中立有一足之地,這是每個企業家及高層管理者需要思考並尋求改善的問題。
現代企業管理理論體系以西方為完整，但作用於中國企業時則必須與中國文化、東方思維等特點相結合，即，本課程理論體系以西方為框架，教學與運用則以中國特點為出發。
中國企業亟須破解的十大管人難題
一、推諉而非尋求改善； 二、內耗而非共達目標；
三、船客而非和衷共濟； 四、脅迫而非感恩老闆；
五、被動而非積極承責； 六、待遇而非強調業績；
七、私已而非顧全大益； 八、跳槽而非信守協約；
九、排擠而非輔佐空降； 十、倚老而非謀求進取。
—— 著名HR管理專家胡八一 《縱橫人心—中國企業管理十大難題》
合作機構
國際人力資源開發協會（IHRDA），由荷蘭CBE國際集團發起，是國際人力資源開發與管理認證的權威機構，在美國、法國、比利時等160多個國家和地區設有分支機構,經IHRDA認證的國際CHO、人力資源總監資格證,全球通行。
IHRDA與CBE在尋求中國合作夥伴的過程中被柏明頓管理諮詢的“落地”風格所打動，且柏明頓強調“學員學習的過程就是建立和完善企業人才管理體系的過程”，雙方達成合作協定。IHRDA特別授權柏明頓修改原定國際標準教材與案例，並作為國際CHO人才培養基地。
授課對象
董事長、總經理、人力資源總監等中高層管理者和各級部門相關負責人。
◈收穫價值百萬諮詢方案體系
◈薈萃百位專家、千個諮詢案例精髓
◈落地績效、薪酬雙體制方案
◈雙贏國際本土權威證書
課程收益
◈課程現場直接生成績效體系、薪酬體系方案 --- 國內諮詢行業唯一專有技術“8+1績效”、
“三三制薪酬”無私分享，名師指導現場生成方案。
◈全面構建先進人力資源管理體系--系統完善的課程體系，經驗豐富的資深專家，理論與實踐結合。
◈系統提升戰略性管理思維--課堂系統思維訓練，智慧碰撞頭腦風暴、 深入調研成功企業。
◈立體拓展高端人脈--高端人群的全力互動，構造自己的職場高端人脈網路。
◈長遠鍛造個人競爭優勢--長達一年的系統學習，結合企業實踐，激發自身潛力，全方面鍛造自身能力，提升職場競爭優勢。
資格證書
通過考核後企業與學員將獲國際人力資源管理協會頒發的以下證書：
企業：完善人才管理體系後將獲“人才管理體系建設優秀企業”證書
學員：學分達標、論文答辯通過後將獲“CHO職業經理人資格證書”
效果保證
建立企業人才管理體系，培養“牧馬人”保證實現目標的“三三制”措施：
課 前：
一、柏明頓售前顧問將通過調查問卷對企業進行調研、診斷
二、測評現行HR人員的職業水準；
三、提出人才管理體系改善建議及學員學習重點。
課 中:
一、將診斷中的事例融入課程理論編寫成案例；
二、學員將所學內容結合企業情況完成作業，交教務部，由柏明頓專家批改；
三、柏明頓專家定向與企業家、學員進行互動。
課 後：
一、學員可隨柏明頓專家到相關企業交流、學習；
二、免費成為“柏明頓HR俱樂部會員”，長期免費獲贈《有人才有可能》電子雜誌，可免費下
載企業HRM案例，成為網路培訓會員；
三、建立檔案，提供人才交流平台
國際CHO(首席人才官)研修班核心課程
| 第一部分 規劃體系 | |
| 如何保證戰略目標的實現――人力資源年度規劃 | |
| 內容簡介 | 授課方式與學員實踐 |
| ●人力資源管理診斷 ●人力資源管理總結報告 ●組織體系規劃 ●人力分配規劃 ●人力補充規劃 ●多個行業案例分析 | ●通過一個完整的案例來貫穿整個內容的講解 ●學員以所在單位或其它熟悉的公司為背景完 成年度人力資源的規劃 |
| 如何支撐企業戰略的達成――組織架構設計與部門職能界定 | |
| ●原有組織體系的評估與診斷 ●戰略梳理與組織架構設計的對應關係 ●組織架構設計的理論與套用 ●組織架構設計與人事調整策略 ●部門職能界定的工具與操作方法 ●部門職能調整清單。 | ●學員將所在單位進行組織架構設計，包括近中遠三期 ●實現每期的背景與所需條件;部門職能界定僅需三個 核心業務部門 |
| 如何將務虛的理念轉化成實效――企業文化建設與推行實務 | |
| ●企業文化理論知識 ●企業亞文化的設計技術 ●企業文化的實效化模式 ●企業文化與人力資源的互動機制 ●多個行業案例分析 | ●根據本單位實際有選擇地將企業文化進 行梳理並將其具體化和實效化 |
| 第二部分 崗位體系 | |
| 如何最佳化與降低人力成本――崗位設定與人員編制六大定量工具 | |
| ●價值量分析法 ●工作量分析法 ●成本分析法 ●行業分析法 ●歷史分析法 ●主觀分析法 ●加權綜合分析模型 ●多行業案例說明 ●相互驗證分析模型 | ●以學員所在單位為案例進行分析，將所在單位 崗位進行業務、行銷、行政、管理類別區分的 情況下隨機選擇崗位設定和人員編制方法進行 動態性的崗位和編制設計 |
| 如何確保人盡其才――能力素質模型與任職資格體系的建立與運用 | |
| ●人員類別體系理論 ●任職資格矩陣設計 ●企業文化分析法 ●能力素質評估技術 ●關鍵行為事件分析 ●多行業案例說明 ●特定能力素質模型設計 | ●學員設計本單位能力素質模型和任職資格體系 |
| 第三部分 人員體系 | |
| 如何避免企業無意中陷入勞資糾紛――新勞動法在管理制度中的運用 | |
| ●新法對企業帶來的新情況 ●新法下的企業制度撰寫 ●新法下的招聘技巧 ●新法下的績效考核 ●新法下的薪酬設計 ●新法下的試用期員工管理 | ●學員對所在單位的招聘、績效、薪酬等制度進 行梳理和完善 |
| 如何辯識符合企業特徵的人才——招聘與面試技能提升 | |
| ●面試流程設計 ●屬相搭配法 ●面相觀察法 ●行為觀察法 ●逆境情商法 ●壓力面試法 | ●學員設計所在單位的面試流程與錄用許可權，並 設計一種對本單位管理人員通用的面試法，且 舉現實中的事例加以說明 |
| 如何將培訓效果最大化——建立以需求為導向的企業培訓體系 | |
| ●作為培訓師應具備的理論知識 ●企業內部培訓師的12項修練 ●授課時課程氣氛控制技巧 ●教案編寫的７個重要步驟 ●有效的肢體語言表達訓練技巧 ●激發學員參與的技巧 | ●學員編寫一份授課時間為一天的教材及60個PPT |
| 如何留住與激發員工的長足發展——員工晉升標準與晉升通道設計 | |
| ●職位、職務、職級晉升知識 ●員工晉升通道設計 ●員工晉升標準設計 ●3D+H晉升標準模型 ●晉升評估方法和技術 ●多個行業案例說明 | ●劃分所在單位的晉升類別和通道並依據3D+H晉 升標準模型嘗試確定本單位各類別人員的晉升條 件 |
| 第四部分 績效體系 | |
| 如何制訂績效責任書——高管人員責權利責任書的制定與簽訂 | |
| ●甲方、乙方責任描述 ●乙方履行職責和行使許可權須遵守規則 ●薪酬、獎金、福利的計算與支付 ●協定終止條件 ●競業限制 ●乙方績效考核表 ●乙方許可權表 ●乙方負責範圍內成本科目劃分 | ●擬定一份本單位高管績效責任書，並嘗試予以 運用，檢驗其實用性 |
| 如何設計定量的考核指標——“8＋1”績效量化技術 | |
| ●企業戰略地圖設計理論 ●企業績效目標分解技術 ●部門績效計畫表設計技術 ●崗位績效計畫表設計技術 ●績效數據的收集模式 ●績效結果的計算方法 ●多個行業案例說明 | ●嘗試進行績效目標的分解和確定，建立或完善 各部門經理的績效考核表單 |
| 第五部分 薪酬體系 | |
| 如何設計公平性的薪酬體系——“三三制”薪酬體系設計 | |
| ●三大價值導向與薪酬策略 ●薪酬結構設計技術 ●薪酬等級設計技術 ●薪酬晉升設計技術 ●銷售佣金設計技術 ●定額和非定額計件薪資設計技術 | ●針對本單位實際情況至少設計一種薪酬制度， 必須有具體明確的薪酬數據與對應的員工名 錄 |
| 如何有效降低人力成本——人力成本分析與控制十大工具 | |
| ●人力成本曲線圖繪製 ●人力成本邊界閾點的確定 ●人力成本的正向降低技術 ●人力成本的反向降低技術 ●人力成本的比較降低技術 ●多個行業案例說明 | ●學員嘗試進行本單位人力成本分析，確定各類 崗位類別人員的人力成本水平及與邊界閾點的 關係，並做相應的調整 |
| 如何確保薪酬的內部公平性——崗位評價操作與薪等薪級的劃分 | |
| ●崗位評價系統的選擇技術 ●評價崗位的選擇技術 ●崗位評價數據的分析與處理技術 ●基於崗位評價等級的薪等薪級設計技術 | ●選擇一種適合本單位的崗位評價系統進行本單 位崗位價值的評估，並嘗試設計本單位的薪等 薪級表 |
| 第六部分 習題講解 | |
| ●學員實踐案例講解 | ●專門安排時間，抽取學員中具有代表性的習題 或案例進行點評，增強實操能力 |
| 註：課程如有調整、老師、日期、地點另行通知。 |
學制一年
上課地點：廣州尚德酒店 報名條件：大專以上學歷，兩年以上工作經驗者。
